曲鳳明 長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院

人才是高職高專院校發(fā)展的第一要務(wù)，高職高專院校的人事管理工作直接作用于高校教師，關(guān)乎教師的生存和發(fā)展，影響教師的積極性，進而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和長遠發(fā)展?；谌耸鹿芾碓诟呗毟邔Ｔ盒０l(fā)展中的重要動力作用，學(xué)校需要建立并完善人事管理中的激勵機制，形成一套貼合自身實際而又行之有效的激勵體系，充分發(fā)揮激勵機制對人才的管理作用，不僅能吸引人才，更能留住人才，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性，激發(fā)教師的各種潛能，進而提高高職高專的競爭力，在競爭日益激烈的高等教育環(huán)境中永葆獨特優(yōu)勢。

一、在高校人事管理中運用激勵機制的重要性

第一，在高校人事管理中激勵機制是一項重要內(nèi)容，人事管理的一個職能就是運用各類方式來優(yōu)化配置人力資源。而激勵機制則是運用各類方式來讓管理人員在自身崗位上做出最大貢獻，所以激勵機制是人事管理職能的核心。第二，激勵機制給教職工改善自身生活條件提供了可能。運用激勵機制主要是通過提高教職工的薪資、福利等物質(zhì)條件來提高其工作積極性，這樣一來就能夠讓教職工的生活水平得到進一步提高，進而促使其更為積極的投入到工作當中，第三，激勵機制的運用能夠促使教職工不斷發(fā)展，高?？梢钥茖W(xué)設(shè)置激勵目標來引導(dǎo)教職工逐步朝著該目標發(fā)展。

二、民辦高校人事管理中優(yōu)化激勵機制的研究

（一）改善單一模式，健全權(quán)利、責任和利益相結(jié)合的績效考核

能夠降低師資管理的成本，充分保障教職工激勵機制的實施更具有激勵性和靈活性：首先建立科學(xué)的激勵制度、注意各項機制之間的和諧，避免沖突；其次，科學(xué)的考核評價體系，從單一的考核方式轉(zhuǎn)為多方位多角度來評價教職工的工作質(zhì)量。通過信息技術(shù)改造數(shù)字校園和信息校園，信息流程的再造，把學(xué)校的規(guī)章制度貫穿在流程管理系統(tǒng)中，進一步推動實現(xiàn)學(xué)校的制度管理，制度保障，提高教職工激勵機制的管理和服務(wù)水平；考評方式多元化，盡量豐富考核手段，在追究考核數(shù)據(jù)標準化的同時，對教師進修定性考察，客觀公平公正降低主觀因素對考核結(jié)果的影響。

（二）薪酬機制

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展以及第四次工業(yè)革命的到來，各個高校對人才的爭奪日趨激烈，能否吸引并留住優(yōu)秀人才成為決定高校最終是否能夠站在時代前沿的最主要因素。因此，各個高校都在努力建立高效的薪酬激勵機制，想方設(shè)法增強高校對人才的吸引力。就高職高專院校而言，首先要明確自己的定位，確定需要什么樣的人才，是科研型的還是技術(shù)型的還是教學(xué)型的人才，然后根據(jù)每種人才的特點制定針對性極強的人才引進方案。并在此基礎(chǔ)上打破“大鍋飯”的平均分配觀念，讓能者多得，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造，提高創(chuàng)造性薪資獎勵所占的比例，改變傳統(tǒng)的固定收入占比高、浮動收入占比低的不合理薪資機制結(jié)構(gòu)，提高中青年教師、一線教師的工作積極性。

（三）以認知指導(dǎo)教職工溝通與交流

認知激勵就是將教職工對工作和雇傭關(guān)系人認知作為核心激勵機制。如在與教職工溝通交流時高校管理人員可以對教職工性格特征及其工作成功及失敗的成因及方法、教職工職業(yè)態(tài)度及夢想等進行全面的了解與掌握，進而以此為基礎(chǔ)來展開與教職工的溝通和交流。首先，應(yīng)當對高校全體教職工進行職業(yè)成熟、崗位職能匹配以及人格心理特點等各項心理測驗，進而可以看出許多教職工在職業(yè)心理發(fā)展與高校發(fā)展實際需求方面不匹配。其次，高?？梢云刚埪殬I(yè)規(guī)劃專員及心理咨詢師來為教職工開展相關(guān)指導(dǎo)及相關(guān)輔助工作，盡可能地指導(dǎo)和幫助教職工對自身職業(yè)發(fā)展趨勢及目標進行確定，掌握教職工心理發(fā)展狀況等。最后，作為高校人事管理部門應(yīng)當積極對一些績效有所下降的教職工進行必要的溝通和交流，進而有效掌握教職工思想動態(tài)及在實際工作中遇到問題等等。再將溝通交流取得資料、教職工心理測驗結(jié)果以及教職工職業(yè)發(fā)展目標等進行全面系統(tǒng)性的研究和分析，進而運用更恰當?shù)姆椒▉碜鲞M一步的交流。通過這種方式可以使教職工充分理解和認可高校人事管理工作，充分認識到高校人力資源對教職工自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注及重視，進而起到良好的激勵作用。

（四）制定科學(xué)合理的考核目標

在關(guān)于高校教職工人員考核標準的設(shè)計過程中，設(shè)計方應(yīng)該加強過程上的優(yōu)化，唯有實現(xiàn)結(jié)果與過程考核相結(jié)合，才能實現(xiàn)對教職工工作質(zhì)與量的綜合性評價，而不是以單純的量化數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)?？己酥贫仁且宰龊帽韭毠ぷ鳛槌霭l(fā)點，獎勵制度是以通過樹立優(yōu)秀典型人物，引導(dǎo)大家自我評價，分析個人在工作中的不足，提高改善工作效率為出發(fā)點。然而，在現(xiàn)階段的人事管理工作中，考核內(nèi)容與崗位并沒有完全實現(xiàn)有效對接，導(dǎo)致教職工的考核難以反映出其崗位工作人員的真實工作水平，應(yīng)考慮如何實現(xiàn)系統(tǒng)性、立體考核機制。

三、結(jié)語

高職高專院校承擔著高等教育的重要任務(wù)，而人事管理作為高職高專院校發(fā)展的關(guān)鍵因素，應(yīng)當被充分重視。人事管理中激勵機制的制定應(yīng)依據(jù)一定的理論并結(jié)合高校自身實際，兼顧科學(xué)性與合理性，充分調(diào)動每一位教職工的積極性。希望通過本文的初步探索和分析，為高職高專院校的人事管理工作帶來新的思路，為高校協(xié)調(diào)、和諧、持續(xù)發(fā)展貢獻一定的力量。