張璐 泰州市人民醫(yī)院

隨著我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入，醫(yī)療行業(yè)的競爭也變得越來越激烈，因此如何吸引人才、留住人才，也就成為公立醫(yī)院得以持續(xù)發(fā)展的關鍵內(nèi)容。因此我國公立醫(yī)院還需要進行現(xiàn)有人力資源管理體系的優(yōu)化與完善，還要通過多種策略來留住高層次的人才，這樣才能夠促進公立醫(yī)院自身的核心競爭力得到進一步提升，對于公立醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展也有著積極意義。

一、醫(yī)院高層次人才的需求概述

（一）良好的發(fā)展前景

醫(yī)院的高層次人才作為學歷以及資質比較高的知識分析，其在工作過程中，還想要在專業(yè)以及學術上得到發(fā)展。因此醫(yī)院的高層次人才，還要對醫(yī)院自身的發(fā)展有著比較高的要求。因此說醫(yī)院的高層次人才除了在能夠滿足自己生活需求基礎上，還渴望投身于自己認為能夠成就一番事業(yè)的醫(yī)院中，并且想要在良好薪酬基礎上，要求工作具有一定的挑戰(zhàn)性跟意義。

（二）醫(yī)院領導的重視

對于公立醫(yī)院而言，其如果不認真對待人才，也無法對高層次人才們提供良好的發(fā)展空間，也就會導致人才流失的問題發(fā)生。因此說公立醫(yī)院要想留住高層次人才，除了實施合理有效的人力資源管理工作之外，還要求領導們能夠加強對高層次人才的重視力度，給高層次人才提供足夠的鼓勵，這樣才能夠吸引這些高層次人才留在醫(yī)院內(nèi)。

（三）良好的工作環(huán)境

對于公立醫(yī)院的高層次人才而言，因為其具備良好的專業(yè)技術跟高等教育背景，因此對于工作方面的工作環(huán)境也提出了更高的要求。因此說要想留住高層次的醫(yī)學人才，公立醫(yī)院還需要營造出寬松良好的工作環(huán)境，只有領導者們充分重視高層次人才所處的環(huán)境，對醫(yī)院的工作環(huán)境進行不斷優(yōu)化，這樣才能夠留住高層次的人才，對于公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展提供良好的人力資源儲備。

（四）和諧的人際關系

要想進一步提高高層次人才對于醫(yī)院的忠誠度，還需要鼓勵團隊內(nèi)的高層次人才跟其他工作人員建立起良好的合作關系，并且要在和諧、平等、民主以及團結的前提下，對現(xiàn)有人才以及引進人才之間的關系進行正確處理，這樣才能夠讓高層次人才更快的適應醫(yī)院生活，從而通過和諧的人際關系讓高層次人才留在醫(yī)院內(nèi)。

二、公立醫(yī)院留在高層次人才的管理策略

（一）構建人才利益激勵機制

為了留住高層次人才，還要形成有效的人員利益激勵機制，形成利益激勵以及文化吸引并存的局面。因此在進行醫(yī)院文化建設過程中，還需要做好物質層文化、制度層文化以及精神層文化三部分的內(nèi)容，從而為醫(yī)院的人力資源管理工作提供良好的推動作用。在公立醫(yī)院的人才利益激勵體制中，還需要醫(yī)院能夠積極應用現(xiàn)代人力資源管理水平，引入人員激勵管理機制，并且要積極引入人員激勵管理機制。在利益激勵過程中，需要在結合了高層次人才實際需求基礎上，通過適當?shù)募畈呗詠碚{(diào)動員工們的積極性，來提升高層次人才的積極性。通過激勵與利益相結合的方式，也能夠對現(xiàn)有的人力資源管理制度起到良好的優(yōu)化效果。因此在進行高層次人才管理過程中，還需要以績效為核心，進行考核標準的合理制定，并且要通過適當?shù)奈镔|激勵措施跟精神激勵機制，激發(fā)高層次人才對于醫(yī)院的歸屬感以及工作熱情。

