湯菊妹 昆山交通發(fā)展控股集團(tuán)有限公司
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管控中,人必定是最為關(guān)鍵也是最具發(fā)展?jié)摿Φ囊?,其靈活性、能動(dòng)性以及增值屬性均是無法可比的,所以這也在極大意義上決定了人力資源的重要性。自從改革開放之后,國(guó)有企業(yè)向來不乏注重人力資源的舉措,大部分國(guó)有企業(yè)均緊追時(shí)代創(chuàng)設(shè)專門的人力資源部來擔(dān)任人力資源管理。針對(duì)該種現(xiàn)象,筆者對(duì)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展階段內(nèi)人力資源管理展開了研究,以供相關(guān)人士參考。
績(jī)效考核機(jī)制作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的首要內(nèi)容,是推行人力資源管理的關(guān)鍵憑證?,F(xiàn)階段,國(guó)有企業(yè)還缺少切實(shí)可行的績(jī)效考核機(jī)制,其對(duì)職工展開績(jī)效考核的階段內(nèi)還缺少合理恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),很難堅(jiān)持公正、客觀、科學(xué)等原則對(duì)職工實(shí)施有效的考核評(píng)估。在薪資待遇管理等階段內(nèi)也很難基于績(jī)效考核結(jié)果推行相應(yīng)的指標(biāo),所以造成國(guó)有企業(yè)職工的績(jī)效考核停滯于表面,致使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)存著諸多問題。
科學(xué)的職工激勵(lì)機(jī)制可以最大化地喚起職工的工作積極性,其同樣是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。如今,我國(guó)國(guó)有企業(yè)在職工激勵(lì)機(jī)制方面仍存有著諸多的不足之處,首先,其職工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建欠缺公平,大多數(shù)均是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接決定的,許多勤懇工作的職工無法獲得相對(duì)的激勵(lì),造成其工作積極性持續(xù)下滑,甚至導(dǎo)致離職;其次,職工激勵(lì)機(jī)制相對(duì)單一,精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神與物質(zhì)相融合的激勵(lì)仍存有著欠缺之處,很難滿足職工的多元化需求,在極大范疇上誘發(fā)了職工的不滿情緒。
在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理階段內(nèi),依舊缺少健全的監(jiān)督管控機(jī)制,即使國(guó)有企業(yè)的改革被提上日程,然而其內(nèi)部的人力資源管理改革的發(fā)展進(jìn)度非常緩慢,大部分領(lǐng)導(dǎo)層直接決定著國(guó)企的人事問題,造成其很難完成向現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型,對(duì)國(guó)有企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了不利影響。除此之外,目前,還尚未有一套健全的監(jiān)督管控體系對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理的所有事項(xiàng)實(shí)施監(jiān)管,導(dǎo)致其人力資源管理缺少合理性與有效性,職工的潛能無法獲得施展,缺少開拓的晉升空間,因此難以留住人才。
從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說,企業(yè)是職工展現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),同時(shí),職工也是企業(yè)不斷發(fā)展的源泉及動(dòng)力。企業(yè)構(gòu)建創(chuàng)新型人才管理機(jī)制,就必須從人力資源管理的企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā),在企業(yè)內(nèi)部宣傳人才至上的理念。把人才的自身價(jià)值與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展相聯(lián)系。通過這樣的人才管控機(jī)制,讓企業(yè)與人才不只是局限于合同關(guān)系,同時(shí)還可展開互相推動(dòng)與一同發(fā)展。人力的資源管理就是對(duì)人才實(shí)施開發(fā)的過程,也就是指投入到人才教育、保健以及培訓(xùn)等方面的費(fèi)用而形成的資本,根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)所明確的薪資及待遇對(duì)相應(yīng)的機(jī)制展開部署,同時(shí)推行間接性的市場(chǎng)定價(jià),能夠運(yùn)用后天的家庭教育、職業(yè)培訓(xùn)或者學(xué)校教育等方法推進(jìn)人才的提高。
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管控階段內(nèi),必須持續(xù)培育企業(yè)文化,有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度時(shí),就必須通過企業(yè)文化來予以驅(qū)動(dòng),然而每個(gè)企業(yè)的文化又是吸引與留住創(chuàng)新型人才的重中之重。所以,怎樣構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化早已變成每個(gè)企業(yè)非常重視的問題。譬如,目前日本企業(yè)推行的是忠、同、和,同時(shí)可以有效的把信、智、禮、義、仁這五常思想合理的應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中,讓日本企業(yè)能夠在戰(zhàn)后獲得迅猛發(fā)展。
把企業(yè)文化當(dāng)成導(dǎo)向的人力資源工作,即將企業(yè)文化賴以形成的兩方面進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,并且從精神、制度、行為以及物質(zhì)等各個(gè)方面作出綜合考慮,以此培育企業(yè)職工形成正向的價(jià)值觀念、道德行為以及經(jīng)營(yíng)理念等。除此之外,還可在極大意義上樹立較佳的企業(yè)形象,加強(qiáng)品牌影響力,從而喚起眾多職工的擔(dān)當(dāng)感以及使命感,這樣方可讓企業(yè)與職工的擔(dān)當(dāng)感獲得上升。利用建設(shè)企業(yè)良好文化,使諸多職工的創(chuàng)造力與凝聚力予以激發(fā),促進(jìn)職工在企業(yè)改革中取得良性發(fā)展,以此切實(shí)達(dá)到資本投入與產(chǎn)出平衡的目標(biāo)。
對(duì)人力資源實(shí)施管理的階段內(nèi)是否成功主要取決于高層管理者的整體能力,企業(yè)高層管理者的整體能力與其的創(chuàng)新素養(yǎng)和決策素養(yǎng)直接掛鉤。所以,企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注重對(duì)管理人員的培養(yǎng)工作,在確定管理目標(biāo)的前提下更好地運(yùn)營(yíng)企業(yè),同時(shí)激發(fā)管理人員的潛能。一方面,國(guó)有企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)政治思想素質(zhì),讓國(guó)有資產(chǎn)增值獲得保障的同時(shí),對(duì)社會(huì)、單位與個(gè)人的關(guān)系作出科學(xué)處理,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)恪守職責(zé)、秉公辦事。另一方面企業(yè)管理人員的能力,對(duì)管理人員提出了更高的要求,通過正確的渠道進(jìn)行學(xué)習(xí),對(duì)管理概念知識(shí)展開綜合性與系統(tǒng)性的學(xué)習(xí),在操作階段內(nèi)挖掘問題并及時(shí)予以處理。再一方面,對(duì)管理人員展開創(chuàng)心素養(yǎng)的提高,自身具有一定的創(chuàng)新思維,隨后聯(lián)系企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理模式以及企業(yè)文化、技術(shù)、產(chǎn)品等展開分析與創(chuàng)新。對(duì)管理人員實(shí)施培育的方法各種各樣并切實(shí)可行,譬如案例探討、工作輪換等,聯(lián)系企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段對(duì)培育方法作出調(diào)整優(yōu)化,唯有這樣,才能稱之為完善的培育模式。
綜上所述,伴隨當(dāng)下經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,人才是企業(yè)的首要競(jìng)爭(zhēng)力,其對(duì)國(guó)有企業(yè)的改革來說非常關(guān)鍵。所以,國(guó)有企業(yè)必須對(duì)人力資源管理予以充分的重視,選用契合時(shí)代發(fā)展的人力資源管理方法,增強(qiáng)自我的管理水平,以此更好地適應(yīng)現(xiàn)階段的激烈競(jìng)爭(zhēng)。