張佩玲 重慶市江津區(qū)先鋒中心衛(wèi)生院

人力資源這一理念最早是由美國管理學(xué)家德魯克提出，對于人力資源的界定，主要指的是在一個國家或一個區(qū)域中擁有勞動能力的人數(shù)總和，也因此明確了人力資源的管理，實際上就對擁有勞動能力的人進(jìn)行的管理，但在具體的管理中，需要合理分配和配置人力資源，確保較高的崗位適配性，從而最大化地發(fā)揮出人力資源的價值。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們更加關(guān)注人力資源管理這一問題，而對于衛(wèi)生事業(yè)單位而言，人力資源管理不僅是其管理體系中重要內(nèi)容之一，同時也是保障單位穩(wěn)定運行和發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，因此需要衛(wèi)生事業(yè)單位重視加強(qiáng)人力資源的管理。但由于受到各方面因素的影響，目前在衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理工作中，仍然存在許多不足，為此還需要衛(wèi)生事業(yè)單位不斷創(chuàng)新管理理念及方法，積極尋求有效的管理途徑，從而提高人力資源管理的實際效果，進(jìn)而促進(jìn)單位的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、衛(wèi)生事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的必要性

任何一家單位和企業(yè)，人力資源都是屬于重要的戰(zhàn)略資源，而通過對人力資源進(jìn)行有效的管理，在保證人力資源合理配置的前提下，能夠充分發(fā)揮出人力資源的價值，進(jìn)而促進(jìn)單位的有效運轉(zhuǎn)。衛(wèi)生事業(yè)單位作為我國重要的基礎(chǔ)部門，其承擔(dān)的是為社會提供衛(wèi)生行政服務(wù)的職能，與廣大群眾健康有著密切的聯(lián)系，因此也對衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的要求更加嚴(yán)格，需要通過有效的人力資源管理，以此提高工作人員的積極性、專業(yè)性，進(jìn)而更好地為廣大人民群眾提供服務(wù)。新形勢下，隨著我國加大了事業(yè)單位的改革力度，衛(wèi)生事業(yè)單位也應(yīng)順應(yīng)改革的要求，積極運營思維的創(chuàng)新，并融入新理念、新技術(shù)、新設(shè)備，從而不斷提升單位的工作水平，并更好地向服務(wù)型和責(zé)任型的單位轉(zhuǎn)變。在這樣的情況下，衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理模式也需要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，構(gòu)建出更加高效、完善的人力資源管理體系，進(jìn)而促進(jìn)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

二、當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中主要存在的問題

（一）管理理念及模式較滯后

新形勢下，受長期的管理體制影響，衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理仍然存在管理理念及模式落后的情況，在衛(wèi)生事業(yè)單位中，大多數(shù)工作人員仍然抱有“鐵飯碗”的思想，以至于在實際工作中表現(xiàn)出責(zé)任心不強(qiáng)、積極性不高的情況。而這一問題最主要的原因是衛(wèi)生事業(yè)單位管理層的管理理念較落后，尤其是人力資源管理方面，并未制定出公平、公正、公開及統(tǒng)一的人力資源管理制度，使得人員聘用、人員晉升等工作難以有效開展。同時，在人員晉升方面，仍然存在論資排輩的情況，這使得個人的能力及奉獻(xiàn)逐漸被弱化，從而導(dǎo)致單位內(nèi)部員工缺乏主動性，日常工作中按部就班，且存在不求有功，只求無功的思想，久而久之，單位內(nèi)部工作人員在創(chuàng)新意識、主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題等方面的能力就會逐漸缺失。另外，目前在衛(wèi)生事業(yè)單位中，人力資源整體水平并不高，且多數(shù)優(yōu)秀的人員由于不能很好地處理人際關(guān)系，即使在工作中表現(xiàn)再認(rèn)真、再努力，仍然也無法受到公平公正的待遇，付出的努力也無法獲得相應(yīng)的回報，長期下去也會逐漸弱化其工作積極性。

（二）培訓(xùn)體系有待完善

目前在衛(wèi)生事業(yè)單位培訓(xùn)體系中，除了針對晉升培訓(xùn)以外，其他方面的技能培訓(xùn)并未有效落實。同時針對員工的提升也沒有制定完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)和教育的服務(wù)較少，使得內(nèi)部員工無法獲得持續(xù)的提升，進(jìn)而影響相關(guān)工作的創(chuàng)新提升。另外，衛(wèi)生事業(yè)單位在人才吸納方面主要是通過高薪聘用的方式將其他衛(wèi)生事業(yè)單位或者社會相關(guān)單位優(yōu)秀的人才吸引過來，但是這樣的方式對于那些重視經(jīng)濟(jì)利益的人才，在工作忠誠度及重視度上并不能達(dá)到良好的效果，加之衛(wèi)生事業(yè)單位在職業(yè)規(guī)劃方面較落后，一旦有其他單位高薪聘請，就會出現(xiàn)離職的情況。

（三）績效考核方式不科學(xué)

目前衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員工資待遇相對比較低，且在反腐倡廉建設(shè)的推進(jìn)下，一定程度上會對部分人員的工作積極性和態(tài)度造成影響?，F(xiàn)如今在衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中，需要堅持按勞分配的原則基礎(chǔ)上，不斷提高工作人員的工作積極性，這是一個關(guān)鍵性的問題，雖然在新形勢下大部分衛(wèi)生事業(yè)單位開始實施了績效考核管理，但是實際執(zhí)行的效果并不是很理想，如在考核方式上仍然停留在過去的考核上，對于員工的評價和意見并不重視；或者是并沒有將績效考核與激勵措施有效結(jié)合，并不能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。