（二）構建高層次人才競爭激勵機制

通過適當?shù)募畲胧軌虼龠M公立醫(yī)院內(nèi)高層次人才的積極性得到進一步的提升，激勵水平越高，高層次人才的行為表現(xiàn)也就越積極，自己在醫(yī)院中的工作表現(xiàn)也就越突出。因此公立醫(yī)院還需要構建完善的人才激勵機制，針對高層次人才，要充分發(fā)揮出人才的數(shù)量，還需要有廣泛的運作空間可以利用，讓高素質人才能夠在工作中感受到競爭力。因此公立醫(yī)院還需要引進競爭機制以及聘用機制，在結合了工作能力、業(yè)績以及專業(yè)技術水平基礎上，對高層次的專業(yè)技術人員實施競聘上崗策略的應用，讓高層次專業(yè)人才的作用能夠充分發(fā)揮出來，還能夠幫助公立醫(yī)院提升自身的高層次人才留下效果。

（三）構建合理有效的人才資源培養(yǎng)機制

醫(yī)院高層次人才的專業(yè)能力跟技能水平，也是醫(yī)院核心能力跟競爭優(yōu)勢的重要支撐。因為我國公醫(yī)院還要構建良好的人才培訓開發(fā)體系，不斷提升高層次專業(yè)人才以及技能培養(yǎng)提供良好的支撐。只有這樣才能夠培養(yǎng)更多的高層次人才，達到醫(yī)院跟高層次人才共同發(fā)展的目的，這也是醫(yī)院人次資源管理的重要內(nèi)容。因此在進行高層次人次資源培養(yǎng)機制的制定過程中，還需要通過教育、培訓、鍛煉以及維持的方式，做好人力資源的培養(yǎng)工作。

（四）構建公平的績效考核機制

為了充分發(fā)揮出人力資源管理工作體系的作用，還需要積極構建公平的績效考核機制，并且要將醫(yī)院自身的價值觀跟職工理念進行緊密的結合，這樣才能夠讓績效考核的作用得到充分發(fā)揮。通過適當?shù)目冃Э己藱C制，也能夠為高層次人才的報酬標準提供參考，這樣也就能夠為高層次人才的薪酬、培訓以及晉升工作作為依據(jù)，將績效考核結果跟在個人的收入直接掛鉤，只有這樣才能夠讓公立醫(yī)院高層次人才的流失情況起到良好的管理效果，來滿足公立醫(yī)院人才管理的實際需求。

（五）構建良好的溝通平臺

通過溝通的模式能夠很多的加強職工跟醫(yī)院之間的交流與溝通力度，也是醫(yī)院與高層次人才們加深理解以及增進感情的重要途徑。因此公立醫(yī)院的人力資源管理者還需要做好與高層次人才的信息交流跟思想交流工作，這也是實現(xiàn)管理工作的重要途徑。因此說良好的溝通也是人力資源管理工作有序開展的重要基礎，只有構建了良好的溝通平臺，才能夠幫助公立醫(yī)院充分了解到高層次人才的情感需求跟工作情況，并且能夠讓高層次人才感受到公立醫(yī)院對自己的重視。此外在溝通平臺上，還能夠讓領導層們及時指導高層次人才的情感需求，并在此基礎上對自己的高層次人次制度與政策進行改進，來留住高層次人才。

三、結束語

高層次人才作為公立醫(yī)院核心競爭能力的重要體現(xiàn)，但是目前很多公立醫(yī)院對于高層次人才的重視力度不足，也沒有出臺相應的人才流入機制，也就導致了高層次人才流失等問題發(fā)生。因此我國公立醫(yī)院還需要在結合自身實際發(fā)展需求基礎上，進行人才挽留政策的制定，還需要做好人力資源的吸納跟儲備工作，從而幫助公立醫(yī)院留下高層次人才，對于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展也有著重要意義。