黃蓉 青海民族大學(xué)

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理觀念落后

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)了一些新的特征。這就需要企業(yè)人力資源管理工作緊跟時(shí)代步伐，及時(shí)更新管理觀念。雖然我國大部分企業(yè)的人力資源管理能夠根據(jù)市場(chǎng)現(xiàn)狀及時(shí)調(diào)整管理觀念，但仍有一些企業(yè)故步自封，固守傳統(tǒng)的人力資源管理理念。落后的管理理念缺乏對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的了解，不能根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化及時(shí)調(diào)整人才的篩選和配置，導(dǎo)致企業(yè)人才在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中無法充分發(fā)揮作用，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展。

（二）管理機(jī)制問題

首先是激勵(lì)措施不到位。適當(dāng)?shù)募?lì)是激發(fā)員工工作積極性的源泉，而傳統(tǒng)的人力資源管理不重視績效，不重視行業(yè)間的差異，不重視不同崗位間的貢獻(xiàn)差異，這些“不重視”造成的直接后果是員工所創(chuàng)造出的價(jià)值與所得報(bào)酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業(yè)人員流動(dòng)加速是必然的。激勵(lì)機(jī)制的不平衡通常表現(xiàn)在不同崗位但同級(jí)崗位薪酬實(shí)行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動(dòng)的趨利性，技術(shù)型員工不能安心進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，而是想辦法轉(zhuǎn)換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。其次是人才培養(yǎng)措施不到位。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的不完善使得企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力下降。企業(yè)在健康發(fā)展過程中，對(duì)諸如管理、技術(shù)、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實(shí)際的資金問題與社會(huì)教育現(xiàn)狀使得企業(yè)中專業(yè)人才之外的冗余人員較多。

（三）管理方法滯后

首先，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作缺乏計(jì)劃。大多數(shù)用人單位根據(jù)本公司的職位需求進(jìn)行人才招聘，缺乏長遠(yuǎn)的人才招聘規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)所采取的隨時(shí)招聘人才的方式容易直接導(dǎo)致企業(yè)在遇到突發(fā)狀況時(shí)人員缺乏；其次，一些企業(yè)人力資源管理中的人才評(píng)價(jià)過于主觀。人力資源專員大多以員工的業(yè)務(wù)績效和自身的看法為依據(jù)來評(píng)價(jià)員工，這種評(píng)價(jià)方法缺乏全面性和客觀性，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。

二、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）人力資源管理理念的創(chuàng)新

第一，需要構(gòu)建“能本”管理理念，人力資源管理工作需要結(jié)合多樣化的管理方案來激發(fā)企業(yè)員工的潛能，以此提升員工工作水平和綜合素養(yǎng)，促使員工的價(jià)值在企業(yè)中得到有效展現(xiàn)；第二，需要人力資源管理工作從全局出發(fā)，構(gòu)建整體的發(fā)展觀念。在企業(yè)人力資源管理工作實(shí)施的過程中，需要關(guān)注現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的變化，深入研究其存在的特點(diǎn)，確保企業(yè)在任何情況下都擁有充足的人才儲(chǔ)備；第三，進(jìn)一步推廣科學(xué)發(fā)展觀念，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展觀念中優(yōu)化人力資源管理觀念，引導(dǎo)企業(yè)員工自身利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，從而為企業(yè)員工設(shè)計(jì)科學(xué)的發(fā)展途徑。

（二）薪酬激勵(lì)模式的創(chuàng)新

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是管理的重點(diǎn)之一，也是提升員工積極性的重要內(nèi)容。薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定與明確，需要結(jié)合企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和發(fā)展規(guī)劃，從薪酬激勵(lì)方式的多元化上，平衡好物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)的關(guān)系。對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)，主要從薪酬與福利等方面來體現(xiàn)，如工資、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金等，既是員工的基本生活來源，也是員工工作成就感的基本體現(xiàn)。因此，可以通過對(duì)員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，在客觀、公正的薪酬體系上，制定出行之有效的物質(zhì)激勵(lì)方式。

（三）績效考評(píng)制度的創(chuàng)新

眾所周知，績效考核在人力資源管理工作當(dāng)中占有非常重要的地位，績效管理能夠最大化的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘員工潛力，因此，企業(yè)需要一個(gè)公平、公正的績效考評(píng)制度。對(duì)績效考評(píng)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，要求其不僅要對(duì)員工工作情況進(jìn)行考核，并且對(duì)于員工的工作態(tài)度也應(yīng)該有所考評(píng)。此外，要制定量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在進(jìn)行績效考評(píng)設(shè)置時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要，有針對(duì)性地進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，最大化地確?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化，從而維護(hù)績效考評(píng)的公平性和公正性。另一方面，在進(jìn)行績效考評(píng)指標(biāo)制定的過程當(dāng)中，績效考評(píng)者和被考評(píng)者應(yīng)有所交流，引導(dǎo)員工正視自身問題并進(jìn)行改正，這樣才能保證績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性，確保管理質(zhì)量。

（四）管理模式的創(chuàng)新

要做到剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變。所謂柔性指的是企業(yè)員工綜合素質(zhì)日益提高，管理者與被管理者的知識(shí)鴻溝日漸縮小。這其中很明顯的一個(gè)特征是，員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，由原先約束性較強(qiáng)的契約向具有更多權(quán)益的盟約轉(zhuǎn)變。在這種知識(shí)結(jié)構(gòu)趨同的平等化關(guān)系下，剛性管理向柔性管理過渡是必然趨勢(shì)。柔性管理對(duì)制度與固定組織結(jié)構(gòu)的依賴程度相對(duì)較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現(xiàn)出和諧、融合、靈活、敏捷等特點(diǎn)。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)自身的運(yùn)營和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)受到企業(yè)管理者的高度重視。改善現(xiàn)有人力資源管理中的不足之處，加快人力資源適應(yīng)性創(chuàng)新，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。人力資源管理的創(chuàng)新涉及多方面內(nèi)容，企業(yè)要依據(jù)自身實(shí)際情況與需求進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，從而使人力資源管理真正實(shí)現(xiàn)獲取、整理、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整、開發(fā)等基本功能，使人力資源管理工作適應(yīng)時(shí)代需求，推動(dòng)企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。