張曉 桐柏縣機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)局

人力資源管理，是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人才資源是企業(yè)發(fā)展的決定因素，因此，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)人才的識(shí)別、任用、激勵(lì)和培訓(xùn)就應(yīng)該本著以人為本的原則去設(shè)計(jì)。

一、以人為本管理理念的提出

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度時(shí)，要加強(qiáng)人的作用，明確“以人為本”這一現(xiàn)代管理體系的理念。以人為本的管理理念主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，在管理過(guò)程中要以人為基礎(chǔ)和核心實(shí)現(xiàn)有效的管理工作。例如某水電公司針對(duì)難點(diǎn)，設(shè)計(jì)并運(yùn)行了“大公司、小電站”“統(tǒng)一核算、集約經(jīng)營(yíng)”“集中控制、分散維護(hù)”的流域水電管控模式。構(gòu)建了精細(xì)集約、簡(jiǎn)單高效的生產(chǎn)作業(yè)、人事管理、資金核算、計(jì)劃決策、采購(gòu)管理等流程控制體系；推行流域梯級(jí)調(diào)度，追求調(diào)節(jié)效益和流域效益最大化，建立了機(jī)組集中控制和流域水情自動(dòng)測(cè)報(bào)、水能優(yōu)化調(diào)度和大壩閘門遠(yuǎn)方控制四大系統(tǒng)；積極采用現(xiàn)代化管理手段，建立一體化流域資源管理系統(tǒng)，使之成為一個(gè)開放、先進(jìn)、可擴(kuò)充、易維護(hù)的，可以滿足公司管理應(yīng)用的綜合業(yè)務(wù)數(shù)字網(wǎng)絡(luò)，形成集數(shù)據(jù)、語(yǔ)音、視頻等多種信息傳輸?shù)慕y(tǒng)一管理平臺(tái)，進(jìn)行流程管理和在線控制；建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的快速成長(zhǎng)和最優(yōu)配置；通過(guò)文化整合和管理實(shí)踐，形成公司管理特色的企業(yè)文化。

二、人力資源管理的重要性

人力資源是現(xiàn)代化企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源，因此強(qiáng)化人力資源管理的市場(chǎng)意識(shí)是企業(yè)的重要工作。人力資源管理工作的強(qiáng)制優(yōu)化，有利于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相契合，從而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。這不僅能夠幫助企業(yè)節(jié)約管理成本，使其獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，還可以在一定程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)形象。傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，所以就需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不斷變化從而改變?nèi)肆Y源管理方面的深度與廣度，具體結(jié)合以人為本的管理理念。首先人力資源的管理要遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的觀點(diǎn)，做好企業(yè)內(nèi)部對(duì)于員工的人文關(guān)懷工作，多實(shí)行有利于員工的福利計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展效益應(yīng)做到從員工中來(lái)到員工中去，讓員工感覺(jué)到付出與收獲成正比。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工在物質(zhì)文化方面的要求也相應(yīng)的提高，企業(yè)應(yīng)給員工相對(duì)提高的薪酬以滿足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求，改善員工的生活，使員工的生活更加充裕并讓他們感到幸福。在物質(zhì)條件滿足的情況下，員工就會(huì)以飽滿的熱情為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)。

三、以人為本的人力資源開發(fā)管理策略

（一）促進(jìn)人力資源管理開發(fā)的大眾化

人力資源管理工作中，以人為本的發(fā)展是指要牢固樹立人的重要作用，推動(dòng)人的健康成長(zhǎng)，充分發(fā)揮人才的積極作用，以營(yíng)造出一種鼓勵(lì)人才、投身事業(yè)的企業(yè)環(huán)境。管理者要放手讓員工將自己的知識(shí)、才干、技能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理和資本的齊頭并進(jìn)的局面。領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)持尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重知識(shí)的思路，把促進(jìn)人的發(fā)展作為全部工作的出發(fā)點(diǎn)和抓手，積極培養(yǎng)好、調(diào)動(dòng)好、吸引好人才。在加強(qiáng)人才管理中，培養(yǎng)和造就大批的高素質(zhì)勞動(dòng)者和專門人才，建設(shè)一支規(guī)模合理、專兼結(jié)合、素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍。

（二）制定人力資源計(jì)劃，合理運(yùn)用任職標(biāo)準(zhǔn)

只有工作計(jì)劃做到位才能夠使得人力資源管理的實(shí)際操作達(dá)到預(yù)期的效果。首先在工作計(jì)劃中，應(yīng)落實(shí)以人為本的工作理念，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，這樣才能明確企業(yè)員工之間的工作狀態(tài)，包括職責(zé)范圍、職責(zé)大小等，可以有效避免部門之間相互推卸責(zé)任的情況。還有就是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值點(diǎn)應(yīng)有相應(yīng)的崗位來(lái)承擔(dān)，這項(xiàng)工作的落實(shí)要深入分析企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值與組織功能，并明確每個(gè)崗位對(duì)于企業(yè)發(fā)展有多大的戰(zhàn)略價(jià)值。這樣可以充分地利用人力資源，做到崗位與戰(zhàn)略價(jià)值的絕對(duì)相配。通過(guò)加強(qiáng)以人為本的管理理念，不斷明確崗位價(jià)值以及核心責(zé)任，使員工明白每個(gè)崗位的價(jià)值所在，激發(fā)他們工作的熱情。最后，就是合理地運(yùn)用任職資格標(biāo)準(zhǔn)與加強(qiáng)素質(zhì)模式的推廣，任職資格是通過(guò)對(duì)知識(shí)、學(xué)歷、技能等的考核來(lái)鑒別員工是否合格，而素質(zhì)模式是通過(guò)對(duì)員工在動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性等方面的深層考核來(lái)確定員工是否優(yōu)秀。由于兩者之間存在的特殊性分歧，所以在優(yōu)秀員工的選拔上要結(jié)合以人為本的觀念，充分將兩者進(jìn)行互補(bǔ)，以保證選拔的質(zhì)量。

