黃玉燕 南寧學(xué)院

對(duì)于用人單位來說，薪酬不僅是人力資源管理工作的重要組成部分，同時(shí)也是激勵(lì)員工認(rèn)真工作和吸引、留住優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)條件。高等院校在人才培養(yǎng)、教學(xué)科研方面起著關(guān)鍵作用，規(guī)范、合理的薪酬管理制度可以在高校引進(jìn)專業(yè)人才時(shí)發(fā)揮積極影響，從而可以更好促進(jìn)高校辦學(xué)綜合實(shí)力提高。

一、高校薪酬管理中的問題分析

（一）績(jī)效考核體系有待完善

在高等院校，關(guān)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定，都按照國(guó)家或者地方標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，包括基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資、補(bǔ)貼等，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬則是由教職工的具體工作績(jī)效考核結(jié)果而定。但是現(xiàn)階段很多高校的績(jī)效考核體系并不完善，存在很多實(shí)際問題，導(dǎo)致績(jī)效考核工作難以取得理想成效。首先是績(jī)效考核體系存在片面性，沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為參考依據(jù)，比如在高校中有很多行政管理部門的人員，他們的績(jī)效考核流程一般是通過打分，所以很有可能因?yàn)榭己苏叩闹饔^意識(shí)存在而影響考核結(jié)果。其次，績(jī)效考核體系存在形式化主義，在薪酬管理中并沒有真正運(yùn)用到考核結(jié)果，比如部分高校的績(jī)效考核工作只是走個(gè)過場(chǎng)，沒有及時(shí)總結(jié)、分析考核結(jié)果，這樣既不利于合理制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬，又無法讓薪酬管理制度發(fā)揮出激勵(lì)作用，導(dǎo)致教職工工作積極性下降。

（二）薪酬成本控制效果不理想

高校需要定期開展教職工專業(yè)技能培訓(xùn)、學(xué)歷提升、業(yè)務(wù)進(jìn)修等一系列活動(dòng)，所以需要投入一定的薪酬成本，但是部分高校的薪酬成本控制不夠合理、科學(xué)，經(jīng)常有高投入、低回報(bào)的情況出現(xiàn)，比如教職工沒有認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)活動(dòng)，甚至隨時(shí)有離職情況發(fā)生，教師離職不僅影響學(xué)校教學(xué)工作正常開展，還會(huì)造成培訓(xùn)薪酬成本浪費(fèi)，在學(xué)校招聘來新的教職工之后，需要繼續(xù)投入相同的薪酬成本來對(duì)其展開培訓(xùn)。綜上，如果高校在人員培訓(xùn)方面沒有有效控制薪酬成本，那么對(duì)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。

（三）薪酬文化建設(shè)進(jìn)程有待加快

基于薪酬制度進(jìn)行改革的情況下，使得薪酬結(jié)構(gòu)也有了變化，但是不少教職工并不了解薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成，所以會(huì)拿自己的薪酬和同行人員進(jìn)行比較，然后容易在心理上產(chǎn)生滿足或者不滿情緒。造成這一情況的主要原因就是高校缺乏薪酬制度文化建設(shè)，導(dǎo)致教職工之間關(guān)于薪酬結(jié)果的疑問增多。一方面，高校沒有對(duì)薪酬文化建設(shè)加以重視，所以開展薪酬培訓(xùn)會(huì)、政策解讀會(huì)的積極性不高，造成教職工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成了解較為模糊。[1]另一方面，薪酬文化建設(shè)的實(shí)施方式很單一，培訓(xùn)會(huì)、解讀會(huì)就是高校最常用的薪酬文化建設(shè)方式，長(zhǎng)此以往，教職工參加會(huì)議的積極性會(huì)有所下降，所以還需要高校增強(qiáng)薪酬文化建設(shè)的多樣性。

