涂紅珍 湖北省咸寧市土地勘測規(guī)劃院

2010 年1 月起，我國事業(yè)單位全面實施績效工資改革，改革的原因是原來的事業(yè)單位工資分配方式已經與現(xiàn)實需求脫節(jié)，不能很好的促進事業(yè)單位的發(fā)展，不能全面提高職工的工作積極性，事業(yè)單位薪酬制度改革勢在必行?？冃ЧべY制度的推出既是對原有薪酬體系的優(yōu)化，同時也是對薪酬體系不足的有效彌補。截至目前，事業(yè)單位績效工資實行已有十年之久，在績效工資實際執(zhí)行過程中，一些問題也漸漸暴露出來，影響了事業(yè)單位績效工資制度的改革效果。導致事業(yè)單位績效工資制度在實施過程中無法達到預期目標。

一、事業(yè)單位績效工資制度改革的意義

（一）有利于事業(yè)單位深化制度改革

事業(yè)單位是提供公益性服務的社會組織，在事業(yè)單位建立一種薪酬分配與公益性服務緊密聯(lián)系的激勵機制，改變原來多干少干一個樣，干與不干一個樣的薪酬分配模式，是各個事業(yè)單位最為迫切也最為頭痛之事。2010 年我國事業(yè)單位全面實施績效工資改革，推出薪酬績效工資制度，使事業(yè)單位在一定程度上能通過績效考核這個手段來改變原來不合理的薪酬分配制度，在薪酬分配制度上體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的思想，極大地提高了職工的積極性，進而滿足事業(yè)單位的發(fā)展要求，使事業(yè)單位在深化制度改革方面能夠做到方向明確，目標清晰，達到制度改革的要求。

（二）有利于推動事業(yè)單位人事制度的改革

人才是企業(yè)發(fā)展的助推資源，社會保障是提高員工積極性、激發(fā)員工潛能的潤滑劑，也是保障企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的基礎[1]。結合當前事業(yè)單位績效管理工作實際，推動績效工資制度改革，根據(jù)績效考核的具體要求和績效考核的實際特點采取有效的工作措施，使事業(yè)單位在績效考核中能夠通過績效考核辦法的調整和深化，利用“優(yōu)者高薪，劣者少薪”的績效工資杠桿，極大的提高員工積極性，使事業(yè)單位人才能優(yōu)者更優(yōu)，有利于推動事業(yè)單位人事制度改革。

（三）有利于提高事業(yè)單位員工素質

基于事業(yè)單位的管理特點和事業(yè)單位的管理要求。通過績效工資制度改革的落實，能夠營造良好的績效考核氛圍，使員工對績效考核工作有更加深入的了解，并根據(jù)績效考核工作的特點內容和要求做好績效考核工作，將工資薪酬與績效考核相聯(lián)系，使員工能夠對標績效考核目標，調整工作思路，優(yōu)化工作措施，并提高工作質量，最終解決工作問題，使事業(yè)單位員工的整體素質得到提升。

二、事業(yè)單位績效工資制度改革存在的問題

（一）對績效工資制度的認識存在偏差

從事業(yè)單位績效工資制度改革的實施來看，目前還存在明顯的問題，主要表現(xiàn)：一是部分員工對績效工資制度的認識存在偏差，沒有認識到其重要性。在績效工資制度實施過程中存在抵觸的情緒，不能主動積極的配合績效工資制度的落實，影響了績效工資制度的有效實施。二是部分單位領導認為事業(yè)單位是提供公益性服務的，不能以簡單的經濟效益為導向，其勞動成果不像企業(yè)那樣可以量化考核，績效考核的難度較大，執(zhí)行不好反會挫傷職工的積極性，所以在實際執(zhí)行過程中，還是按照員工的學歷、工齡、資歷等確定一個績效系數(shù)，執(zhí)行固定的績效系數(shù)，發(fā)放固定的績效工資，或是所有人都按1.0 的績效系數(shù)發(fā)放績效工資，績效工資的激勵機制沒有充分發(fā)揮，形成了另一種形式的大鍋飯。增加了績效工資制度改革的困難，使績效工資制度在改革中面臨著明顯的風險，不利于績效工資制度改革的有力推進[2]。

（二）缺乏科學合理的績效考核體系

績效工資改革的重心是績效的考核，但在實際執(zhí)行過程中缺乏科學合理的績效考核體系?？冃Э己酥笜巳绾沃朴?？科學合理的考核程序如何規(guī)范？等等問題使績效考核工作在實施中缺乏體系的支持，在標準方面不清晰，不利于績效工資制度的實施?，F(xiàn)有的薪酬制度較為固定，采取了按照崗位類別發(fā)放薪酬的方式，對于同一類別的職員，薪酬發(fā)放標準一致，沒有起到績效考核的目的。例如對于薪酬1.0 標準的員工，在職級不變的前提下，很難上升到2.0 或者下調到0.5，導致事業(yè)單位的績效考核體系沒有真正建立起來。因此，了解績效工資制度的特點以及績效工資制度的實施要求，并做好績效考核體系的建立是當前事業(yè)單位績效工資制度改革的關鍵。

