張彬 北京東方計(jì)量測試研究所

一、人力資源市場供求匹配現(xiàn)狀

（一）人力資源市場供求失衡

對(duì)于當(dāng)前競爭日益激烈的市場，企業(yè)之間的競爭幾乎白熱化，每一天都有許多新的企業(yè)的產(chǎn)生，每一天都有許多舊的企業(yè)死亡。人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源，因此激烈的市場競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。人才的留下與流失起著舉足輕重的作用，得人才者得天下。對(duì)于戰(zhàn)略性人才的競爭使得每一家致力于成為偉大企業(yè)的組織都千方百計(jì)想要吸引人才，“大者愈大，強(qiáng)者恒強(qiáng)”的現(xiàn)象越來越突出，小企業(yè)與大企業(yè)相比缺乏吸引人才的籌碼，也缺乏留住人才的資本。如此一來，人力資源市場的一些問題便產(chǎn)生了。人才供求失衡便是諸多問題中比較突出的問題。

（二）供求不均、匹配質(zhì)量不高

供求不均的問題由來已久，地區(qū)差異越來越顯著，中國東部地區(qū)相較于西部地區(qū)供給明顯更加充足，南部地區(qū)相較于北部地區(qū)供給明顯更充足，這是由東部、南部相較于西部、北部更為發(fā)達(dá)的緣故，也是由于東部、南部相較于西部、北部能夠提供吸引人才的條件所致?！榜R太效應(yīng)”在人力資源市場體現(xiàn)得非常顯著，東西部差距越來越大。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移對(duì)區(qū)域人力資源供求產(chǎn)生了一定的積極影響，然而對(duì)整體人力資源供求存在負(fù)效應(yīng)。例如，東部地區(qū)將大量勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移至西部地區(qū)，而當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力無法滿足部分技能、經(jīng)驗(yàn)有所要求的職位，而相匹配的勞動(dòng)力并沒有足量從東部轉(zhuǎn)移至西部，造成西部地區(qū)對(duì)部分高技能、經(jīng)驗(yàn)要求較高的人才供需缺口進(jìn)一步擴(kuò)大。

（三）法律法規(guī)保障體系尚需完善

在人力資源市場供需匹配方面，完善的監(jiān)管法律法規(guī)體系是勞動(dòng)就業(yè)者的切身權(quán)益的重要保障。當(dāng)前我國已經(jīng)頒布了諸多有關(guān)的法律法規(guī)，用來保護(hù)勞動(dòng)就業(yè)者的合法權(quán)益，如《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)就業(yè)者的合法權(quán)益被侵害的事件仍然存在。例如用人單位拖欠勞動(dòng)就業(yè)者工資的情況，用人單位不按國家有關(guān)規(guī)定落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)制度的情況，超時(shí)加班情況等。由于勞動(dòng)就業(yè)者處于弱勢地位，往往難以及時(shí)有效地通過合法合規(guī)途徑獲取相應(yīng)的保障。而人力資源市場監(jiān)管機(jī)構(gòu)一方面作為宏觀政策層面規(guī)劃者，同時(shí)也是人力資源市場整體的監(jiān)管者。需要兼顧宏觀整體的均衡，又要兼顧微觀監(jiān)管工作的運(yùn)行，因此對(duì)市場監(jiān)管工作提出了較高的要求。容易出現(xiàn)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度不足，無法滿足當(dāng)前需求。近年來，共享經(jīng)濟(jì)、人工智能、遠(yuǎn)程辦公、靈活用工等新的商業(yè)模式和更為多樣化的用工形式，使得對(duì)勞動(dòng)就業(yè)者合法權(quán)益的保護(hù)工作需要根據(jù)客觀環(huán)境變化做到及時(shí)跟進(jìn)，從而對(duì)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)就業(yè)者的保障體系也提出的新的要求。

