孫瑩 云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司曲靖供電局

“劣幣驅(qū)逐良幣”本意為實際價值高的貨幣與實際價值低的貨幣具有相同的貨幣效益，交易中劣幣持有者選擇先使用實值較低的貨幣，收藏實值較高的貨幣，致使流通領(lǐng)域的良幣越來越少、劣幣充斥市場。本文指越是能力強、水平高、業(yè)績好的員工離職率越高，即企業(yè)在職人員出現(xiàn)了優(yōu)汰劣剩的現(xiàn)象，這里的離職僅指員工個人提出辭職的情況，不包括企業(yè)辭退員工的情況。為讓企業(yè)減少這種現(xiàn)象，留住更多的“良幣”，提出以下建議。

一、招聘要求與崗位匹配

企業(yè)在招聘前應(yīng)分析哪些崗位需要通過招聘來補充，這些崗位對擬招聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)資格等有什么要求，要求不應(yīng)過高或過低，以適合工作為基礎(chǔ)，避免出現(xiàn)“低職高配”或“高職低配”的現(xiàn)象?！暗吐毟吲洹敝竼T工學(xué)歷、能力遠高于自己的職位，工作缺乏吸引力和挑戰(zhàn)性，與其他員工比較工作效率或工作質(zhì)量更高，但薪酬上難以區(qū)分，更容易造成員工離職。“高職低配”指崗位級別和待遇較高，但個人能力較低，即個人無法勝任崗位，這同樣會使其他人覺得不公平，成為影響可以勝任工作的人的離職因素。二者都是人崗不匹配的表現(xiàn)，因此因事設(shè)崗、以崗招人、讓合適的人干合適的工作，對于員工工作的穩(wěn)定性更有利。

二、明確崗位分工

現(xiàn)在很多企業(yè)都存在結(jié)構(gòu)性缺員的問題，即總?cè)藬?shù)不少，但實際干活的人不夠，就是常說的“閑的閑死，累的累死”。個人分工不明確、任務(wù)不具體，就容易相互推諉、扯皮，不懂電腦就把錄系統(tǒng)、報報表交給了其他同事，身體不好、沒有取證的就不外出工作，會干的每天忙得團團轉(zhuǎn)，顧不了家庭、保證不了正常休息、工作壓力大，不會干的總有人會補上，反而很輕松。雖然很多業(yè)務(wù)個人無法單獨完成需要團體協(xié)作，但團體協(xié)作不意味著淡化分工，分工的過程同時也是業(yè)務(wù)分解、細化、承接的過程，直接明確每個人應(yīng)該干什么、要求是什么，不但能提高工作效率，還能減少員工間不必要的摩擦，讓會干的、能干的不被“累死”，提升幸福感，降低離職傾向。流水線作業(yè)就是個很好的例子，它有多個流程或工序，一件成品經(jīng)多人之手，但由于分工十分明確，個人無法把自己不會做的留給后面的人做，因此不會產(chǎn)生“閑的閑死，累的累死”的情況，在什么崗位就履行什么職責(zé)。

三、績效工資與業(yè)績掛鉤

薪酬待遇高低是個人價值體現(xiàn)的首要指標。這些年國有企業(yè)一直在推行“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的薪酬體系，激發(fā)大家主動履職擔(dān)責(zé)，打破大鍋飯，強化“良幣”的個人獲得感?？冃ЧべY與業(yè)績掛鉤是一個重塑內(nèi)部分配的過程，著力解決工資“該高不高、該低不低”的問題，從固定工資拿出一部分，讓個人憑業(yè)績?nèi)〕?，這個過程會打破原來相同崗位無差別待遇的前提，直接區(qū)分出“良幣”和“劣幣”的不同價值，在體現(xiàn)多勞多得的同時，還能促進一部分員工通過提升個人專業(yè)水平以更快更好地完成工作，取得更多的報酬，讓企業(yè)從留住人才向培養(yǎng)人才發(fā)展，產(chǎn)生更多的“良幣”。相對而言，技能類崗位的工作同質(zhì)性高，績效計算更客觀，可以把工單數(shù)、作業(yè)量、差錯率等直接進行折算后作比較；而管理類崗位工作難量化，各崗位間業(yè)務(wù)不同，無法像技能類崗位那樣把不同業(yè)務(wù)放在一個標尺上對比，可以從同樣的維度或范圍，如本崗位關(guān)鍵指標完成率、個人持證、工作協(xié)同度、企業(yè)分解后指標完成情況等方面綜合考慮制定績效評定規(guī)則，以一定時期解決某個或某些問題為目標選擇評定標準和維度，根據(jù)企業(yè)或市場的需求持續(xù)修訂，不追求能解決所有問題的大而全的績效方案或規(guī)則，那既耗費資源又事倍功半，讓績效工資真正體現(xiàn)不同員工的不同貢獻。

四、豐富個人發(fā)展通道

1.崗位晉升是最普遍的一條通道，以業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜俗鳛槭欠衲軙x升的衡量標準，把每項工作折算成一定的分值，規(guī)定達到多少分或排名在前多少名可以直接晉升崗位，業(yè)績好就可以客觀、直接地得到晉升。

2.競聘中充分體現(xiàn)擇優(yōu)原則，拿出來競聘的崗位一般具有更高的待遇、更好的環(huán)境或更有利于發(fā)展的預(yù)期做為擇優(yōu)的前提，在學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、年度考核等方面可以提出較高的資格要求，從競聘門檻就體現(xiàn)出水平高的人有更多參與更高崗位競爭的機會。

3.除了主要崗位，企業(yè)可以提供兼職崗位或高級別崗位來擴大個人發(fā)揮自身優(yōu)勢的范圍。如設(shè)置兼職培訓(xùn)師，讓專業(yè)能力強的人來進行講解或現(xiàn)場實操授課，給予一定報酬，即提高了個人待遇，也讓更多的員工得到了業(yè)務(wù)培訓(xùn)；設(shè)立能手或?qū)＜覎徫唬鞔_條件，給予較高待遇，打通除行政外的其他晉升通道。

4.對員工取得本崗位要求外或高于本崗位要求的其他資格證書進行獎勵，并對員工進行聘用，讓員工覺得自己具備的資格在企業(yè)內(nèi)都可以得到兌現(xiàn)，同時企業(yè)也可以擁有更多的持證人員，對保持或提高企業(yè)資質(zhì)也有一定積極作用。

5.對能力或業(yè)績突出的員工提供更多的培訓(xùn)，這種機會是對員工認可的一種表現(xiàn)，讓忙于具體事務(wù)的員工有了提升自我、學(xué)習(xí)交流的機會和空間，這可以視為一種軟福利，對想要實現(xiàn)自我價值的員工有較大的吸引力。

“劣幣驅(qū)逐良幣”的盲點在于信息不對稱，即實際價值不同的貨幣卻具有相同的購買力，掌握更多信息的一方優(yōu)先把自己手中的劣幣流轉(zhuǎn)出去，造成良幣被擠出流通領(lǐng)域。而企業(yè)并不存在人員信息不對稱的盲點，即企業(yè)可以掌握或衡量自己內(nèi)部人員的業(yè)績、能力、水平，最終在離職中呈現(xiàn)的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象主要是由于個人與他人橫向?qū)Ρ纫鸬?，因此企業(yè)可以通過完善內(nèi)部薪酬、分工、人才通道等各種機制，打破良幣與劣幣具有同等貨幣效益這一前提，讓“良幣”更多地兌現(xiàn)自身價值，把優(yōu)汰劣剩逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)剩劣汰。