尤晶 辜艷萍 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院
在信息時(shí)代背景下,信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應(yīng)用在各個(gè)領(lǐng)域,而體現(xiàn)在人力資源管理領(lǐng)域的則是,招聘渠道、途徑和工具的發(fā)展,簡(jiǎn)歷處理、篩選和整合變得越來(lái)越簡(jiǎn)便和科學(xué)。下面針對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用,做簡(jiǎn)要分析。
大數(shù)據(jù)用在人力資源管理工作中,可憑借自身對(duì)海量數(shù)據(jù)處理快速的優(yōu)勢(shì),大大提升人力資源數(shù)據(jù)處理的效率和質(zhì)量,進(jìn)而提高了人力資源管理的工作效率。人力管理人員不用浪費(fèi)大量的時(shí)間在海量的人資數(shù)據(jù)中挑選出符合本企業(yè)或者本單位的人員簡(jiǎn)歷,而是通過(guò)大數(shù)據(jù)的篩選功能,可以在短時(shí)間內(nèi),挑選出符合要求的人才。也能節(jié)省大量的時(shí)間成本,從而不用浪費(fèi)資金在人才的選擇上,為此節(jié)省了很多資金成本。
人資管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù),可提升人資管理的工作效率,促進(jìn)人資管理的精準(zhǔn)性提升。人力資源管理人員可實(shí)時(shí)地掌握到人資市場(chǎng)上的信息,有針對(duì)性地核對(duì)工作內(nèi)容,也就有利于員工專業(yè)能力提升。另外,借助大數(shù)據(jù)可對(duì)企業(yè)的信息進(jìn)行更新,使得人資管理中的獎(jiǎng)懲制度得到充分發(fā)揮,從而能極大地激發(fā)員工的熱情,有利于企業(yè)內(nèi)工作人員工作效率的提升,促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展[1]。
人力資源管理工作并不是人員的招聘和培訓(xùn),還有日常的績(jī)效考核等內(nèi)容,因此,借助大數(shù)據(jù)可以大大提升人資考核的精準(zhǔn)度。在人力資源管理的工作中,使用大數(shù)據(jù)可避免考核不公正、考核失誤的問(wèn)題,從而讓績(jī)效考核變得更加透明和公正,清晰地反映出每個(gè)員工的工作數(shù)據(jù),哪一部分員工的工作效率高,哪一部分工作人員的工作效率低,通過(guò)大數(shù)據(jù)可以清晰地分析出來(lái)。而對(duì)于員工而言,這樣透明的數(shù)據(jù),可以讓其認(rèn)識(shí)到自身的不足,進(jìn)行自我反應(yīng),也就能提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),樹(shù)立為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的意識(shí),也就有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
為讓大數(shù)據(jù)更有效地用在人力資源管理工作中,必須要從企業(yè)真實(shí)情況出發(fā),建立一個(gè)以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的信息平臺(tái),發(fā)揮大數(shù)據(jù)應(yīng)用效力。但是一定要注意,人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)必須是以科學(xué)的信息平臺(tái),對(duì)本企業(yè)的信息平臺(tái)進(jìn)行不斷的完善,更新相應(yīng)的硬件設(shè)備和軟件,以讓大數(shù)據(jù)有效性得到充分發(fā)揮。為此,可以借助信息平臺(tái),收集更多關(guān)于人力資源的數(shù)據(jù),對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,構(gòu)建相應(yīng)的數(shù)據(jù)系統(tǒng),還要傳遞和分享這些數(shù)據(jù),以提升人力資源管理的效率,降低人力資源管理人員的工作強(qiáng)度,逐漸提對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化[2]。
在大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用的背景下,企業(yè)的人力資源管理也要做出變化。將大數(shù)據(jù)用到人資管理中,需要借助信息平臺(tái),設(shè)計(jì)大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源管理模塊,實(shí)現(xiàn)人資管理的精細(xì)化,不斷提升企業(yè)人資管理的效能。從當(dāng)前人力資源管理的信息化建設(shè)角度出發(fā),構(gòu)建相應(yīng)的管理模塊。充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在數(shù)據(jù)收集和整理以及分析方面的優(yōu)勢(shì),為企業(yè)的人資管理提供更多在的支持,實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃,提高管理的效能。模塊具體包括,“大數(shù)據(jù)+人力資源規(guī)劃”“大數(shù)據(jù)+人才招聘”“大數(shù)據(jù)+人力資源開(kāi)發(fā)”“大數(shù)據(jù)+績(jī)效考核”。
科學(xué)利用大數(shù)據(jù),為企業(yè)的人力資源管理提供決策參考信息,進(jìn)而保證人資管理決策的正確性。比如,招聘策略的制定,可通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)去制定,收集簡(jiǎn)歷信息,并對(duì)這些信息進(jìn)行處理,海量的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)信息需要大數(shù)據(jù)進(jìn)行處理,以提高信息數(shù)據(jù)的分類效率。另外,根據(jù)大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果,可將分類信息依照相應(yīng)的指標(biāo)和維度做進(jìn)一步的歸類,從而為人力資源的招聘策略調(diào)整提供參考數(shù)據(jù),提高人力資源信息的質(zhì)量,確保篩選出的人資信息符合本單位的要求。接著是員工的保留,大數(shù)據(jù)分析可以將員工去留可能性給出預(yù)測(cè)性結(jié)果,也就能為企業(yè)做出相應(yīng)的決策給予一定的干預(yù),提高員工保留的準(zhǔn)確度。除此之外就是員工的績(jī)效考核中,大數(shù)據(jù)的分析可以從多個(gè)維度進(jìn)行,將多個(gè)考核指標(biāo)融合在一起,也就能得到員工的綜合素質(zhì),對(duì)員工做出全面的、客觀的評(píng)價(jià),從而保證績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性。這就為人力資源管理中員工獎(jiǎng)懲的決策提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持,以公正的結(jié)果,激發(fā)員工的工作積極性。
從一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的角度去看,員工是最為基礎(chǔ)的部分。因此,為保證大數(shù)據(jù)可有效地用在人力資源管理中,必須要提升員工對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知程度。為此,必須讓員工了解大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的積極意義,在行為方面和思想意識(shí)方面,給予員工一些鼓勵(lì),引導(dǎo)他們主動(dòng)應(yīng)用大數(shù)據(jù),營(yíng)造出全體企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)的氛圍。尤其是對(duì)人力資源管理工作人員,為他們提供良好的大數(shù)據(jù)應(yīng)用氛圍,有軟件和硬件上面的支持,也要為其組織一些培訓(xùn)工作,讓其學(xué)習(xí)與人力資源管理有關(guān)的大數(shù)據(jù)技術(shù)。這樣人資管理人員學(xué)才會(huì)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行發(fā)布招聘信息、制定培訓(xùn)方案、考核員工績(jī)效等等,進(jìn)而優(yōu)化人資管理模式,提高人資管理的質(zhì)量[3]。
綜上所述,為滿足企業(yè)人力資源配置的需求,人力資源管理工作必須高效利用招聘資源,并將這些資源做精準(zhǔn)的整合,形成科學(xué)可靠的人力資源問(wèn)題解決方案,這需要使用到大數(shù)據(jù)技術(shù);除此之外,在招聘環(huán)節(jié)、培訓(xùn)等環(huán)節(jié),都需要大數(shù)據(jù)的支持,進(jìn)而提升人力資源管理的效率和質(zhì)量,為企業(yè)篩選出更多適合本企業(yè)的人才,為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。