張琳 天津軌道交通運(yùn)營(yíng)集團(tuán)有限公司

一、引言

著名的管理大師彼得·圣吉在其代表作《第五項(xiàng)修煉》中提出“為什么在許多群體中，每個(gè)成員都是天才，而整個(gè)團(tuán)體卻是弱智？”經(jīng)濟(jì)學(xué)家汪丁丁在《新經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化——集體主義還是個(gè)人主義》中指出：“一般說(shuō)來(lái)，新經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化越是‘個(gè)人主義’的，企業(yè)作為整體就越涌流出創(chuàng)新精神?！本褪钦f(shuō)，整體創(chuàng)新精神的涌流以個(gè)體創(chuàng)新精神的充分展現(xiàn)為基礎(chǔ)。許多最終給組織帶來(lái)巨大效益的創(chuàng)新最先總是來(lái)自個(gè)別員工的創(chuàng)意。也就是說(shuō)組織創(chuàng)新是來(lái)源于個(gè)體創(chuàng)新的。

而心理學(xué)的研究已經(jīng)證明“人人都有創(chuàng)新潛力”。個(gè)體的創(chuàng)新沒(méi)有有和無(wú)的差別，而只有程度的差異，并且我們所看到的程度差異，即我們看到有些人比其他人更有創(chuàng)新，也只是他們內(nèi)隱的創(chuàng)新在合適的條件下外化為顯性的創(chuàng)新成果，被人們所察覺(jué)而已，而其他人則沒(méi)有適當(dāng)?shù)臈l件孕育出創(chuàng)新成果。學(xué)者莊壽強(qiáng)總結(jié)了創(chuàng)新的兩條基本原理：一是創(chuàng)新是人人皆有的一種潛在的自然屬性；二是人的創(chuàng)新是可以通過(guò)科學(xué)的教育和訓(xùn)練而不斷被激發(fā)出來(lái)、轉(zhuǎn)化為顯性的創(chuàng)新能力并不斷得到提高的。

組織創(chuàng)新的發(fā)揮雖然有賴(lài)于員工個(gè)體創(chuàng)新的發(fā)展，但并不是個(gè)體創(chuàng)新的簡(jiǎn)單相加。由系統(tǒng)論可知：一個(gè)系統(tǒng)的整體功能一般要大于其各構(gòu)成要素的功能之和，即所謂“整體大于部分之和”。那么組織創(chuàng)新一定大于全體員工創(chuàng)新之和嗎？學(xué)者們并未形成一致結(jié)論。正如艾倫·魯賓遜和薩姆·斯特恩指出的“糟糕的制度總是排斥杰出的人才”。那么什么樣的組織才能有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)體創(chuàng)新向組織創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化呢？個(gè)體創(chuàng)新向組織創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的有效載體是什么？

二、理論基礎(chǔ)

不同學(xué)者在研究創(chuàng)新是根據(jù)不同理論依托展開(kāi)的，大部分還是以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究個(gè)體創(chuàng)新問(wèn)題。

自我決定理論：該理論認(rèn)為人是積極的有機(jī)體，個(gè)體能夠在充分認(rèn)知自我及所處環(huán)境信息的基礎(chǔ)上對(duì)個(gè)人行為做出主動(dòng)選擇。企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)風(fēng)格作為環(huán)境信息，會(huì)影響個(gè)體的工作選擇，并進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新行為。李偉（2018）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)員工差錯(cuò)處理影響創(chuàng)新的研究就是以自我決定為理論基礎(chǔ)展開(kāi)。

組織認(rèn)同理論：組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的認(rèn)可與歸屬，是員工以組織成員的身份定義自我的一種狀態(tài)。員工自我構(gòu)念、“身份”的形成以及歸屬感的獲得將使員工從心理上將自己與組織聯(lián)系起來(lái)，即員工對(duì)組織產(chǎn)生依賴(lài)感和認(rèn)同感，使其愿意在工作中投入更多的時(shí)間和精力，以及使其更具好奇心和開(kāi)放性、樂(lè)于進(jìn)行更廣泛的信息搜集。

三、研究現(xiàn)狀

學(xué)術(shù)界從個(gè)體層面和組織層面兩個(gè)層面對(duì)個(gè)體創(chuàng)新展開(kāi)研究。

在個(gè)體層面主要是對(duì)創(chuàng)新者的個(gè)體因素的研究，主要是心理學(xué)方面的研究居多，從人格特質(zhì)、知識(shí)能力、心理狀態(tài)、價(jià)值觀等方面進(jìn)行研究，以期發(fā)現(xiàn)影響個(gè)體創(chuàng)新的前因變量。從組織層面的研究，主要集中在與任務(wù)相關(guān)的因素和與企業(yè)環(huán)境相關(guān)的因素兩方面。在與任務(wù)相關(guān)的因素方面，主要集中在任務(wù)復(fù)雜性方面，雖然不同學(xué)者在這方面研究使用了不同的方法和工具，但基本得出一致結(jié)論，即“任務(wù)復(fù)雜性對(duì)個(gè)體創(chuàng)新起積極作用”。與企業(yè)環(huán)境相關(guān)的因素方面，已有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型和創(chuàng)新的關(guān)系，包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)創(chuàng)新的影響；團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、多元性對(duì)創(chuàng)新的影響，進(jìn)一步的將領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與異質(zhì)性和創(chuàng)新三者相結(jié)合。

而現(xiàn)有研究表明，組織創(chuàng)新氛圍會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部員工的創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)，當(dāng)企業(yè)中的創(chuàng)新氛圍處于較高水平時(shí)，員工的創(chuàng)新態(tài)度、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)都會(huì)獲得有效提高，從而促使個(gè)體創(chuàng)新行為的發(fā)生，并且這種積極正向影響是連續(xù)的。李偉（2018）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、員工差錯(cuò)處理能力、組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的概念模型。他提出從組織創(chuàng)新氛圍方面研究員工差錯(cuò)處理能力對(duì)創(chuàng)新行為的影響條件十分必要，提出當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，創(chuàng)新氛圍程度高的組織，可能會(huì)強(qiáng)化員工差錯(cuò)處理能力對(duì)創(chuàng)新行為的影響力；相反，創(chuàng)新氛圍程度低的企業(yè)，可能會(huì)抑制員工差錯(cuò)處理能力對(duì)創(chuàng)新行為的作用力。李正衛(wèi)（2019）同樣也分析了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)員工創(chuàng)新的作用機(jī)制，但其將組織認(rèn)同作為中介變量研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系，同時(shí)引入了成就動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)創(chuàng)新兩個(gè)調(diào)節(jié)變量。最終得出結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能夠通過(guò)組織認(rèn)同來(lái)促進(jìn)員工創(chuàng)新的提升，同時(shí)成就動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)創(chuàng)新均增強(qiáng)了組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)新之間的中介作用。

四、討論

本文對(duì)員工創(chuàng)新的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了歸納，并對(duì)相關(guān)的結(jié)果進(jìn)行了梳理。目前對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響因素研究和領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型與創(chuàng)新之間的作用機(jī)理研究的較多，但對(duì)如何從個(gè)體創(chuàng)新過(guò)渡到組織創(chuàng)新的研究較少。