周小芮 山東師范大學(xué)附屬中學(xué)

一、引言

全球化市場的高速發(fā)展促進了資本市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展。企業(yè)在迎來良好機遇的同時也面臨著激烈的競爭尤其是優(yōu)秀人力資源的競爭。薪酬的本質(zhì)在于激勵，但它同時是一把雙刃劍，激勵不足或者過度激勵均不會取得理想的激勵效果，如何發(fā)揮薪酬激勵的正能量歷來是管理學(xué)界研究的難點。張爽（2017）通過OECD國家公職人員內(nèi)部不同職級的縱向比較和橫向比較提出了五條對于我國公職人員工資體系的相關(guān)建議。馮亞乾，楊旭華（2017）以電力企業(yè)為例進行分析國有企業(yè)的薪酬問題。趙晉艷（2017）通過對國有企業(yè)薪酬管理體系的分析。鄧大松，劉振宇（2017）通過對國內(nèi)公立醫(yī)院的績效薪酬管理制度進行分析。肖甦，李嬋娟（2018）對美國密歇根大學(xué)完備的教師薪酬管理體系進行分析。已有研究對化工企業(yè)薪酬體系關(guān)注不足。目前，化工企業(yè)面臨薪酬制度和結(jié)構(gòu)不合理的情況，薪酬體系缺乏動態(tài)調(diào)整，薪酬激勵效果不佳等問題，薪酬管理體系亟待完善。本文在分析LHZX公司薪酬管理現(xiàn)狀和問題的基礎(chǔ)上，提出LHZX公司薪酬管理體系優(yōu)化的建議，豐富國內(nèi)化工企業(yè)薪酬體系研究案例。

二、LHZX薪酬管理體系現(xiàn)狀分析及主要問題

（一）LHZX公司基本情況

LHZX是2008年在濟南注冊的一個化工企業(yè)。主營化工產(chǎn)品加工業(yè)務(wù)，經(jīng)營范圍包括：環(huán)己烷、甲醇、乙醇[無水]、石腦油、1，2-二甲苯、硫氫化鈉、氫氧化鈉、甲醛溶液等共8個品種。該公司共計153人，其中處室人員（含業(yè)務(wù)人員）46人，物流（含駕乘人員）76人，其他人員31人。

（二）LHZX公司員工的薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查

為了全面了解LHZX公司薪酬管理體系現(xiàn)狀，本研究采用隨機抽樣的方法，使用問卷星創(chuàng)建問卷對員工進行調(diào)查，收集了有效調(diào)查問卷100份。被調(diào)查者中男女比例為1：1；來自高級管理層的人數(shù)為10%，中級管理層的人數(shù)為34%，普通員工人數(shù)為56%；財務(wù)部員工占比為10%，總務(wù)部員工占比為9%，后勤部員工占比為17%，貿(mào)易一部員工占比為20%，貿(mào)易二部員工占比為16%，貿(mào)易三部員工占比為15%，運輸部員工占比為13%，樣本崗位的分布與整體基本一致。以下是LHZX公司薪酬外部競爭性、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬合理性、崗位匹配性、薪酬體系激勵性、加班負荷、福利待遇及工作環(huán)境情況分析如下：

1.薪酬外部競爭性

（1）員工薪酬與當(dāng)?shù)厮奖容^

員工薪酬與當(dāng)?shù)厮奖容^調(diào)查情況顯示，員工認為自己薪酬與當(dāng)?shù)厮较啾确浅５偷恼急?%，比較低的占比7%，一般的占比57%，比較高的占比25%，非常高的占比5%。絕大部分員工認為自己薪酬與當(dāng)?shù)厮较啾忍幱谝话闼郊耙陨?，員工薪酬與當(dāng)?shù)厮奖容^，具有一定的競爭性.

（2）員工薪酬與同行薪酬比較

員工薪酬與同行薪酬比較調(diào)查情況顯示，員工認為自己薪酬與同行其他公司薪酬水平相比非常低的占比6%，比較低的占比7%，一般的占比53%，比較高的占比30%，非常高的占比4%。絕大部分員工認為自己的薪酬與同行其他公司薪酬相比處于一般及以上，員工薪酬與同行其他公司比較，具有一定的競爭性。

2.薪酬內(nèi)部公平性

（1）績效考核公正性

員工對于公司績效考核公正性評價調(diào)查情況顯示，員工認為績效考核非常不公平的占比2%，不太公平的占比8%，一般的占比41%，比較公平的占比36%，非常公平的占比13%，這表明績效考核基本公平正。

（2）晉升機會公平性

員工對于公司晉升機會公平性評價調(diào)查情況顯示，員工認為晉升機會非常不公平的占比1%，不太公平的占比14%，一般的占比33%，比較公平的占比40%，非常公平的占比12%，選擇一般及以下的占比48%，這表明晉升機會基本公平。

（3）付出與回報公平性

員工對于自己付出與回報公平性評價調(diào)查情況顯示，員工認為自己付出與回報非常不公平的占比1%，不太公平的占比9%，一般的占比36%，比較公平的占比41%，非常公平的占比13%，這表明員工認為自己付出與回報較為公平。

