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由于供電企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中和其他類型的企業(yè)有很大的不同，所以在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)很多其他類型企業(yè)從未出現(xiàn)過(guò)的問(wèn)題，并且從世紀(jì)情況上來(lái)講，只有人力資源管理達(dá)到一定的水平之后，才能夠保證整個(gè)供電企業(yè)的正常運(yùn)行。

一、供電企業(yè)

（一）供電企業(yè)有哪些特點(diǎn)

相較于其他類型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，供電企業(yè)中戶外作業(yè)的項(xiàng)目較多，例如：架設(shè)電線桿，高壓電纜的維修等，這種情況下對(duì)工人作業(yè)的影響因素就會(huì)大大增加，比如說(shuō)極端惡劣的天氣情況很容易對(duì)一些戶外的供電設(shè)施造成損壞，影響到了周圍居民及商戶的正常用電，所以就需要相關(guān)的技術(shù)施工人員對(duì)這些損壞的供電設(shè)施進(jìn)行搶修，以保證盡快回復(fù)周圍居民和商戶的正常用電。并且供電企業(yè)對(duì)工作人員的專業(yè)技術(shù)要求較高，且作業(yè)過(guò)程危險(xiǎn)系數(shù)較高，因?yàn)楣╇娖髽I(yè)在運(yùn)行過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生超高壓電，而超高壓電無(wú)法讓用戶正常使用電器，那么就需要由工人進(jìn)行技術(shù)操作對(duì)電流做出降壓處理，這這一處理過(guò)程則需要有關(guān)人員具有非常專業(yè)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能夠保證用戶的正常用電。并且由于很多高壓電對(duì)于人體的危害以及發(fā)生事故時(shí)對(duì)施工人員造成的身體傷害是非常嚴(yán)重的，所以說(shuō)供電企業(yè)中很多作業(yè)過(guò)程都是十分具有危險(xiǎn)性的。

（二）供電企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

由于整個(gè)供電企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中是非常復(fù)雜的，需要多個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合才能夠滿足用戶正常用電需求。所以整個(gè)供電企業(yè)系統(tǒng)中的人才類型是非常多的，并且對(duì)人才技術(shù)有一定的要求。之后是人力資源管理難度較大，因?yàn)橹拔覀兲岬竭^(guò)供電企業(yè)中很多工作業(yè)是需要在戶外進(jìn)行的，同時(shí)由于供電企業(yè)中的環(huán)節(jié)較多，那么相對(duì)而言，供電企業(yè)中的人才種類非常的多，所以想要對(duì)這些人才進(jìn)行統(tǒng)一的人員管理是非常具有難度的。同樣，由于供電企業(yè)的各個(gè)施工環(huán)節(jié)是相互獨(dú)立又相輔相成的，那么在進(jìn)行人才類型劃分的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)涉及重復(fù)劃分的類型，還有就是很難對(duì)相關(guān)人才進(jìn)行管理技術(shù)的改革，讓各個(gè)環(huán)節(jié)中的人力資源管理更加完善。

二、供電企業(yè)人力資源管理中存在的難點(diǎn)問(wèn)題

（一）人力資源管理意識(shí)不足

從現(xiàn)在的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，很多供電企業(yè)人力資源管理的理念仍處在給工人安排工作，合理發(fā)放工資的老舊理念中，但隨著時(shí)代的發(fā)展，供電企業(yè)中的很多技術(shù)也在不斷的更新?lián)Q代，更加數(shù)字化，更加貼近現(xiàn)代生活，所以相應(yīng)的，在人力資源管理方面也需要完善管理理念，比如說(shuō)：之前的人力資源管理理念僅僅是給崗位安排員工，但在現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)上崗的大時(shí)代背景下對(duì)員工的績(jī)效考核也成了身份重要的管理概念。

（二）缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)

人力資源管理并不只是注重員工的績(jī)效考核，出色的人力資源管理制度可以提高員工工作的積極性。然而，由于供電企業(yè)的工作大多都是由工作去挑選工作人員，工作人員缺少主動(dòng)進(jìn)行工作的機(jī)會(huì)，這樣對(duì)于一些工作效率高、工作能力強(qiáng)的員工其實(shí)是不公平的。沒(méi)有科學(xué)理論的指導(dǎo)就很難形成對(duì)員工有激勵(lì)作用的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，很難激發(fā)員工的潛力。

（三）沒(méi)有有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，分配制度不合理

員工努力工作的目的就是為了獲得更高的薪資報(bào)酬，如果不論干多少工作都擁有相同的報(bào)酬就會(huì)失去努力勞動(dòng)的意義。建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)處在末尾員工進(jìn)行一定程度的處罰可以激發(fā)員工的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)，提高員工的工作效率，從而提高企業(yè)的效益。

三、針對(duì)供電企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的可行解決策略

上文已經(jīng)提到供電企業(yè)人力資源管理主要存在管理階層人力資源管理意識(shí)不強(qiáng)、缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)、分配方式存在問(wèn)題等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題可以通過(guò)在企業(yè)中設(shè)立專門的人力資源管理部門進(jìn)行解決，設(shè)立人力資源管理部門代表上層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，還可以監(jiān)督員工，讓員工意識(shí)到薪資是跟平時(shí)表現(xiàn)掛鉤的?？茖W(xué)的理論可以依據(jù)心理學(xué)的動(dòng)機(jī)理論、心理動(dòng)力學(xué)理論以及數(shù)學(xué)學(xué)科中的統(tǒng)計(jì)來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)相應(yīng)的行為做出懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。在分配制度方面，應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工努力工作的重要性，將員工的薪資與平時(shí)表現(xiàn)或是對(duì)關(guān)鍵事件的表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，提高員工的危機(jī)感進(jìn)而提高員工的工作能力。并且在崗位的分配問(wèn)題上，需要人力資源管理層首先對(duì)員工的專長(zhǎng)有一定的了解，之后按照他們的專長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行崗位的合理分配，例如：某員工可以很快的適應(yīng)在惡劣的環(huán)境里進(jìn)行作業(yè)，那么可以將他分到戶外搶修的崗位；或者某員工擅長(zhǎng)機(jī)械數(shù)控，那么就將他分配到調(diào)控組。將員工分配到合理的崗位，不僅僅是對(duì)崗位的合理安排，更深層次來(lái)說(shuō)可以提高整個(gè)供電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。之后是要提高員工們的心里認(rèn)同感，之前的人力資源管理理念往往會(huì)給員工營(yíng)造出很強(qiáng)的上下層理念，而這種管理經(jīng)常會(huì)使員工對(duì)管理層發(fā)放的任務(wù)感受到厭倦，那么就需要通過(guò)對(duì)一些規(guī)章制度進(jìn)行合理的修改，從而提高員工們的整體認(rèn)同感，讓他們對(duì)自己的工作由簡(jiǎn)單的完成轉(zhuǎn)變到主動(dòng)保質(zhì)保量完成生產(chǎn)，以此來(lái)提高人力資源管理的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理水平從深層次來(lái)說(shuō)是可以決定一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)水平的，尤其是對(duì)于供電企業(yè)這種結(jié)構(gòu)層次分明，崗位各方面分工明確的運(yùn)營(yíng)整體來(lái)說(shuō)，人力資源管理決定了整個(gè)企業(yè)可制造出的產(chǎn)能量。所以說(shuō)，在供電企業(yè)中人力資源管理中問(wèn)題的解決對(duì)于整個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)是具有非常重要的意義的，它間接決定了這個(gè)企業(yè)的整體效益。