高君 黃河水利委員會(huì)黃河中心醫(yī)院

當(dāng)前時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)向人力資源方面，員工作為醫(yī)院的重要力量，在時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中能夠帶動(dòng)醫(yī)院創(chuàng)造更多的價(jià)值。核心員工在工作方式以及個(gè)性上都有更多的特點(diǎn)。醫(yī)院要想留住員工就需要為他們提供學(xué)習(xí)發(fā)展的平臺(tái)，建立心理契約，并通過(guò)一系列的激勵(lì)機(jī)制不斷提高他們的創(chuàng)造能力，更好地發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，幫助醫(yī)院創(chuàng)造未來(lái)。激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)重視員工的需求，幫助他們適應(yīng)職場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

一、影響員工心理的因素

（一）醫(yī)院?jiǎn)T工參與度

當(dāng)前醫(yī)院在人力資源管理的過(guò)程中，所涉及的員工大多具有較高的學(xué)歷，能夠?qū)κ虑橛兄约旱囊娊夂涂捶?，能夠積極主動(dòng)地把自己的想法表現(xiàn)出來(lái)，并且落實(shí)于實(shí)踐之中。然而，當(dāng)前很多醫(yī)院管理層不能很好地聽取、采納員工的意見，他們參與管理決策的機(jī)會(huì)較少，所以青年員工很難被上層管理人員采納意見，也就無(wú)法參與到醫(yī)院管理過(guò)程中[1]。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬

目前，醫(yī)院在對(duì)員工激勵(lì)的過(guò)程中所設(shè)置的激勵(lì)機(jī)制較為單一。通常情況下，給予員工固定薪資較高，然而獎(jiǎng)勵(lì)卻比較少，能夠有效提高員工安全感，保障其穩(wěn)定性。但是，也會(huì)極大程度降低員工的創(chuàng)造性和積極性。其次，醫(yī)院在對(duì)員工激勵(lì)的過(guò)程中，除了固定薪資還會(huì)采用年終獎(jiǎng)金激勵(lì)的方式，但是這只是一種短期激勵(lì)。最后，由于很多醫(yī)院的激勵(lì)方式不明確，會(huì)采用保密機(jī)制進(jìn)行，一定程度上加劇了員工之間的橫向比較[2]。

（三）工作時(shí)間和工作場(chǎng)所

我國(guó)的很多醫(yī)院到現(xiàn)在仍然沿用朝九晚六的工作模式，還需要進(jìn)行打卡考勤。青年員工在醫(yī)院內(nèi)的活動(dòng)范圍較為限制，但是他們所從事的工作主要是問(wèn)診以及手術(shù)，需要輕松自由的工作環(huán)境才能夠不斷激發(fā)他們的工作激情。對(duì)此，醫(yī)院對(duì)于青年員工應(yīng)當(dāng)利用彈性化的工作方式進(jìn)行，將結(jié)果作為導(dǎo)向[3]。

二、人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院綜合實(shí)力的影響

（一）提高醫(yī)護(hù)人員的工作能力

通過(guò)加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源培訓(xùn)，從而提高醫(yī)護(hù)人員的工作能力以及職業(yè)素養(yǎng)，改善醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度，規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的溝通技巧。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的背景之下，為了滿足人民群眾的就醫(yī)要求，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)組織人力資源的培訓(xùn)工作，通過(guò)對(duì)員工展開分階段的培訓(xùn)舉辦講座等等，從而使得醫(yī)護(hù)人員具有更多接觸醫(yī)療科技的機(jī)會(huì)，為患者提供更好的治療服務(wù)，同時(shí)醫(yī)院也可以組織醫(yī)生進(jìn)行出國(guó)深造以及學(xué)術(shù)交流，提高醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平。

（二）激發(fā)工作積極性

醫(yī)院通過(guò)建立全面的人才考核制度以及激勵(lì)機(jī)制，并且根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的表現(xiàn)展開考核，從而在醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在醫(yī)院內(nèi)部形成較強(qiáng)的凝聚力。除此之外，醫(yī)院也可以通過(guò)對(duì)員工的思想素質(zhì)以及科研能力展開考核，使得員工形成自主學(xué)習(xí)、主動(dòng)工作的態(tài)度。

（三）創(chuàng)新薪酬管理與組織激勵(lì)

管理與考核是單位提高人力資源管理效率的重要保障，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下單位應(yīng)當(dāng)針對(duì)績(jī)效考核做出相應(yīng)的創(chuàng)新和改善，加大對(duì)人才的選拔力度，能讓他們自行競(jìng)爭(zhēng)崗位，從而激發(fā)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，能夠?yàn)閱T工的晉升提供相應(yīng)的條件。醫(yī)院的績(jī)效考核與管理應(yīng)該與獎(jiǎng)懲、職業(yè)前景、福利、薪酬等掛鉤，嚴(yán)格按照制定的規(guī)章制度辦事并將其灌輸?shù)饺粘５目己撕凸芾磉^(guò)程中，不斷提高管理效率。要想高效提高人力資源管理效率就需要建立公平合理的薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。創(chuàng)新薪資機(jī)制可以利用互聯(lián)網(wǎng)+激勵(lì)的方式，讓薪資發(fā)放的方式變得更為多樣[4]。在大數(shù)據(jù)平臺(tái)的支撐下，員工都能清楚的看到自己的薪資變化，從而增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓人力測(cè)試變得更為公開、公正、公平，提高醫(yī)院信譽(yù)度。在激勵(lì)機(jī)制的制定過(guò)程中可以采用物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)每個(gè)階段的優(yōu)秀員工可以發(fā)放榮譽(yù)證書、公開表彰、發(fā)放獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等；對(duì)于表現(xiàn)差的員工可以做出相應(yīng)的懲罰。醫(yī)院能夠做到獎(jiǎng)懲分明，才能夠推動(dòng)人力資源管理的不斷發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

到目前為止，我國(guó)各個(gè)醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，其不僅體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)上，還體現(xiàn)在醫(yī)院人才培養(yǎng)方面。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷加強(qiáng)對(duì)人才的管理，將人本管理的理念融入人力資源管理過(guò)程中，不斷提高醫(yī)院管理水平，強(qiáng)化對(duì)人才的培養(yǎng)。然而，當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理仍處于發(fā)展階段，在與管理體系相融合的過(guò)程中暴露出來(lái)一些問(wèn)題，需要在實(shí)踐的過(guò)程中不斷改進(jìn)，以此促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展。