二、高校薪酬管理對(duì)策探究

科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理工作是高校留住高級(jí)人才的基礎(chǔ)前提，進(jìn)而能夠?yàn)楦咝＞C合實(shí)力提高提供充足人才資源保障。針對(duì)當(dāng)前薪酬管理工作中存在的問題，需要高校及時(shí)采取有效措施進(jìn)行處理。

（一）增強(qiáng)績(jī)效考核體系的合理性

對(duì)于當(dāng)前績(jī)效考核體系不夠完善的情況，高校應(yīng)該盡快采取相應(yīng)措施來增強(qiáng)績(jī)效考核體系的合理性。首先，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)、形式等進(jìn)行改進(jìn)，不能將教職工工作量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而要依據(jù)工作質(zhì)量來決定績(jī)效考核結(jié)果，那樣績(jī)效考核的科學(xué)性和公平性會(huì)更強(qiáng)。[2]其次，績(jī)效考核工作要避免形式化，面對(duì)繁雜的考核內(nèi)容，高校應(yīng)該提前制定詳細(xì)、規(guī)范的考核計(jì)劃，搜集相關(guān)資料作為輔助參考，然后將考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致總結(jié)、分析，并讓每位職工明確知道自己的考核結(jié)果，這樣績(jī)效考核工作的公平性更強(qiáng)，有助于激發(fā)職工的工作熱情。

（二）嚴(yán)格把控薪酬成本投入

隨著時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，高校的薪酬成本支出在總支出中占據(jù)很高比例，長(zhǎng)此以往，會(huì)影響高校在其他項(xiàng)目上的成本投入，從而不利于高校的穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)此，高校應(yīng)該在薪酬成本上嚴(yán)格控制支出，提高資金使用的合理性，在源頭上避免薪酬成本隨意支出現(xiàn)象發(fā)生。比如在招聘職工時(shí)，如果崗位對(duì)于人員的技能要求較低，同時(shí)還有著很大的流動(dòng)性，那么就可以招聘一些非正式員工，這樣可以有效節(jié)約一些薪酬成本，為高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)奠定良好基礎(chǔ)。

（三）建設(shè)良好薪酬文化環(huán)境

對(duì)高等院校來說，薪酬文化建設(shè)具有重要意義，那樣能夠讓教職工明確知道自己的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，對(duì)于推動(dòng)薪酬體系改革和實(shí)施有著促進(jìn)作用。一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，積極實(shí)施薪酬制度培訓(xùn)會(huì)、薪酬制度解讀會(huì)等，向教職工全面普及薪酬知識(shí)，這樣可以做到績(jī)效獎(jiǎng)懲有序，使得薪酬管理工作開展趨于公平公正。另一方面，針對(duì)薪酬文化建設(shè)形式單一的情況，高校應(yīng)該積極探索更有效、有趣的薪酬文化環(huán)境建設(shè)路徑，比如可以充分結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建設(shè)專門的宣傳網(wǎng)站，使得教職工對(duì)學(xué)校的薪酬管理工作有更加深入了解，促進(jìn)薪酬管理效用最大程度發(fā)揮。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，完善的薪酬管理機(jī)制對(duì)于高校的可持續(xù)發(fā)展與人才培養(yǎng)質(zhì)量提高有著積極影響，但是現(xiàn)在高校薪酬管理工作中還存在著績(jī)效考核體系有待完善、薪酬成本控制效果不理想、薪酬文化建設(shè)進(jìn)程有待加快等問題，使得很多高校在優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。據(jù)此，為提高人才引進(jìn)實(shí)力，高校應(yīng)該在薪酬管理方面做出完善，可以通過實(shí)施增強(qiáng)績(jī)效考核體系的合理性、嚴(yán)格把控薪酬成本投入、建設(shè)良好薪酬文化環(huán)境等措施來應(yīng)對(duì)薪酬管理中存在的問題，全面提升薪酬管理制度的公平性和有效性，促進(jìn)高校實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化一流大學(xué)的目標(biāo)。