朱博雅 中海油能源發(fā)展裝備技術(shù)有限公司湛江分公司

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略定位和作用提升直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞"人力資源定位"這一核心問題展開的。

本文從人力資源管理定位的重要性引申，分析人力資源管理定位面臨的困境，并提出人力資源管理定位及作用提升的相關(guān)措施，從而建立健全公司人力資源管理制度體系，進(jìn)一步服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。[1]

一、人力資源管理定位的重要意義

人力資源管理角色歸類于兩大類：一是職能性角色，二是戰(zhàn)略性傳遞機(jī)制的角色。職能性角色對于企業(yè)來說，是付出成本的，其主要目標(biāo)是成本控制，要求削減職能成本，提高職能效率，通過人力資源管理活動，建立人力資源管理各個模塊的一致性；戰(zhàn)略性傳遞機(jī)制的角色對于企業(yè)來說，是要求人力資源部門創(chuàng)造價值的，要求確保體系與戰(zhàn)略執(zhí)行過程完全交叉，通過管理活動，保證各個模塊一致性的基礎(chǔ)上，通過激活力，推動績效驅(qū)動力產(chǎn)生作用，績效驅(qū)動力又作用于戰(zhàn)略績效驅(qū)動力，從而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)人力資源管理的價值。

人力資源戰(zhàn)略性定位對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置、核心競爭力的提升都具有非常重要的意義，能夠促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境。[2]

二、人力資源管理定位的困境

組織期望不高。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)側(cè)重生產(chǎn)忽視人力資源，在企業(yè)發(fā)展面臨任務(wù)重、時間緊的情況下，企業(yè)決策者重在安全管控和生產(chǎn)目標(biāo)實現(xiàn)，對于人力資源管理的嚴(yán)峻形勢認(rèn)識不到位，甚至有些管理者的思維還停留在傳統(tǒng)人事管理模式，認(rèn)為人力資源管理還是被動性的、戰(zhàn)術(shù)性的、片面性的，人力資源管理部門的作用僅限于被動招人、發(fā)放工資、休假、入轉(zhuǎn)調(diào)離手續(xù)辦理等，領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理部門的期望不大，未能實現(xiàn)明確定位。

人力資源管理工作投資效益不明顯。人力資源管理工作短期內(nèi)難以衡量，在決策者的潛意識里，人力資源管理工作就是一個花錢不賺錢的行政事務(wù)性處理工作性質(zhì)，對人力資本的概念認(rèn)識不清，對人才開發(fā)和隊伍建設(shè)的投入不大，停留在只用人、少投資狀態(tài)，未形成良性用人機(jī)制。

工作瑣碎、地位不高、權(quán)限不夠，工作難以開展。人力資源管理工作服從決策者的指令，服務(wù)于生產(chǎn)單位各機(jī)關(guān)部門，扎根于各模塊業(yè)務(wù)工作，對戰(zhàn)略性規(guī)劃停留在制訂階段，至于實施則需要決策者的支持和權(quán)限配置。

三、人力資源管理定位及作用提升的相關(guān)舉措

（一）企業(yè)文化建設(shè)

一個企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須樹立“以人為本”的價值觀，必須重視人力資源管理戰(zhàn)略性定位及作用提升，強(qiáng)化與員工愿景的一致性，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感及企業(yè)對員工價值的鼓勵和提升。[3]

（二）明確組織期望

明確人力資源管理者的角色，提高其能力建設(shè)，增加人力資源對整個組織戰(zhàn)略的價值，己經(jīng)成為企業(yè)和人力資源管理者刻不容緩的任務(wù)和使命。

（三）成為人力資源管理專家和組織戰(zhàn)略支持者

人力資源管理者必須通過推行業(yè)務(wù)最佳實踐來證明自己的專家地位。作為專業(yè)性人才，必須掌握人力資源管理方面的知識和業(yè)務(wù)能力。此外，還必須善于優(yōu)化、管理制度及流程，簡化業(yè)務(wù)程序和環(huán)節(jié)，提高工作效率，同時也需要前瞻性和預(yù)測性，為組織決策提供支持和幫助。

（四）成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴

作為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者必須熟悉公司業(yè)務(wù)、行業(yè)動態(tài)，做到了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和熟悉公司的市場環(huán)境，掌握公司的業(yè)務(wù)流程和生產(chǎn)需要。同時，能夠適時調(diào)整優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和制度流程，以適應(yīng)公司的發(fā)展?fàn)顩r和需求。

（五）成為組織變革的推動者

變革總會與人力資源有關(guān)，而且會直接表現(xiàn)為人力資源方面的變革，比如產(chǎn)業(yè)調(diào)整、組織優(yōu)化、崗位設(shè)置、人員上崗等。人力資源管理者是變革中無可爭議的主角，面臨改革人力資源管理者要認(rèn)識到改革勢在必行，用創(chuàng)新精神去支持和鼓勵變革，協(xié)助決策層不斷更新管理理念和提高管理技能，運(yùn)用科學(xué)的管理思想和管理方法解決組織面臨的問題和矛盾，最終創(chuàng)造一個高效組織。

（六）做好員工的堅強(qiáng)后盾

員工關(guān)系管理是人力資源管理模塊工作中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，員工關(guān)系管理過程中人力資源管理者可以掌握大量的資源。從企業(yè)的整體發(fā)展、部門管理、公司的前景、公司的政策、員工的職業(yè)發(fā)展等方面獲取員工對公司的認(rèn)可和忠誠度。處理員工與公司的關(guān)系，是人力資源管理者的重要使命。員工在工作中感到困惑、厭倦、不公平，各種負(fù)面情緒積壓下來，將使他們失去工作的熱情。因此，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為員工的后盾，替員工發(fā)聲，成為公司與員工溝通的橋梁。唯有如此，才能保持公司上下的士氣。

總之，隨著人力資本時代到來，人力資源管理的角色和定位已然發(fā)生了從被動到主動、從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略、從片面到全面的深刻變化，人力資源管理者作為人力資源管理實踐的主體和主要踐行者，對自身扮演的角色給予準(zhǔn)確定位已經(jīng)成為其刻不容緩的任務(wù)和使命。人力資源管理已不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。成為真正的戰(zhàn)略資產(chǎn)是對現(xiàn)代人力資源管理提出的新的挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對這個挑戰(zhàn)，人力資源管理者需要參與并領(lǐng)悟企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理產(chǎn)生的潛在要求，提升人力資源管理對促進(jìn)戰(zhàn)略實現(xiàn)的價值貢獻(xiàn)。