（三）尊重員工，外化為尊重和維護(hù)他們的權(quán)利

企業(yè)管理中的“人”既指顧客，還包括員工，前者的實(shí)現(xiàn)離不開員工的行為，因此，顧客至上的“人本”服務(wù)是離不開員工至上的“人本”管理。新型人力資源管理方式作為企業(yè)一種理性方式，要求企業(yè)不能僅把員工當(dāng)作一種工具性資源，還要求把他首先當(dāng)作一個(gè)人來(lái)對(duì)待、關(guān)心和尊重。尊重員工就是要尊重每個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，尊重其享有的各項(xiàng)權(quán)利。員工首先是社會(huì)的一個(gè)成員，享有各項(xiàng)公民人身的權(quán)利，包括：生命安全的權(quán)利、言論自由權(quán)、隱私權(quán)、財(cái)產(chǎn)私有權(quán)、信仰自由權(quán)及應(yīng)得知情權(quán)等；其次其作為人還享有各項(xiàng)工作的權(quán)利，包括：機(jī)會(huì)平等的權(quán)利、正當(dāng)程序權(quán)、作業(yè)安全權(quán)、隱私權(quán)、舉報(bào)權(quán)、合理知情權(quán)及相應(yīng)的參與權(quán)等。后者是前者的具體體現(xiàn)，其源于公民權(quán)，是派生出來(lái)權(quán)利。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)尊重員工的權(quán)利，并在實(shí)際工作中切實(shí)的維護(hù)員工各項(xiàng)合理的權(quán)益。具體說(shuō)來(lái)，在企業(yè)管理中管理者針對(duì)員工的權(quán)利要做到：?jiǎn)T工的 生命、健康狀況和作業(yè)安全不能受到未知的危害；員工可以公開真實(shí)地談?wù)撍税ü芾碚?；不能搜尋、監(jiān)視和使用有關(guān)員工私生活的信息；員工有權(quán)知道的事情不能受到故意的欺騙；不能威逼或利誘員工做違背良心的事情；員工有權(quán)處置私有財(cái)產(chǎn)；良心自由的權(quán)利，可以拒絕實(shí)施與我們的道德或宗教相矛盾的命令等等。

（四）建立多元化的薪酬體系

培育、吸引并留住骨干人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，關(guān)鍵人才能夠使企業(yè)的管理資本在不斷地變化環(huán)境中得以保持和實(shí)現(xiàn)，能夠保證企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)不僅需要用更高的薪酬引進(jìn)人才或用有吸引力的薪酬來(lái)留住可貴的人才，還要在人力資源管理中落實(shí)以人為本的管理理念。傳統(tǒng)的“行政主導(dǎo)型”薪酬體系已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，還有可能造成企業(yè)人才的大量流失。企業(yè)需要建立以績(jī)效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系，通過(guò)福利、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)、工資獎(jiǎng)金、職權(quán)等多種分配要素的組合來(lái)滿足不同層次、不同類別員工的需要。而且這種多元薪酬體系是依據(jù)每個(gè)員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來(lái)確定他在企業(yè)中的地位以及應(yīng)得的報(bào)酬，具有相對(duì)的公平性，通過(guò)與業(yè)績(jī)相結(jié)合的方法更能激發(fā)員工的主動(dòng)性并將員工的特長(zhǎng)發(fā)揮到極致。只有不斷地完善薪酬結(jié)構(gòu)體系，加強(qiáng)人力資源的人文關(guān)懷工作，才能保證企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

（五）獎(jiǎng)罰分明，制定積極的人才激勵(lì)政策

人才激勵(lì)政策主要包括三個(gè)方面：首先是利益激勵(lì)。利益激勵(lì)是指企業(yè)在管理人才時(shí)應(yīng)讓員工看到在企業(yè)中其可能得到的利益，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益和員工利益之間的關(guān)系，進(jìn)而使員工產(chǎn)生和企業(yè)共扶持、共沉浮之感。然后是情緒激勵(lì)。情緒激勵(lì)就是指企業(yè)管理者在企業(yè)人才管理時(shí)注重對(duì)員工情感的培養(yǎng)，不斷加強(qiáng)與員工的情感溝通。實(shí)踐證明，企業(yè)中較好的人際交流，不僅可以有效地解決企業(yè)的內(nèi)部矛盾，而且還可以使每個(gè)員工都有一種歸屬感，以最佳的情緒投入到企業(yè)建設(shè)中去。最后是事業(yè)激勵(lì)。事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)在人才管理時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)人才參與到企業(yè)管理之中，讓員工成為企業(yè)發(fā)展的主體，使員工能真正地為企業(yè)著想。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理做為企業(yè)管理的核心組成部分，在企業(yè)的現(xiàn)代管理中占據(jù)了突出的地位和作用。強(qiáng)化人力資源的管理，落實(shí)以人為本的管理理念，可打造企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，這已成為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)開發(fā)優(yōu)質(zhì)專業(yè)的人力資源并進(jìn)行合理的配置，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新現(xiàn)代化的管理機(jī)制，在不斷的發(fā)展中結(jié)合人文關(guān)懷文化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以提高人力資源管理的水平，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。