張樂鋒 中國水利水電第八工程局有限公司

人力資源作為幫助企業(yè)引進(jìn)新鮮血液和活力的重要管理部門，對于企業(yè)的總體戰(zhàn)斗力有著重要的影響。在企業(yè)內(nèi)部的不斷發(fā)展和建設(shè)的過程中，在其中的管理模式大部分已經(jīng)趨向于完善的地步，但在某些地方存在有不足，須加以改善，才能保證發(fā)揮出人力資源部門的重要作用，幫助企業(yè)吸納更多的人才資源。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

（1）人力資源管理是企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)競爭的根本是人才的競爭。在當(dāng)前嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力。因此，作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵——人才，是企業(yè)想要在巨大的市場份額中占有一席之地的核心。為保證企業(yè)在競爭激烈的市場中脫穎而出，就要廣納賢士并留住需要的人才，這就體現(xiàn)出人力資源管理的重要性。因此企業(yè)必須對人力資源管理的專業(yè)性給予高度重視，注重企業(yè)人力資源的培養(yǎng)，結(jié)合當(dāng)前的社會環(huán)境對人才進(jìn)行合理的培養(yǎng)，達(dá)成經(jīng)營資源、人力資源、知識資本三者之間的有效轉(zhuǎn)換，提高企業(yè)的核心競爭力。（2）人力資源管理有利于企業(yè)提升管理效率。吸引員工、留住員工、激勵員工是人力資源管理的三大目標(biāo)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃管理是基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，準(zhǔn)確評估企業(yè)發(fā)展趨勢，招聘和分析企業(yè)對人才的需要，真正做到人盡其才。完整的人力資源管理體系應(yīng)優(yōu)化員工的動態(tài)管理，不斷提升員工積極性和主動性，為企業(yè)管理者減少人才損耗，保證企業(yè)科學(xué)高效地管理員工。

二、人力資源管理的問題

（一）滯后性

受涉及人員數(shù)量較多、人員部門區(qū)域調(diào)動頻繁等多種因素在一定程度上讓該項(xiàng)工作變得更加煩瑣復(fù)雜與困難，而內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)的落后、信息傳輸渠道的局限、工作流程的復(fù)雜及人員管理意識的淡薄也在一定程度上弱化了內(nèi)部信息傳輸?shù)母咝惩ㄐ?，增加了人力資源數(shù)據(jù)信息庫內(nèi)信息的局限性與滯后性。

（二）管理人員綜合素質(zhì)匱乏

與傳統(tǒng)的線下管理模式相比，人力資源信息化管理更加高效化、靈活化與便捷化。但是，由于所有的數(shù)據(jù)信息都集中在系統(tǒng)平臺上，再加上網(wǎng)絡(luò)環(huán)境越來越復(fù)雜，也帶來了一定的安全隱患。再者，人力資源管理人員的安全防范意識，業(yè)務(wù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)，這也決定了人力資源信息化管理模式所發(fā)揮的價值空間。一旦人力資源信息化管理系統(tǒng)遭到黑客攻擊，或人力資源管理人員刻意泄露機(jī)密，就會給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

（三）人力資源管理部門的自身定位與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不協(xié)調(diào)

大部分企業(yè)的人力資源管理部門（人事處、人事科、人力資源部等）是為了“管人”而專門設(shè)立的職能部門，如此定位則忽略了服務(wù)意識和服務(wù)功能，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作脫離群眾，使得企業(yè)容易出現(xiàn)凝聚力不強(qiáng)、職工工作消極、員工流失率高（通常是新員工）、工作中抱怨增多、各項(xiàng)改革措施執(zhí)行推進(jìn)難等現(xiàn)象。

三、人力資源管理深化改革的建議

（一）梳理定位，轉(zhuǎn)變理念，打造職工與企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)共同體

單純的“管理”的理念不利于打造職工與企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)共同體，使得人力資源管理與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。例如，以單純的“管理”為工作理念，那么由人力資源管理部門組織的職工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)可能會有很大的局限性。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真的梳理人力資源管理部門在整個企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中的定位，將人力資源管理部門從單純的“管理”理念轉(zhuǎn)為“管理”+“服務(wù)”的工作理念，只有這樣，由人力資源管理部門組織、參與的深化改革才能是結(jié)合和代表廣大職工根本權(quán)益，改革相關(guān)措施才能深入信心，也才能更好的凝聚企業(yè)職工的主人公意識和企業(yè)發(fā)展的向心力。

（二）優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

①對人才入職之前進(jìn)行培訓(xùn)，設(shè)置專門的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，來針對員工具體工作內(nèi)容培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，在培訓(xùn)完成之后結(jié)合員工的培訓(xùn)成果將員工安排到適合員工的崗位當(dāng)中。②要注重對在職員工的培訓(xùn)，結(jié)合不同崗位工作需求，設(shè)置出相應(yīng)求所需要的技術(shù)和能力內(nèi)容，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是在每次設(shè)備技術(shù)更新之后，都要做好對員工的培訓(xùn)工作，幫助員工更快的掌握新技術(shù)，提升工作效率。將員工職業(yè)教育、技能水平以及職位升遷關(guān)聯(lián)起來，保證每次培訓(xùn)工作都能夠進(jìn)一步提升在職員工的專業(yè)能力和技術(shù)，促使員工能夠樹立自我學(xué)習(xí)和自我教育的工作觀念。

（三）實(shí)行柔性化管理

所謂的柔性化管理，企業(yè)與員工之間從原來的“契約”關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”，企業(yè)的管理模式不再只是依賴于古板的規(guī)章制度來約束員工。企業(yè)在對員工能夠進(jìn)行管理的過程中要堅持“融洽、和諧”等柔和的方式，尊重員工的人格獨(dú)立和個人尊嚴(yán)，增強(qiáng)公司員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。提高員工對企業(yè)的向心力，使得員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展前景不謀而合。加強(qiáng)公司規(guī)章制度，實(shí)行規(guī)范化管理，要求人力資源管理層運(yùn)用公司與員工的共同價值觀念進(jìn)行柔性化管理，從而為員工創(chuàng)造出一種舒適的工作氛圍。例如：企業(yè)將更多本屬于領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力下放給員工，提高員工的主人翁意識，充分激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，從而為公司創(chuàng)造更多價值。

四、結(jié)束語

正視以往企業(yè)人力資源管理模式的弊端與漏洞，充分認(rèn)識到信息技術(shù)對提高其管理工作質(zhì)量的重要意義，通過使用薪酬管理系統(tǒng)與績效考核系統(tǒng)、轉(zhuǎn)變管理理念、構(gòu)建數(shù)據(jù)信息資源庫等途徑來提高信息化管理模式的運(yùn)用水平，為發(fā)揮其對企業(yè)及和諧社會發(fā)展的積極影響力奠定了基礎(chǔ)。