趙靜希 成都銀杏酒店管理學(xué)院

循證人力資源管理是循證理念進一步發(fā)展的產(chǎn)物，主要目的是將證據(jù)思維運用在人力資源管理中，為管理人員解決問題提供新的思路和方法。其在現(xiàn)階段酒店中具有很強的應(yīng)用價值，可以有效提高酒店人力資源管理質(zhì)量和水平，增強相關(guān)酒店的市場競爭力。

一、酒店循證人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

第一，二者的職業(yè)化程度不同，相較而言循證人力資源對人力資源管理人員的職業(yè)水平、專業(yè)程度要求更高，需要管理人員需要充分的理論知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗，通常要求管理人員事先經(jīng)過專業(yè)課程的培訓(xùn)。第二，二者對待證據(jù)的態(tài)度不同，循證人力資源管理的主要構(gòu)成部分就是證據(jù)，需要管理人員搜集、整理以及分析相關(guān)證據(jù)，從而保證自身決策的合理性。而傳統(tǒng)方式中并不重視證據(jù)，對于證據(jù)的使用和評價等相關(guān)環(huán)節(jié)還不完善。第三，二者在人力資源使用方式和對待創(chuàng)新態(tài)度上都有所不同。循證人力資源管理會將創(chuàng)新作為管理的活力來源，對人力資源進行細分，保證人盡其用，培養(yǎng)酒店專業(yè)化的人才。而傳統(tǒng)管理中過度重視創(chuàng)新的風(fēng)險，常常墨守成規(guī)，對人力資源采用一視同仁的態(tài)度，并不利于人力資源的個性化發(fā)展。

二、酒店應(yīng)用循證人力資源管理的對策

（一）培養(yǎng)管理人員的循證思維

酒店想要應(yīng)用循證人力資源管理方式，首要的就是培養(yǎng)人力資源管理人員的循證思維，使其在進行管理的過程中重視證據(jù)的處理工作。首先，管理人員應(yīng)當(dāng)認識到傳統(tǒng)的管理思維已經(jīng)逐漸不能滿足酒店人力資源管理的需求，沒有客觀依據(jù)的管理行為和相關(guān)決策也不能起到服眾效果。所以，在管理過程中應(yīng)當(dāng)善于挖掘相關(guān)數(shù)據(jù)背后含有的信息，將其作為管理的證據(jù)和決策的憑借，在時間的作用下，管理人員會自然而然的形成一定的循證思維。

其次，管理人員應(yīng)當(dāng)樹立差異性管理理念，深入到酒店員工的內(nèi)部，針對其具體的業(yè)務(wù)能力將其在整體員工中進行大致的定位，再制定員工個性化使用方案，力求人盡其用，避免傳統(tǒng)管理方式中的“一刀切”，將人力應(yīng)在合適的位置，提高管理效率和質(zhì)量，保證相關(guān)業(yè)務(wù)的順利進行。最后，管理人員需要根據(jù)酒店行業(yè)的服務(wù)特點和可能出現(xiàn)的數(shù)據(jù)證據(jù)等情況，做好證據(jù)搜集的來源，一旦出現(xiàn)問題或者需要調(diào)整人力布局，可以及時的找到相關(guān)證據(jù)，將循證人力資源管理切實的應(yīng)用起來[1]。

（二）重視科研機構(gòu)和高校專業(yè)的作用

酒店循證人力資源管理的應(yīng)用正在起步階段，管理人員應(yīng)當(dāng)充分重視科研機構(gòu)和高校專業(yè)的作用。一方面，積極關(guān)注科研人員對其具體的理論研究，由于理論研究存在一定的實踐性不足的弱點，可以加強和相關(guān)科研人員的交流，用酒店的具體管理為科研人員提供實踐經(jīng)驗的思考，并將科研人員的研究成果指導(dǎo)循證人力資源管理的進一步發(fā)展。例如，定期邀請科研人員到酒店進行講座；將科研人員的理論付諸于酒店管理的實踐中，從而一同促進酒店循證人力資源管理的發(fā)展。

