劉鴻 汾西礦業(yè)集團生活服務(wù)公司靈石管理中心

現(xiàn)代企業(yè)在社會發(fā)展進(jìn)步的背景下也實現(xiàn)了穩(wěn)步發(fā)展，而企業(yè)要實現(xiàn)穩(wěn)定且持續(xù)的發(fā)展，就要做好人力資源管理，才能為企業(yè)的秩序和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。其中，在勞動工資管理方面還是有一些不足，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的實效性和效果得不到保障。下文就針對企業(yè)人力資源管理與勞動工資管理展開分析討論。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

在企業(yè)發(fā)展和社會經(jīng)濟的發(fā)展過程中都離不開知識人才和技術(shù)人才，并且知識技術(shù)型人才是推動企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力和重要因素。在此背景下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主要推動力，需要源源不斷的適用型技術(shù)技能型人才，且企業(yè)的人力資源管理不僅可以推動企業(yè)發(fā)展，也能制約企業(yè)發(fā)展。企業(yè)中的員工既關(guān)注工作前景的同時，也注重企業(yè)勞動工作的管理，只有員工獲得與勞動付出相對等的工資，才能踏實且積極的在崗位工作[1]?？梢?，企業(yè)的人力資源管理可以使企業(yè)實現(xiàn)秩序發(fā)展，并且可以為企業(yè)增強市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，而人力資源對于勞動工資的科學(xué)管理決定著是否可以留出優(yōu)秀的知識技術(shù)型人才，為企業(yè)的發(fā)展做起到助力作用。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動工資管理中所存在的問題

（一）沒有清晰的勞動工資結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代企業(yè)勞動工作管理質(zhì)量與企業(yè)的工資管理結(jié)構(gòu)有著直接關(guān)系，但是，就現(xiàn)階段的很多企業(yè)的勞動工資結(jié)構(gòu)情況來看，還有沒有清晰的企業(yè)勞動工資結(jié)構(gòu)，大多數(shù)企業(yè)的勞動工資結(jié)構(gòu)都較為模糊，導(dǎo)致在分配企業(yè)員工勞動工資的時候不具公平性。雖然小部分的企業(yè)轉(zhuǎn)變的管理方法和管理理念，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理方式，針對企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理機制和管理形式進(jìn)行了優(yōu)化改革，增加了員工福利和津貼，以及績效工資，以提高企業(yè)員工的工作積極性和工作主動性[2]。但是，在實際操作薪資機制的時候，沒有完善工作評價機制，使得企業(yè)員工的獎金和福利津貼過于平均化，并且勞動工資的管理結(jié)構(gòu)模糊。

（二）沒有明確的企業(yè)薪資管理標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)常出現(xiàn)沒有明確企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)的問題。出現(xiàn)此類問題主要是由于企業(yè)人力資源管理部門沒有充分認(rèn)識到管理企業(yè)勞動工作的重要性及其積極性作用，沒有足夠重視企業(yè)的工資管理，再加上沒有完善不同崗位工作人員的評價機制，一方面沒有根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度將企業(yè)工作人員的具體責(zé)任進(jìn)行明確，另外一方面，獎懲措施的制定以及針對不同工作的完成情況的評價也不具備準(zhǔn)確性[3]。此外，由于企業(yè)人力資源部門的管理人員沒有先進(jìn)的管理理念，沒有根據(jù)時代的發(fā)展類優(yōu)化和調(diào)整工資管理結(jié)構(gòu)和模式，導(dǎo)致企業(yè)工資管理不具備實際效益。

（三）企業(yè)的工資與薪酬形式具有單一性

傳統(tǒng)模式下的企業(yè)人力資源管理理念及勞動工資管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的進(jìn)步和發(fā)展，而企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，改變勞動工資管理模式。但是，現(xiàn)在還是有部分的企業(yè)工作管理形式和薪酬形式過于單一化，具有固定性，沒有根據(jù)企業(yè)員工的實際勞動來分配薪資，各個員工所獲得的工資都是對等的，沒有遵循多勞多得的原則來分配工資，不僅使企業(yè)員工的工作積極性降低，還阻礙著企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[4]。