（四）信息化建設(shè)不足

新形勢下對衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的要求更加嚴(yán)格，尤其是在信息化時代，衛(wèi)生事業(yè)單位需要轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，從而更好地提升人力資源管理的效率與質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。然而從實際情況來看，多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理信息化建設(shè)上仍不足，主要是因為部分領(lǐng)導(dǎo)層不重視人力資源管理信息化的建設(shè)，即使建設(shè)完成，但存在濃厚的形式主義，使得信息化作用難以有效發(fā)揮。同時，管理人員對于先進(jìn)的管理技術(shù)的掌握也有所欠缺，在實際的管理中不能夠有效發(fā)揮出信息化手段的作用，以至于實際工作效率難以有效提升。

三、提高衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理水平的措施

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位要想有效提升人力資源管理水平，則需要轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的觀念，既要重視人力資源信息化管理，也要積極融入現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)理念，充分重視人才管理，切實發(fā)揮出人才的價值作用。具體而言，首先，在完善員工薪酬分配機(jī)制的基礎(chǔ)上，可將單位部分創(chuàng)收收入作為工作人員的激勵獎金，提高單位工作人員的待遇水平，同時也能夠有效提高員工的工作積極性和工作效率，最終促使單位整體工作水平有效提升。其次，建立健全人力資源管理制度，將員工的績效考核、薪資分配、崗位晉升、培訓(xùn)與教育等方面的工作都納入管理制度中，并制定詳細(xì)的規(guī)劃，以此提高單位人力資源管理統(tǒng)籌規(guī)劃的能力。最后，積極營造內(nèi)部良好的工作環(huán)境，如可通過內(nèi)部評聘的方式，將崗位與員工的工資待遇掛鉤，營造出良好內(nèi)部競爭關(guān)系，與此同時完善培訓(xùn)機(jī)制，定期組織員工進(jìn)行各方面能力的培訓(xùn)活動，持續(xù)提升工作人員的崗位勝任能力，進(jìn)而為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）擴(kuò)展晉升空間

衛(wèi)生事業(yè)單位要想充分發(fā)揮出人力資源的價值及作用，應(yīng)不斷擴(kuò)展員工的晉升空間，而不是停留在領(lǐng)導(dǎo)晉升上。為此，可將崗位進(jìn)行分級管理，針對不同崗位設(shè)置對于的工資、獎金及福利，以此提高相關(guān)的人員的工作積極性和創(chuàng)新意識，并不斷努力超越。如，針對科室部門的科員，可設(shè)置一些內(nèi)部等級，如A 級科員、B 級科員；或者是針對內(nèi)部人員實施干部梯隊培養(yǎng)，充分發(fā)揮那些工作能力較強(qiáng)、工作積極性高的人員的作用，并對他們進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，從而為單位的發(fā)展奠定良好的人才保障。另外，人力資源管理部門還需要建立起完善的評價體系，針對工作人員的工作態(tài)度、思想水平、業(yè)績水平等設(shè)置相應(yīng)的評價指標(biāo)，發(fā)揮監(jiān)督管理的作用，從而促進(jìn)內(nèi)部相關(guān)人員的不斷進(jìn)步。

（三）完善績效考核機(jī)制

績效考核是人力資源管理中重要的內(nèi)容之一，新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位要想有效提高人力資源管理水平，還需要不斷完善績效考核機(jī)制，采取科學(xué)的考核方式，確保各部門及員工良好的完成工作任務(wù)的同時，不斷提升工作水平。為此，衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理部門，應(yīng)充分重視員工的考核工作，針對既定的工作目標(biāo)對部門及員工工作進(jìn)行監(jiān)督、考核與評價，同時將工作效果作為考核評價的依據(jù)，針對實際工作中存在的問題，采取有效的措施解決。另外，還需要有效結(jié)合績效考核機(jī)制與激勵機(jī)制，充分發(fā)揮出激勵的作用，如針對崗位奉獻(xiàn)大的員工，可給予相應(yīng)的獎勵和津貼激勵等，從而最大化地優(yōu)化人員的工作積極性。

（四）加強(qiáng)信息化建設(shè)

信息化建設(shè)是提高衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理水平重要途徑之一，通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，能夠有效提高人力資源管理的效率。為此，衛(wèi)生事業(yè)單位要重視人力資源管理信息化建設(shè)，既要加強(qiáng)相關(guān)設(shè)施的完善，為人力資源信息化管理提供便利，同時也要注重管理人員操作技能的提升，使其能夠真正地認(rèn)識到信息化管理的作用，并將信息化管理作為工作效率提升的關(guān)鍵，從而促使人力資源信息化管理的發(fā)展，并為衛(wèi)生事業(yè)單位健康發(fā)展奠定厚實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

綜上，當(dāng)前在衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在諸多問題待解決，需要衛(wèi)生事業(yè)單位轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，完善人力資源管理的體系，并順應(yīng)時代發(fā)展的變化，加強(qiáng)信息化建設(shè)，以此實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，進(jìn)而為衛(wèi)生事業(yè)單位健康長遠(yuǎn)的發(fā)展提供更多高素質(zhì)、高技術(shù)的人才。