常云笛 陜西建工第六建設(shè)集團(tuán)有限公司

國(guó)有企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，由于國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，使得國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定性較高，在這樣的環(huán)境下，如何配置國(guó)有企業(yè)的人力資源，使其達(dá)到最優(yōu)效果，是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)薪酬進(jìn)行改革，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)員工進(jìn)行有效管理，能夠極大的發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用：一方面能夠有效提高國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面，還能提高國(guó)有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，將自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)。由此看來(lái)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革能夠有效促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的作用

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源體系中的重要組成部分。所謂薪酬，就是員工向所在單位提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是國(guó)有企業(yè)按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的勞動(dòng)報(bào)酬。

薪酬與國(guó)有企業(yè)的成本控制和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有著密切的聯(lián)系，雖然企業(yè)的薪酬不能直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，但通過(guò)薪酬管理交換員工的勞動(dòng)，通過(guò)勞動(dòng)和生產(chǎn)資料相結(jié)合能夠給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值。

薪酬作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，通過(guò)有效的薪酬管理戰(zhàn)略和薪酬實(shí)踐，能夠及時(shí)評(píng)估員工工作績(jī)效，通過(guò)規(guī)范的績(jī)效評(píng)估支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，能夠有效提高員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。

薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于企業(yè)具有十分重要的意義。國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，人力資源是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，同時(shí)也是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)高速發(fā)展的核心動(dòng)力。通過(guò)合理的薪酬管理制度，不僅能夠提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，更能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，激發(fā)其工作積極性，也能為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）平均主義現(xiàn)象明顯

由于國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定性和壟斷性導(dǎo)致大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率一直難以提升，改革開放之后，國(guó)有企業(yè)在不斷進(jìn)行發(fā)展的過(guò)程中，薪酬管理體系也發(fā)生了一系列變化，但由于根深蒂固的影響，國(guó)有企業(yè)人力資源的薪酬管理中仍然存在平均主義。國(guó)有企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員與普通員工之間的薪酬存在較大差異，由于缺乏完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致大多數(shù)員工工作的積極性和創(chuàng)新性不夠，制約了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

（二）薪酬管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相適應(yīng)

薪酬管理制度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。從當(dāng)前的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配。一些國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，將占據(jù)市場(chǎng)主導(dǎo)地位作為發(fā)展戰(zhàn)略，但制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，沒有根據(jù)員工崗位的不同而制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使得薪酬管理缺乏靈活性和公平性，難以體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用。也有一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，將股東的長(zhǎng)期利益作為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)以短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)為主，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。還有一些企業(yè)將經(jīng)濟(jì)效益的最大化作為主要發(fā)展戰(zhàn)略，但在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中不斷控制人力資源成本，還不斷加大員工薪酬之間的差異，最終導(dǎo)致員工工作積極性降低，難以提高工作效率，企業(yè)也難以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。注重員工個(gè)人業(yè)績(jī)的激勵(lì)和考核，還有可能導(dǎo)致員工之間缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，對(duì)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成了掣肘。

（三）沒有充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵(lì)作用

對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，由于傳統(tǒng)觀念的影響，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工認(rèn)為進(jìn)入國(guó)有企業(yè)工作意味著“穩(wěn)定”，因此大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工缺乏工作的積極性。針對(duì)這樣的現(xiàn)狀，在進(jìn)行人力資源薪酬管理的過(guò)程中，必須發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用才能充分激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。但從實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)沒有將其作用和員工績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，對(duì)于業(yè)績(jī)較好的員工沒有進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，也沒有對(duì)踏實(shí)能干的員工進(jìn)行合理的表?yè)P(yáng)，這樣的薪酬管理制度導(dǎo)致企業(yè)缺失積極向上的工作氛圍。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬改革的思路和具體策略

（一）合理優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬制度和體系

國(guó)有企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工數(shù)量較多，但大多數(shù)員工都是普通員工，管理人員和技術(shù)人員數(shù)量相對(duì)較少，但只有管理人員和技術(shù)人員充分發(fā)揮自身的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)，才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。結(jié)合這樣的實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革的過(guò)程中，首先要肯定管理人員和技術(shù)人員的工作價(jià)值，給予管理人員和技術(shù)人員工作價(jià)值相等的薪酬回報(bào)，以此激勵(lì)管理人員和技術(shù)人員為企業(yè)的發(fā)展不斷做出貢獻(xiàn)。

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制背景下，國(guó)有企業(yè)首先要摒棄傳統(tǒng)的平均主義思想，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，根據(jù)不同的崗位制定相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使每一個(gè)崗位的員工提升自身工作能力，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，遵循按勞分配的原則，并且構(gòu)建完善的考核機(jī)制，增強(qiáng)員工的歸屬感和工作積極性。

（二）確保薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

薪酬管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營(yíng)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理改革的過(guò)程中，首先要把握本企業(yè)當(dāng)前所處的市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)合理的薪酬管理體系。將短期和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建職位薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)性薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)、能力型薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的薪酬管理，才能提高薪酬管理制度的針對(duì)性，通過(guò)這樣的方式能夠使員工將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，更好的在工作崗位上發(fā)揮自身的職業(yè)價(jià)值。同時(shí)，這樣的薪酬管理制度還能夠幫助國(guó)有企業(yè)吸納更多的高素質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）制定崗位績(jī)效考核機(jī)制，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用

在進(jìn)行薪酬改革的過(guò)程中，要充分發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用，才能為企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，使員工之間能夠進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)這樣的方式做到“能者上、庸者讓、劣者汰”，更好的提高員工工作積極性。同時(shí)，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，要綜合考慮不同崗位和不同人才的能力，結(jié)合不同崗位的實(shí)際情況建立具有針對(duì)性的績(jī)效考核機(jī)制，才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。例如針對(duì)業(yè)績(jī)能力較強(qiáng)的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，給予基層員工更多的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使其能夠擁有向上的通道，這樣才能夠促使其不斷認(rèn)真工作，積極向上；針對(duì)技術(shù)性人才，通過(guò)帶薪培訓(xùn)的方式能夠更好的激勵(lì)其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。

（四）減少其他因素對(duì)于薪酬管理改革的干預(yù)

傳統(tǒng)的薪酬管理工作受多種因素影響，例如行政部門對(duì)于薪酬管理干預(yù)過(guò)多，會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)自主分配，這影響了企業(yè)薪酬管理制度科學(xué)性。為了全面提高國(guó)有企業(yè)薪酬管理的水平，增強(qiáng)薪酬管理改革的效果，要保證國(guó)有企業(yè)在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，掌握薪酬自主分配權(quán)，這樣才能結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行具體的薪酬管理工作。行政部門在此過(guò)程中要轉(zhuǎn)變自身的職能，在減少對(duì)薪酬管理干預(yù)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境，這樣才能幫助國(guó)有企業(yè)更好的適應(yīng)當(dāng)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

另外，國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門之間的合作，通過(guò)有效的信息共享有效避免各種因素對(duì)薪酬改革管理的干預(yù)，這樣才能使國(guó)有企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中煥發(fā)出新的生機(jī)與活力，完成既定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行改革對(duì)于穩(wěn)定國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，完成國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重要的影響。在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中要充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，結(jié)合不同崗位和國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況制定具有針對(duì)性的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，充分激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)，要摒棄傳統(tǒng)的平均主義思想，根據(jù)員工在工作中的具體表現(xiàn)，以及不同工作崗位的實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，才能將薪酬管理的最大價(jià)值發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)這些方式的綜合運(yùn)用，才能使薪酬管理的改革更加科學(xué)合理，才會(huì)有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。