二、人力資源市場供求匹配現(xiàn)狀的原因分析

（一）供求總量階段性不平衡

現(xiàn)時(shí)期，由于人口老齡化、經(jīng)濟(jì)增速放緩、產(chǎn)業(yè)升級(jí)、科技進(jìn)步等因素共同作用下，我國人力資源供給總量在不斷提升，而人力資源用工需求則在持續(xù)下降，使得供需矛盾進(jìn)一步凸顯。第一，人口老齡化與法定退休年齡延遲使得人力資源供給總量增加。人力資源和社會(huì)保障部表示漸進(jìn)式延遲退休政策是基于我國人口老齡化大背景，也是國際性的發(fā)展趨勢。延遲退休在短期內(nèi)會(huì)出現(xiàn)“老的不退休，年輕人進(jìn)不來”的情況，導(dǎo)致整體人力資源供給量增大。第二，經(jīng)濟(jì)增速放緩和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)使得人力資源市場需求總量不斷下降。現(xiàn)階段，由于國際貿(mào)易摩擦加劇、人口紅利消失等因素，使得中國正處于發(fā)展趨緩的階段，各行各業(yè)的企業(yè)都遭遇了瓶頸期，再加上近年來與美國的貿(mào)易戰(zhàn)使出口型企業(yè)受到較大的沖擊，更加使得人才需求銳減。第三，我國之前在制造業(yè)方面比較突出，但是現(xiàn)在面臨制造業(yè)轉(zhuǎn)型，許多需要有人來干的工作都交給了機(jī)器，那些之前依靠人力的重復(fù)性工作現(xiàn)在都由機(jī)器來取代，導(dǎo)致之前那些缺乏其他技藝的工人大批量下崗，更加重了人力資源市場的問題。

（二）人才分布存在極大地區(qū)性差異

我們科技人才、經(jīng)營管理人才、技能人才等均存在地區(qū)分布不平衡的情況。東部、南部沿海與內(nèi)陸地區(qū)在各類人才數(shù)量和質(zhì)量上的差異越來越大，同時(shí)內(nèi)陸地區(qū)的高科技人才存在嚴(yán)重的外流現(xiàn)象。主要有以下幾個(gè)原因：一方面，東部、南部沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，收入分配方式較為靈活，各類人才能夠憑借其自身能力、專利/科技成果、貢獻(xiàn)等獲得相對(duì)合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而西部地區(qū)本身收入水平較低，且分配機(jī)制相對(duì)呆板，容易挫傷人才的積極性。另一方面，由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在懸殊的差異，使得不同地區(qū)間市場環(huán)境、就業(yè)環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施以及用工單位軟硬件條件與管理機(jī)制等出現(xiàn)較大差異，東部、南部地區(qū)在人才后續(xù)的再教育、業(yè)內(nèi)交流等機(jī)會(huì)更多，能夠更快接觸到最新的科技、觀念，進(jìn)而對(duì)使得人才更傾向于流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、設(shè)施完備、就業(yè)機(jī)會(huì)多的西部、南部沿海地區(qū)，從而進(jìn)一步加大了區(qū)域的不均衡的程度。同時(shí)，區(qū)域間在科技成果的轉(zhuǎn)化、推廣、應(yīng)用等方面存在著較大的差距，西部的確由于受限于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和項(xiàng)目渠道資源等條件，對(duì)人才取得的科技成果缺乏行之有效的措施保障科技成果的轉(zhuǎn)化、推廣和應(yīng)用；而東部、南部沿海地區(qū)則恰恰相反，有較為優(yōu)厚的條件吸引人才，同時(shí)配套有完善的產(chǎn)、學(xué)、研、用等一系列的保障措施。