3.薪酬體系合理性

員工對于整體薪酬管理工作合理性評價調(diào)查情況顯示，員工認為整體薪酬管理工作非常不合理的占比1%，不太合理的占比6%，一般的占比39%，比較合理的占比43%，非常合理的占比11%，這表明員工認為整體薪酬管理工作較為合理。

4.崗位匹配性

員工對于薪酬與崗位匹配度的評價調(diào)查情況顯示，員工認為薪酬與崗位非常不匹配的占比1%，不太匹配的占比7%，一般的占比36%，比較匹配的占比43%，非常匹配的占比13%，這表明員工認為薪酬與崗位匹配度較好。

5.薪酬激勵性

員工對于薪酬體系激勵性評價調(diào)查情況顯示，員工認為薪酬完全沒有激勵效果的占比4%，激勵效果差的占比15%，激勵效果一般的占比40%，激勵效果較好的占比28%，激勵效果非常好的占比13%，選擇激勵效果一般及以下的占比59%。這表明員工認為整體薪酬體系激勵性較差，部分來自中級管理層的員工和普通員工認為薪酬體系激勵效果不好，薪酬激勵效果有待提升。

6.加班負荷

員工對于加班負荷評價調(diào)查情況顯示，員工認為加班負荷非常重的占比8%，不太重的占比24%，一般的占比36%，比較輕的占比23%，非常輕的占比9%，高級管理層員工、中級管理層員工和普通員工均有表示加班負荷較重的情況，接近三分之一的員工表示加班負荷較重，應(yīng)適當(dāng)對加班制度進行規(guī)范，對加班員工進行調(diào)休和補休。

7.福利待遇

員工對于公司提供的福利待遇評價調(diào)查情況顯示，員工對于公司福利待遇非常不滿意的占比4%，不太滿意的占比12%，一般的占比33%，比較滿意的占比35%，非常滿意的占比16%，這表明員工對于公司福利待遇總體滿意度較好。

8.工作環(huán)境

員工對于公司工作環(huán)境評價調(diào)查情況顯示，員工對于公司工作環(huán)境非常不滿意的占比1%，不太滿意的占比5%，一般的占比40%，比較滿意的占比39%，非常滿意的占比15%。這表明員工對于公司工作環(huán)境滿意度較好。

綜上所述，本研究通過對以上8個方面進行分析，發(fā)現(xiàn)LHZX公司薪酬具有一定的外部競爭性和內(nèi)部公平性，薪酬體系較為合理，崗位匹配性較好，薪酬激勵效果有待提升，加班負荷較重，福利待遇、工作環(huán)境仍需改善，薪酬總體滿意度有改善空間。LHZX公司重點保障高級管理層薪酬待遇，高級管理層各個方面的薪酬管理待遇均較好，部分來自中級管理層的員工和普通員工對薪酬管理表示不滿，薪酬體系設(shè)計中應(yīng)該重點關(guān)注中級管理層和普通員工薪酬設(shè)計的短板。

三、LHZX公司薪酬管理體系優(yōu)化建議

通過對LHZX公司薪酬管理現(xiàn)狀和問題進行分析，并結(jié)合本次調(diào)查最后設(shè)置的開放性問題整理和歸納的基礎(chǔ)上，提出優(yōu)化LHZX公司薪酬管理體系建議如下：

（一）健全薪酬激勵機制

對已有的激勵策略進行調(diào)整，以員工需求為導(dǎo)向，增設(shè)獎勵項目，滿足員工激勵多元化需求；明確調(diào)薪周期，形成薪酬動態(tài)調(diào)整的長效機制；細化績效考核指標，完善績效考核制度，落實績效考核制度和各項激勵政策，量化員工工作量和貢獻程度，規(guī)范獎勵標準，確保員工付出能夠得到相應(yīng)的回報；定期組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)能力，健全員工職業(yè)發(fā)展通道。

（二）完善員工加班制度

員工面臨加班常態(tài)化，員工在加班選擇中處于弱勢地位，加班制度不完善，調(diào)休、補休難以執(zhí)行，導(dǎo)致休息權(quán)虛置，員工處于超負荷加班狀態(tài)。應(yīng)該對加班的行為進行規(guī)定，避免無限度、無節(jié)制的加班；應(yīng)對加班時長和調(diào)休進行規(guī)定；完善加班補償制度，同時對違規(guī)調(diào)休，違規(guī)補貼，亂發(fā)加班補貼的行為進行處罰，從以上幾個方面入手，不斷規(guī)范加班制度。

（三）補齊薪酬體系設(shè)計短板

適當(dāng)提高中級管理層和普通員工薪酬支付水平，依據(jù)職位、能力、業(yè)績綜合考量，確定薪酬支付標準，全方位對員工貢獻進行量化，盡可能準確的測量并反映員工的的績效，保證分配的公平性；對基本薪酬、績效獎金、津貼、補貼支付比例進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，完善員工福利，是薪酬構(gòu)成更為合理；進一步優(yōu)化員工崗位匹配性，使公司人力資源得到有效配置和合理利用，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益；改善員工工作環(huán)境，提高員工對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。從以上幾個方面入手，以完善中級管理層和普通員工的薪酬設(shè)計短板為抓手，進一步優(yōu)化公司薪酬體系。