何巍 劉岳 溫旻 北京飛機(jī)維修工程有限公司天津分公司

一、績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀

目前在績(jī)效管理中，合約制定的首要實(shí)施環(huán)節(jié)精細(xì)度偏低。指標(biāo)設(shè)定與崗位的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，指標(biāo)設(shè)定偏主觀化，這些因素都將給年底的績(jī)效考核評(píng)定造成不合理和不公平的影響。當(dāng)前推行HR 人員以BP 的角色做好人力資源的各項(xiàng)工作，這就迫切的需要人力資源人員充分了解各部門各個(gè)崗位的特點(diǎn)，同時(shí)對(duì)設(shè)定的指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行橫向與縱向的評(píng)估，以便更加精準(zhǔn)地確定每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。從而確?？?jī)效管理工作的實(shí)施更加務(wù)實(shí)，更加有價(jià)值。

二、績(jī)效合約考核指標(biāo)精細(xì)管理問題探析

（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定復(fù)雜繁多

當(dāng)前有些職能機(jī)關(guān)部門因?yàn)閸徫环N類居多，績(jī)效合約考核指標(biāo)項(xiàng)的設(shè)定過于復(fù)雜繁多，部門各個(gè)崗位橫向比對(duì)考核時(shí)，共性的考核點(diǎn)又偏少，在年底考核評(píng)分時(shí)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)給績(jī)效考核的評(píng)定帶來不公平性和不合理性，從而導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)績(jī)效合約考核指標(biāo)精細(xì)管理正向的激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定偏主觀化，缺乏客觀數(shù)據(jù)

執(zhí)行力一直是管理人員考核員工的主要考核點(diǎn)，而對(duì)于執(zhí)行力的考核也僅僅是對(duì)員工日常表現(xiàn)的主觀感覺，缺乏客觀數(shù)據(jù)的支持。

三、績(jī)效合約考核指標(biāo)精細(xì)管理方式研究

（一）績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定原則

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門相關(guān)崗位的績(jī)效考核目標(biāo)要遵循以下原則：

1.明確性、具體性，讓考核人與被考核人都能準(zhǔn)確的理解目標(biāo)內(nèi)容及相應(yīng)的目標(biāo)值和各個(gè)考核項(xiàng)的權(quán)重。

2.可實(shí)現(xiàn)性，是被考核人經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。因此設(shè)定時(shí)要考慮到企業(yè)整體的狀況、被考核人個(gè)人能力及可利用的資源等因素。

3.客觀性、可量化性、可衡量性，所謂的可量化、可衡量就是要有數(shù)據(jù)的支持。而數(shù)據(jù)的全年累計(jì)值和平均值將更具科學(xué)性和合理性。

考核目標(biāo)的設(shè)定只有貫徹好這些原則，才能夠充分的實(shí)現(xiàn)績(jī)效合約考核指標(biāo)全方位設(shè)定的精細(xì)化管理。

（二）建立績(jī)效合約指標(biāo)設(shè)定數(shù)據(jù)表

建立以橫向?yàn)楦鱾€(gè)崗位名稱，縱向?yàn)榭?jī)效合約指標(biāo)項(xiàng)的指標(biāo)設(shè)定數(shù)據(jù)表，來評(píng)估確定各個(gè)崗位的合約簽署項(xiàng)以及所占權(quán)重，并確定T1T2T3 目標(biāo)值。可以根據(jù)表中單元格涂黑與否來確定各個(gè)崗位的合約簽署項(xiàng)，而對(duì)于相同工作類型，而職級(jí)高低不同的崗位，也可以很清晰的評(píng)估T1T2T3的數(shù)值，以保證對(duì)每個(gè)崗位要求高低的合理性。對(duì)于平衡調(diào)節(jié)各個(gè)崗位的權(quán)重也可以很直觀的進(jìn)行調(diào)整，以保證部門各個(gè)崗位簽署合約項(xiàng)的整體公平性。數(shù)據(jù)表部分舉例如圖1。

（三）深入評(píng)估崗位特點(diǎn)設(shè)置考核指標(biāo)

通過深入的了解各個(gè)部門的管理方式和管理目標(biāo)，針對(duì)崗位特點(diǎn)，對(duì)各部門各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行全面的評(píng)估與梳理。根據(jù)工作內(nèi)容的細(xì)微差別，所設(shè)立的考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)有所不同。對(duì)于工作性質(zhì)相近，而職級(jí)高低不同的崗位，以設(shè)置T1、T2、T3 的不同目標(biāo)值來體現(xiàn)不同的崗位價(jià)值及不同的考核要求。這樣才能體現(xiàn)出崗位價(jià)值和考核要求的區(qū)別，切實(shí)精細(xì)的做到考核好每一個(gè)崗位。

（四）分類匯總進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)定

如果以每個(gè)崗位自身特點(diǎn)進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)定，指標(biāo)數(shù)據(jù)顯得多而雜亂無章，部門整體考核上沒有一個(gè)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的尺度，不便于評(píng)估與衡量。通過深入挖掘各個(gè)崗位的共性，建立相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)，以確保部門考核的整體一致性。通過分類匯總，解決了指標(biāo)設(shè)立繁多、各個(gè)崗位橫向考核缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的問題，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效合約考核指標(biāo)精細(xì)管理的正向激勵(lì)作用。

（五）運(yùn)用全年累計(jì)和平均的方式，將偏主觀化的考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為客觀數(shù)據(jù)

實(shí)際工作中，執(zhí)行力是考核員工表現(xiàn)優(yōu)異與否的重要因素，各級(jí)管理人員也極為偏愛使用此項(xiàng)指標(biāo)。如果此項(xiàng)指標(biāo)僅僅是年底的一次考核，就顯得偏主觀化。可以對(duì)“執(zhí)行力”考核指標(biāo)進(jìn)行月度考核，并進(jìn)行全年的累計(jì)和平均計(jì)算。用月度值為全年值做數(shù)據(jù)支持，以滿足考核指標(biāo)設(shè)立的客觀性，并實(shí)現(xiàn)可衡量。

四、總結(jié)

綜上所述，為了更好的提升人力資源的績(jī)效管理工作，人力資源從業(yè)者要積極主動(dòng)的與各生產(chǎn)、職能、機(jī)關(guān)部門進(jìn)行溝通交流，以充分了解每個(gè)部門的管理方向和崗位特點(diǎn)，扮演好BP 的角色，加快轉(zhuǎn)變績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)定的陳舊理念和過時(shí)的模式，在實(shí)踐中不斷摸索創(chuàng)新，讓考核指標(biāo)的設(shè)定更加客觀化、精細(xì)化，從而使得績(jī)效考核的等級(jí)評(píng)定更具合理性和公平性。