另一方面，積極和高校酒店管理專業(yè)進行合作，豐富自身管理人員來源渠道。高校專業(yè)學(xué)生的理論知識已經(jīng)十分豐富，不足之處就是缺乏相應(yīng)的實踐經(jīng)驗，酒店可以為其提供實踐基地和真實人力資源管理的案例，促進其理論和實踐經(jīng)驗的融合。同時，高校專業(yè)可以為酒店提供具有高職業(yè)水平的管理人員，符合循證人力資源管理的要求，可以保證將其應(yīng)用在酒店中的質(zhì)量和應(yīng)用程度，從而促進其進一步發(fā)展。

（三）建立健全循證人力資源管理機制

循證人力資源管理在酒店中的應(yīng)用是具有一定流程，需要建立相應(yīng)的機制保證其在各個流程中進行的合理性。首先，管理人員需要針對已有的人力資源管理問題搜集最佳證據(jù)，在這個過程中管理人員同時具有證據(jù)研究者和使用者的雙重身份，需要保證證據(jù)的全面性和完整性，為之后的環(huán)節(jié)奠定良好基礎(chǔ)。其次，將搜集到的證據(jù)進行充分分析和評價，將證據(jù)做好記錄，評價其真實性和可靠性，找尋其和人力資源管理問題之間的因果關(guān)系，從而保證其可以對決策具有一定的指導(dǎo)作用。

最后，將證據(jù)分析結(jié)果和利益相關(guān)者以及組織環(huán)境等相關(guān)方面進行綜合性的考慮，做到重視證據(jù)但不會單純依賴證據(jù)，從而實現(xiàn)人力資源的有效調(diào)整優(yōu)化。此外，及時的將已經(jīng)實施的循證人力資源管理的效果進行評估，根據(jù)酒店員工的工作狀態(tài)和反饋分析其有效性，一旦發(fā)現(xiàn)不足之處及時進行改進，從而不斷的優(yōu)化酒店循證人力資源管理質(zhì)量，推進其在酒店中的應(yīng)用程度[2]。

（四）構(gòu)建激發(fā)創(chuàng)新意識的管理體系

酒店應(yīng)用循證人力資源管理需要管理人員有一定的創(chuàng)新意識，勇于創(chuàng)新，酒店領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)針對人力資源管理人員的情況構(gòu)建相應(yīng)的管理體系。第一，建立激勵制度，對于管理人員的循證人力資源管理行為的創(chuàng)新實踐通過物質(zhì)或者精神上的獎勵進行認可。一方面，其可以激勵已經(jīng)有所創(chuàng)新的管理人員進一步進行創(chuàng)新，將循證人力資源管理方式調(diào)整成和自身酒店管理要求緊密相符的狀態(tài)；另一方面，也可以鼓勵缺乏創(chuàng)新精神的管理人員進行創(chuàng)新。

第二，建立管理人員團隊，根據(jù)酒店人力資源管理人員的特點將其進行合適的劃分，使其在互相合作中將彼此的優(yōu)點進行學(xué)習(xí)，交流循證人力資源管理的經(jīng)驗，一旦有新見解可以及時的溝通，制定相應(yīng)的實施方案，提高管理效率，從而用創(chuàng)新手段將酒店的人力資源進行合理的配置，為循證人力資源管理在酒店中的應(yīng)用提供源源不斷的活力。

三、結(jié)語

總而言之，酒店循證人力資源管理可以將管理人員的決策進行有效規(guī)范，讓管理人員憑借科學(xué)證據(jù)，客觀的進行人力資源管理，這種方式在酒店行業(yè)的應(yīng)用正處于起步階段，需要相關(guān)酒店管理人員結(jié)合酒店的實際情況，采用合適的應(yīng)用對策，從而保證管理的科學(xué)性。