（三）改革未考慮到事業(yè)單位的差異性

從目前事業(yè)單位績效工資制度改革的落實來看，在落實過程中對事業(yè)單位的差異性了解不足，沒有考慮到事業(yè)單位的實際，改革過程中沒有采取差異化的對待方式，一是單位間的差別沒有體現(xiàn)。事業(yè)單位績效工資制度改革在落實中與單位工作性質結合的不夠緊密，沒有考慮到單位的實際特點及單位的具體情況，高技術含量事業(yè)單位和技術含量一般的事業(yè)單位執(zhí)行的標準沒有差異。二是單位內部績效工資的級差不大，事業(yè)單位的高端人才和專業(yè)技術人才對現(xiàn)有的薪酬體系認可度不高，這些人才之所以進入事業(yè)單位，主要原因在于事業(yè)單位的穩(wěn)定性及收入尚可。如果績效工資改革沒有做出實質性的改變，而社會相關單位的薪酬遠遠高于事業(yè)單位，則事業(yè)單位的高端人才和專業(yè)技術人才勢必會出現(xiàn)流失的現(xiàn)象。將不利于事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效工資制度改革的對策

（一）加強績效工資制度改革的宣傳

為了提高事業(yè)單位績效工資制度的改革效果，在改革過程中需要加強績效工資制度改革的宣傳，將績效工資制度改革的優(yōu)勢特點內容以及績效工資制度改革的實際要求向員工全面的宣傳，特別是對在職人員的切身利益的影響，通過廣泛的宣傳和深入的動員，使大家能夠對績效工資制度改革工作有更為全面的認識，使管理層及員工能夠了解到績效工資制度改革的內容以及績效工資制度改革帶來的好處。能夠按照績效管理工作的要求做好各項管理工作，最終提高績效管理工作的有效性，使績效管理工作在推進過程中能夠取得積極效果。

（二）完善單位內部的績效工資發(fā)放制度

完善單位內部的績效工資發(fā)放制度，制訂科學合理的績效工資考核指標體系是績效工資改革的重中之重。績效工資考核指標體系是否科學，直接關系著績效考核的結果是否精準及職工對考核結果的認可度。筆者認為績效考核指標體系的建立需做好五個方面的工作：一是做好單位職責崗位的定性分析。將單位的崗位按工作內容的不同，分為管理崗、營銷崗、生產崗、輔助崗等等，同時對單位各崗位的工作職責、工作業(yè)績大小、工作技術含量高低、工作責任的輕重、工作環(huán)境的差異及工作強度的大小等方面進行綜合考核評估，確定各崗位的績效系數(shù)。二是制訂崗位職責及考核指標標準。將崗位考核指標分為優(yōu)、良、一般、差等類型，針對考核指標完成情況對績效系數(shù)進行調增或調減。對經營部門或生產部門考核指標應盡量可量化、以定量為主、定性為輔。對管理崗等難以定量的，以定性考核指標為主、定量考核為輔。如管理崗的指標設置可分為：服務態(tài)度、協(xié)調溝通能力、組織管理能力、工作完成質量、工作完成時效等多個指標來定性考核。三是確定好單位總體績效工資的提升計劃。包括短期計劃、中期計劃及長期計劃，讓職工看到希望，看到奮斗的目標及薪酬上升的空間及幅度。四是明確績效考核責任人。要建立內部的考核領導小組，由領導層、職工代表共同組成考核小組，根據(jù)單位的具體情況，研究、細化考核實施細則，同時要將考核方案報上級主管部門審定，最后形成的方案要公之于眾，讓員工知曉，避免出現(xiàn)員工績效工資個別人或少數(shù)人說了算的現(xiàn)象發(fā)生。五是建立績效反饋機制?？冃Э己说哪康氖浅浞终{動職工的工作積極性，所以績效考核的結果應和職工進行溝通和反饋，讓員工充分了解自己的績效考核情況，知道自己存在的問題及短板所在，明確以后改進的目標及方向。只有這樣才能充分發(fā)揮績效工資的作用，達到“多勞多得、少勞少得、優(yōu)績優(yōu)薪、劣績少薪”實效，徹底破解多干少干一個樣的難題。

（三）適當拉大事業(yè)單位間績效工資差距

根據(jù)不同類別的事業(yè)單位工作職能及性質，適當拉大績效工資差距，可將現(xiàn)行的績效工資系數(shù)從1.0--2.50 調整到1.0--5.00，并分為不同層次，根據(jù)事業(yè)單位性質的不同選擇不同的績效等級，突出事業(yè)單位間的績效工資差異性，最終提高事業(yè)單位績效工資制度的改革效果[3]。對于高端人才和專業(yè)技術人才，要充分尊重人才做出的貢獻，對高端人才和專業(yè)技術人才進行必要的傾斜，確保高端人才和專業(yè)技術人才在薪酬發(fā)放中能夠得到區(qū)別對待。

四、結論

圍繞事業(yè)單位績效工資制度改革的要求，在績效工資制度改革過程中，既要明確改革的意義，同時也要分析改革存在的問題，并制定科學的改革方案，使績效工資制度改革在推進過程中能夠滿足發(fā)展要求，能夠創(chuàng)造良好的發(fā)展局面，為事業(yè)單位績效工資制度改革提供有利的契機，使事業(yè)單位在績效工資制度改革中取得積極效果。