王海濤 沈惠林 山西航天清華裝備有限責(zé)任公司

一個(gè)公司的薪酬管理制度的公平公正，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展，目前我國企業(yè)人力資源管理還存在一些缺點(diǎn)，針對(duì)這種情況，我們要及時(shí)找出問題，明確對(duì)策，促進(jìn)業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、薪酬管理基本理論

薪酬的管理理論可以分為廣義和狹義，俠義是指人們通過勞動(dòng)獲得的工資，主要表現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、貨幣或?qū)嵨铮粡V義內(nèi)容包括經(jīng)濟(jì)內(nèi)容和非經(jīng)濟(jì)內(nèi)容。比如：福利、節(jié)假日等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指對(duì)公司和工作本身的相同心理感受，薪酬管理是指動(dòng)態(tài)確定的過程，根據(jù)發(fā)展或戰(zhàn)略規(guī)劃，以及有關(guān)政策和方針，調(diào)整和分配員工的薪酬水平。

二、人事管理存在的問題

（一）薪酬體系存在一定的單一性

目前來看，我國的人力資源管理體制大多比較簡單，“公平正義”已經(jīng)成為一句口號(hào)。公司人事部門對(duì)影響公司發(fā)展的人才因素重視不夠。國有企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)儲(chǔ)備、技能水平和就業(yè)能力的薪酬制度不完善，從長遠(yuǎn)來看，員工的工作積極程度會(huì)大大降低。

（二）管理能力相對(duì)落后

與發(fā)達(dá)國家相比，我國人力資源管理水平存在一定的差距入手，從理論基礎(chǔ)到實(shí)踐發(fā)展還處于早期階段。薪酬管理設(shè)計(jì)水平和具體措施大多不靈活，不符合人力資源的實(shí)際情況，無論如何，我國的人力資源管理制度還存在許多不足，還有很多方面，需要改進(jìn)。

（三）缺乏激勵(lì)機(jī)制

縱觀現(xiàn)有的人力資源管理制度，薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，薪酬模式固定不變，沒有形成多元化的動(dòng)態(tài)薪酬制度，員工的積極性當(dāng)然難以提高。原計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的分配，沒有針對(duì)職工的實(shí)際情況，沒有采取更加人性化的靈活管理措施，如此枯燥僵化的管理使得整個(gè)薪酬體系處于靜止?fàn)顟B(tài)。

三、有關(guān)人力資源管理的對(duì)策

（一）實(shí)行全面薪酬管理

薪酬管理作為一種管理機(jī)制的要素之一，相關(guān)國有企業(yè)單位應(yīng)該廢除原有的浮動(dòng)監(jiān)督方式，逐步向“以罰促?！钡闹鲃?dòng)管理方式轉(zhuǎn)變，采用從人才利用到人才管理的激勵(lì)方式。此外，全面的薪酬管理應(yīng)該以完善薪酬管理為基礎(chǔ)。人力資源管理部門要從自身做起，逐步實(shí)施管理理念的轉(zhuǎn)變，并逐步實(shí)現(xiàn)管理理念的轉(zhuǎn)變方法。相關(guān)國有企業(yè)單位應(yīng)該要認(rèn)識(shí)到，職工薪酬不是指薪酬形式的物質(zhì)報(bào)酬，而是指為職工創(chuàng)造良好的就業(yè)條件，為他們提供教育和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，滿足他們自我發(fā)展的需要，這樣，企業(yè)就可以從物質(zhì)和精神兩方面培養(yǎng)人才。而且每個(gè)員工的就業(yè)能力和知識(shí)水平存在較大的個(gè)體差異；在縱向比較中，同一員工具有不同時(shí)期的工作熱情，綜合考慮，不同的員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣。相關(guān)國有企業(yè)單位應(yīng)該為員工提供最基本的福利，并且確保實(shí)現(xiàn)基本福利，使員工忠于職守，致力于企業(yè)的發(fā)展。

（二）完善公平的人才評(píng)價(jià)體系

實(shí)施科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)體系，完善人才績效評(píng)價(jià)體系，是完善企業(yè)薪酬評(píng)價(jià)內(nèi)容和制度的重要措施，只有建立一套行之有效的人才評(píng)價(jià)體系，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性日常工作。相關(guān)事業(yè)單位在充分尊重公平和公正的基礎(chǔ)上，可以找到一個(gè)可行的標(biāo)準(zhǔn)，使得每個(gè)員工都可以根據(jù)自己的實(shí)際勞動(dòng)力水平獲得公平的薪酬。只有這樣，才能避免因薪酬不公造成的人才短缺，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，相關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該注意薪酬管理的一些方面：一是要公平合理地采用相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)。具體情況可以根據(jù)公司一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)閱T工之間的個(gè)體差異非常明顯，所以內(nèi)部對(duì)員薪酬格水平的評(píng)估也應(yīng)該是不同的，以建立一個(gè)能夠確保員工權(quán)益的薪酬管理體系。其次，要明確人力資源管理與員工績效之間的聯(lián)系，以實(shí)現(xiàn)員工薪酬水平和績效的相應(yīng)目標(biāo)。最后，企業(yè)應(yīng)該公平、公開、公正地評(píng)估員工的績效，有效避免一些負(fù)面影響的發(fā)生。因此，廣泛鼓勵(lì)全體職工建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)和籌資條件，對(duì)促進(jìn)國企人力資源薪酬管理有一定的意義。

（三）建立新的薪酬管理制度

一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須有一套完整的人才儲(chǔ)備體系，因此，企業(yè)人事管理部門有必要對(duì)員工個(gè)人的需求進(jìn)行一定的了解，及時(shí)解決他們的實(shí)際問題。在薪酬支付方面，要積極爭取高收入職工的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，適當(dāng)增加他們?cè)诘托铰毠お?jiǎng)金和定額中的比重。此外，公司的人事分配制度應(yīng)該從組織管理體系考慮，結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，慢慢建立人才薪酬管理制度。

（四）建立科學(xué)細(xì)致的薪酬考核制度

國有企業(yè)要建立科學(xué)細(xì)致的非評(píng)價(jià)體系。首先，我們應(yīng)該參考同行業(yè)的薪酬情況和其他公司成熟、先進(jìn)的人事管理經(jīng)驗(yàn)。將本公司的發(fā)展與其他公司的發(fā)展相輔相成，總結(jié)出一套適合公司發(fā)展的人力資源評(píng)價(jià)體系；二是建立科學(xué)、細(xì)致的考核體系，既包括考核范圍內(nèi)員工的專業(yè)技術(shù)資格和實(shí)際工作能力，也包括考核員工的整體情況、事業(yè)榮譽(yù)感、事業(yè)承諾等情況。，最后，針對(duì)上述情況，就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬晉升等問題進(jìn)行民主投票，征求全體職工的意見。

（五）實(shí)現(xiàn)薪酬種類多元化

為了使人力資源薪酬管理具有吸引力，還需要有一系列不同類型的薪酬，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展，關(guān)注員工的生活和工作。不能僅僅用單一的金錢方法來獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)員工，而是要深入考慮員工的個(gè)人情況，為了提高公司的工作積極性和榮譽(yù)感，采用物質(zhì)價(jià)格、精神價(jià)格等多種形式給予員工報(bào)酬個(gè)人和目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。

四、總結(jié)

總之，人力資源管理是一個(gè)非常復(fù)雜的問題。企業(yè)應(yīng)找出人才薪酬管理中存在的問題和不足，采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的薪酬體系，保證員工個(gè)人薪酬的公平，從而最大限度地發(fā)揮人力資源薪酬制度的積極作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。