郭長華 侯馬市人力資源和社會保障局

人力資源供給質(zhì)量對事業(yè)單位的發(fā)展有著直接的影響，加強績效管理工作機制建設(shè)對保障人力資源管理質(zhì)量及事業(yè)單位工作的開展有著重要的意義。事業(yè)單位只有深化人力資源改革，健全完善各項制度機制，才能充分激發(fā)調(diào)動事業(yè)單位人員積極性，提高工作效率，促進事業(yè)單位更好發(fā)展。同時對事業(yè)單位管理層而言，在新時期應(yīng)不斷細化分析人力資源績效考核工作，加強績效考核體系建設(shè)，才能為事業(yè)單位更好發(fā)揮自身作用提供有力保障。

一、加強事業(yè)單位人力資源績效管理指標設(shè)計

事業(yè)單位人力資源績效管理過程中，如何設(shè)計一個優(yōu)良的績效指標是十分重要的。但根據(jù)筆者的實際工作情況及調(diào)查來看，很多事業(yè)單位的指標設(shè)計并不十分科學(xué)，在合理性上也有待進一步提高，同時由于每個單位的實際情況不同，在指標設(shè)計過程中經(jīng)常受到很多復(fù)雜的因素影響，造成指標設(shè)計工作明顯存在較大的偏差，一些績效指標設(shè)計不夠全面，沒有從多角度和深層次制定考核策略，造成很多激勵性質(zhì)的工作沒有起到應(yīng)有的作用。面對上述局面，事業(yè)單位人力資源管理工作人員在績效管理方案制定過程中，也要明確人力資源績效管理的實際作用，尤其要保證設(shè)計的指標考核具備一定的可操作性，使其更加適應(yīng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理工作人員要足夠重視績效考核指標的側(cè)重點，對于工作人員的業(yè)務(wù)能力和品質(zhì)素養(yǎng)要充分的了解，從而在此基礎(chǔ)上有效地提升績效指標考核優(yōu)化設(shè)計的實際需求?？冃Э己瞬⒉粌H僅是單純的考核工作人員的業(yè)務(wù)能力，還要綜合考評其工作態(tài)度、崗位適應(yīng)性等情況[1]。但在考核過程中，重點的考核內(nèi)容要始終放在工作業(yè)績上，員工在接受考評以后，負責(zé)該項工作的人員應(yīng)及時向員工發(fā)出反饋結(jié)果，使每一名員工都能夠清晰地認識到自身長處和劣勢，更好發(fā)揮長處，彌足自身不足，提高綜合素質(zhì)能力，幫助全體員工在工作中更好的完善自我。

二、加快事業(yè)單位人力資源績效管理理念轉(zhuǎn)變

目前，一些事業(yè)單位的人力資源績效管理工作理念與社會實際需求相去甚遠，在績效管理考核體系設(shè)計過程中，一些工作人員僅僅從業(yè)務(wù)層面進行了相應(yīng)的設(shè)計，但管理理念的認識仍然沒有做到與時俱進，造成工作浮于表面、流于形式。同時，一些領(lǐng)導(dǎo)人員也沒有十分清晰準確的意識到人力資源管理的實際意義，單純的采用傳統(tǒng)的方式，粗暴的獎勵或懲罰來運作單位的績效管理，無法很好發(fā)展規(guī)劃單位的發(fā)展道路。

事業(yè)單位人力資源管理工作人員，首先要系統(tǒng)性的總結(jié)當(dāng)前新時期下人力資源優(yōu)化調(diào)配的價值，并在該項工作的基礎(chǔ)上制定出創(chuàng)新策略，樹立先進的管理理念，使事業(yè)單位能夠更加適應(yīng)當(dāng)前瞬息萬變的時代發(fā)展需求，加快事業(yè)單位更好地融入社會主義市場經(jīng)濟體系中，強化事業(yè)單位的戰(zhàn)略性定位，總結(jié)績效管理在人力資源開發(fā)中的核心任務(wù)，使事業(yè)單位更加適應(yīng)當(dāng)前的信息時代。事業(yè)單位的人力資源工作者要善于統(tǒng)計分析，其實對于應(yīng)聘者的信息采用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，掌握應(yīng)聘人員與事業(yè)單位所需工作職位的匹配程度，同時也可以嘗試打造一支專業(yè)技術(shù)能力較強的督查隊伍，保證單位在人才招聘過程中的公開、公平，不斷擴充單位內(nèi)部的優(yōu)秀人才隊伍，避免由于學(xué)生舞弊等不良操作，為單位造成的惡劣影響，同時再錄用過程結(jié)束以后，要對招聘的人員進行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，做好上崗前的培訓(xùn)工作，使其更好的為事業(yè)單位添磚加瓦。

三、建立健全事業(yè)單位人力資源績效管理激勵機制

盡管目前一些事業(yè)單位制定的績效管理激勵機制有了一定的進步，并且以利益分配為導(dǎo)向的人力資源績效管理機制為事業(yè)單位的進一步發(fā)展提供了全新的動力，但利益配置的不合理，仍然對人力資源的主觀能動性起到一定的制約，限制了事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

為提高人力資源管理效率，事業(yè)單位一定要對人力資源績效管理工作所涉及的激勵性作用足夠的重視，科學(xué)的配置績效考核結(jié)果的各項權(quán)益，構(gòu)建高水平的激勵機制。從客觀的角度來分析，激勵機制的創(chuàng)新和設(shè)計，必須強化職業(yè)生涯的規(guī)劃科學(xué)程度。但采用傳統(tǒng)的激勵模式，對員工缺乏有效的引導(dǎo)，僅僅停留在經(jīng)濟收入等物質(zhì)層面，所以事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該為員工制定出職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工看到自己的未來發(fā)展方向，將員工的價值與單位的工作目標和任務(wù)緊密的聯(lián)系在一起，不斷加以引導(dǎo)，尤其是對于一些核心骨干力量，但是更應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，為員工提供具有競爭力的職業(yè)生涯前景，加強員工的工作熱情和干勁兒，在激勵過程中不僅包括物質(zhì)激勵，同時還要包括精神激勵，例如一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，在績效工資提高的基礎(chǔ)上還應(yīng)那些頒發(fā)獎狀，進行適當(dāng)?shù)木窦睢?/p>

四、結(jié)語

為確保事業(yè)單位的人力資源價值能夠充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，加強績效考核工作是重中之重，在當(dāng)前事業(yè)單位改革對人力資源管理重視程度越來越高的背景下，無論是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層和管理者，還是職工群眾，都應(yīng)該順應(yīng)時代發(fā)展新要求，加快轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，深化對人力資源考核指標體系建設(shè)重要性的認識，從全局的高度，加強績效考核工作，制定相關(guān)的人力資源管理策略，促使事業(yè)單位工作效率和工作人員綜合素質(zhì)不斷提高。