三、解決人力資源市場供求匹配問題的措施

（一）運(yùn)用政策合理布局人才資源

我國具有較強(qiáng)的政策導(dǎo)向性，政府需要不斷地出臺(tái)均衡性的就業(yè)政策，出臺(tái)更多福利措施，使得人才在選擇就業(yè)地區(qū)的時(shí)候能夠擁有多種選擇。針對(duì)當(dāng)前人力資源分布不均、供給匹配不高的情況，政府需要強(qiáng)化政策導(dǎo)向，構(gòu)建勞動(dòng)力的跨區(qū)域配置，統(tǒng)籌各地區(qū)人才引進(jìn)機(jī)制。從而為勞動(dòng)就業(yè)者就自身素質(zhì)、技能情況選擇相匹配的區(qū)域，從而實(shí)現(xiàn)有序的、合理的勞動(dòng)力跨區(qū)域流動(dòng)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部和南部沿海地區(qū)，應(yīng)進(jìn)一步引導(dǎo)完善勞動(dòng)保障機(jī)制，提升“高精尖”人才的吸引力，從而進(jìn)一步推動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；對(duì)于欠發(fā)達(dá)的西部等地區(qū)，則加強(qiáng)人才引進(jìn)支持政策，并從國家層面給予欠發(fā)達(dá)地區(qū)實(shí)實(shí)在在的資金傾斜支持。促進(jìn)該地區(qū)市場環(huán)境、基礎(chǔ)條件、就業(yè)環(huán)境的不斷優(yōu)化，加強(qiáng)對(duì)技能培訓(xùn)與教育的投入力度，推進(jìn)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)體制機(jī)制改革，在科技成果轉(zhuǎn)化、推廣、應(yīng)用方面建立配套機(jī)制，為人才在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的發(fā)展提供更加有利的施展才能的機(jī)會(huì)。并且在干部選拔、子女教育、醫(yī)療保障方面不斷地向這些地區(qū)進(jìn)行傾向，使得本地區(qū)地人才愿意留下來，下一步再吸引外地的人才。這樣就能夠很好地避免“馬太效應(yīng)”。

（二）完善配套的服務(wù)、建立競爭性用人制度

各地區(qū)人力資源市場應(yīng)該為企業(yè)、人才供求雙方開設(shè)綜合服務(wù)平臺(tái)，諸如代理招聘中心、人才評(píng)估中心、信用評(píng)估中心、職業(yè)能力測評(píng)中心、人事代理中心等，使得人才、企業(yè)都能夠通暢地在平臺(tái)上展開活動(dòng)，促進(jìn)人才的靈活流動(dòng)和優(yōu)化配置。同時(shí)，各地區(qū)人力資源市場還應(yīng)該在就業(yè)招聘季節(jié)組織各類招聘活動(dòng)，幫助企業(yè)和人才進(jìn)行雙向選擇，招聘活動(dòng)可以按照專業(yè)、行業(yè)、求職者類別（校招、社招）進(jìn)行，這樣可以增加選擇的匹配度，解決人才供給不匹配或者匹配質(zhì)量不高的問題。推進(jìn)網(wǎng)上招聘對(duì)人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的應(yīng)用，通過遠(yuǎn)程面試技術(shù)，實(shí)現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)就業(yè)者的對(duì)接，降低企業(yè)和勞動(dòng)就業(yè)者的成本，更好地保障供求結(jié)構(gòu)匹配性。例如，人社局負(fù)責(zé)人才管理的機(jī)構(gòu)可以針對(duì)每年農(nóng)民工返鄉(xiāng)，退役軍人，高校畢業(yè)生舉辦相應(yīng)的招聘會(huì)，這樣就在無形之中減輕了求職者的壓力，并且極大程度上解決了信息不對(duì)稱問題。此外，企業(yè)和人力資源市場還應(yīng)該協(xié)作建立競爭性用人制度，幫助更多新鮮的血液流進(jìn)企業(yè)和社會(huì)，幫助更多老年工作者平穩(wěn)過渡，進(jìn)入退休。

（三）推動(dòng)人崗的動(dòng)態(tài)匹配

引導(dǎo)教育資源的重新配置。當(dāng)前存在的人力資源市場供求不均衡的問題，結(jié)構(gòu)不匹配是重要原因之一。因此進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)就業(yè)者素質(zhì)提升與結(jié)構(gòu)調(diào)整是當(dāng)前工作的重中之重。主要可以采取以下措施：一方面加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)就業(yè)者基礎(chǔ)教育的投入，從而最大限度的保證勞動(dòng)就業(yè)者的基礎(chǔ)素質(zhì)和知識(shí)水平，為下一步技能提升打下基礎(chǔ)。另一方面，鼓勵(lì)與引導(dǎo)勞動(dòng)就業(yè)者參加定向的職業(yè)技術(shù)教育或技能培訓(xùn)，確保勞動(dòng)就業(yè)者技能水平與人力資源市場需求的一致性。同時(shí)，搭建用工單位與勞動(dòng)就業(yè)者的公共服務(wù)平臺(tái)，為供需雙方的溝通與對(duì)接建立暢通的渠道。