三、提高勞動工資管理水平的措施

企業(yè)的發(fā)展只有具備秩序性，并且企業(yè)員工有工作積極性和工作主動性，才能推動企業(yè)實現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。而企業(yè)人力資源管理部門作為企業(yè)的重要組成部分之一，必須要做好人力資源管理工作以及勞動工資管理。

（一）優(yōu)化勞動工資鼓勵方案

企業(yè)的勞動工資管理一直不具備實效性，也不能將員工的工作積極主動性提高，主要是受到企業(yè)的勞動工資結(jié)構(gòu)沒有得到清晰，并且企業(yè)的工資與薪酬形式過于單一化這兩個方面的影響。所以，企業(yè)要想推動企業(yè)自身的進(jìn)一步發(fā)展，激發(fā)員工工作熱情與積極性，就要根據(jù)企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，還有企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的不同工作形式來制定出相應(yīng)的勞動工作鼓勵方案，并不斷優(yōu)化和豐富勞動鼓勵方案。根據(jù)員工的實際表現(xiàn)來發(fā)放績效工資，且制定出合理的工資鼓勵數(shù)額，在實行勞動工資鼓勵方案的時候，重視開展工資鼓勵方案的形式，以及企業(yè)工作人員對于員工勞動工資鼓勵方案的看法和意見，可適當(dāng)根據(jù)員工的意見來進(jìn)行修改或者調(diào)整，才能提高企業(yè)員工滿意度，確保勞動工資鼓勵方案的制定和實行具有實際效果和意義[5]。此外，為使企業(yè)員工的工作積極性得到充分調(diào)動，還需要在企業(yè)的發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新和優(yōu)化勞動工資鼓勵方案，在順應(yīng)時代發(fā)展的基礎(chǔ)上，也能滿足企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)，同時還能有效提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性。

（二）健全勞動工資績效管理體系

企業(yè)的勞動工資分配及績效發(fā)放與企業(yè)勞動工資績效管理體系有著直接聯(lián)系，而目前的績效管理沒有相應(yīng)的明確標(biāo)準(zhǔn)，并且勞動工資結(jié)構(gòu)也較為模糊，這都是由于企業(yè)勞動工作績效管理體系的建立還尚未健全。因此，企業(yè)必須要利用相應(yīng)的調(diào)整改善措施及方法來針對企業(yè)勞動工資績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化和健全，以確保企業(yè)勞動工資管理的體系建立的質(zhì)量和效果。根據(jù)企業(yè)工作人員的工作技術(shù)、工作態(tài)度、工作完成情況等信息來實行相對應(yīng)的具有針對性的獎懲措施，并且要通過詳細(xì)且明確的工作指標(biāo)來進(jìn)行判斷，進(jìn)而才能按照相關(guān)的實際評價結(jié)果，來進(jìn)行企業(yè)工作人員工資績效管理的調(diào)整和改革[6]。既要遵循多勞多得、能者多得的原則，還要使工作人員的積極性和興趣得到提高，同時這也是為企業(yè)工作人員高邊職位等提供有效和直接的證據(jù)與依據(jù)，有助于企業(yè)挑選出更優(yōu)秀的工作人員，旨為推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）組織員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高員工綜合素養(yǎng)

現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就需要有知識技能型人才的支持，因此企業(yè)必須要動員并組織企業(yè)人員參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以提高企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)及綜合素養(yǎng)。可根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，組織不同部門和不同階層的員工開展具有針對性的學(xué)習(xí)，在工作人員身上注入新血液、新知識，提高工作人員業(yè)務(wù)能力及工作效率，以增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語

通過上文的分析探究，我們知道企業(yè)人力資源管理在很大程度上會影響和決定著企業(yè)的發(fā)展，還有企業(yè)工作人員的工作積極性和工作主動性。因此，企業(yè)人力資源管理部門在管理勞動工資的時候，必須要健全勞動工資績效管理體系，并且優(yōu)化勞動工資鼓勵方案，同時組織員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高員工綜合素養(yǎng)，才能切實做好企業(yè)人力資源管理工作，也能讓員工滿意工作的分配。