李瑞萍 西寧電力實(shí)業(yè)有限公司

科學(xué)的人力資源管理體系對于提升企業(yè)競爭力大有裨益，能夠保障企業(yè)于激烈的市場角逐中立于不敗之地。在快節(jié)奏的市場環(huán)境影響下，績效管理可以說是人力資源管理的核心，如何保障人力資源績效管理體系的科學(xué)性、可行性與有效性是企業(yè)高層需要著重考慮的問題。

一、企業(yè)人力資源績效管理常見問題

（一）理解較為片面

我國針對人力資源績效管理方面的工作起步較晚，對其中的很多問題認(rèn)知較為片面，甚至出現(xiàn)了很大程度的理解偏差。一些企業(yè)管理層還沒有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，而將其片面地理解為為不同層次員工確立薪金標(biāo)準(zhǔn)，這極大地限制了企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，導(dǎo)致其無法發(fā)揮出實(shí)際作用。由于領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識不足，導(dǎo)致在開展人力資源績效管理工作時(shí)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤決定，從而給企業(yè)帶來嚴(yán)重負(fù)面效應(yīng)。然而，完善的人力資源管理體系是強(qiáng)化員工歸屬感的重要因素，只有在科學(xué)體系的推動下，員工工作積極性才能夠被徹底調(diào)動出來，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，從長遠(yuǎn)來看，建立科學(xué)的人力資源管理體系也能夠推動企業(yè)更快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（二）績效管理指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

現(xiàn)今條件下，我國一些企業(yè)高層由于沒有充分認(rèn)識到人力資源績效管理重要性，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)并不科學(xué)，甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不相匹配，難以在工作中真正指導(dǎo)企業(yè)相關(guān)工作。且還存在著管理人員水平不足的突出問題，這些人員在進(jìn)行人力資源管理時(shí)往往具有很大隨意性，缺乏明確的目標(biāo)與方向，常令人力資源績效管理工作事倍功半。此外，若是績效管理指標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)，將直接令員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)存疑，從而打擊其工作積極性，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展極為不利。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建流程

績效管理可看成是員工與管理者之間進(jìn)行溝通與反饋的過程，該過程是動態(tài)的，在這個(gè)過程中，績效考核是非常重要的一個(gè)方面，是完善人力資源績效管理體系的重要參考。如何更好地控制與管理績效考核過程是每一位管理者都應(yīng)時(shí)常思考的問題，以下幾方面就應(yīng)特別注意：

（一）合理制定績效考核計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)進(jìn)行人力資源績效管理過程中，決不能盲目開展工作，尤其是涉及考核問題時(shí)更應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)對待，以便令讓員工及管理人員雙方都對考核目的及意義有更加清晰的定位，為此，必須在制訂績效考核計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)上考慮周全，使其更加合理。包括考核方式、權(quán)值分配以及考核標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)考核與評判人員都在考慮范圍內(nèi)。一般來說，企業(yè)都是在崗位責(zé)任的基礎(chǔ)上來決定績效管理指標(biāo)，因此，應(yīng)盡可能將管理指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，將每一項(xiàng)工作分解成多個(gè)部分，然后分配到不同部門、人員與階段上。只有制定出合理的考核計(jì)劃，才能令員工從心理上認(rèn)同并服從企業(yè)的績效管理指標(biāo)安排，令績效管理工作更加公平且有章可循。

（二）做好績效提升指導(dǎo)工作

對企業(yè)利益與員工個(gè)人成長空間兩方面來說，都應(yīng)進(jìn)行一定指導(dǎo)性工作來提升人力資源績效管理水平。對于管理者而言，應(yīng)在落實(shí)績效管理相關(guān)事項(xiàng)的過程中做好與員工溝通工作，這樣可以令績效管理計(jì)劃更好地開展下去。通過與員工進(jìn)行及時(shí)溝通，管理者也能隨時(shí)了解計(jì)劃進(jìn)行情況并做好記錄。在這個(gè)過程中，若是遇到突發(fā)情況，員工應(yīng)立即上報(bào)，相關(guān)人員了解情況后也應(yīng)積極提出有針對性的優(yōu)化措施，令績效管理結(jié)果朝著好的方向發(fā)展。而一旦在實(shí)際績效管理工作中發(fā)現(xiàn)原計(jì)劃有不妥之處，應(yīng)按照相關(guān)制度對原方案進(jìn)行調(diào)整。還要對員工開展動員，使其充分明確績效管理的意義，在工作中變得更加積極，實(shí)現(xiàn)自身利益與企業(yè)利益共同增長的目的。

（三）合理選擇績效考核方法

就目前而言，我國進(jìn)行人力資源績效考核有多種辦法，但最常用且科學(xué)有效的方法主要包括以下三種：一是360度考核法，即圍繞被考核者工作關(guān)系對其進(jìn)行評分的手段，從其領(lǐng)導(dǎo)、同事、員工及客戶等幾方面區(qū)收集其關(guān)于工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力及職業(yè)素養(yǎng)等幾方面的相關(guān)信息，以此作為依據(jù)對被考核者進(jìn)行評估，并將考核結(jié)果以計(jì)分形式填入評分表中，再通過總得分與指標(biāo)比率來評估該員工績效考核結(jié)果；二是關(guān)鍵事件法，顧名思義，即在企業(yè)發(fā)展過程中被考核員工是否做過一些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)或者損害企業(yè)利益的關(guān)鍵事情，依據(jù)貢獻(xiàn)或者損害程度對員工進(jìn)行考核評估。三是平衡積分卡法，這種考核形式與員工升職空間、薪資福利等方面掛鉤，以此為基礎(chǔ)形成了一套平衡積分卡，并依據(jù)積分卡考核指標(biāo)對員工進(jìn)行循環(huán)式管理。

（四）做好績效考核結(jié)果反饋工作

單單做好人力資源績效管理工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)及時(shí)將績效考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)、衡量，并反饋給相關(guān)管理人員，如此才能切實(shí)促進(jìn)企業(yè)管理體系的構(gòu)建。一般而言，銷售部門是直接為企業(yè)創(chuàng)造利益的部門，按照以往方式可通過業(yè)績對其進(jìn)行績效考核，但隨著銷售市場環(huán)境變化，不同區(qū)域市場開發(fā)程度具有很大差異，這令通過業(yè)績進(jìn)行績效考核的方式變得并不合理，需要結(jié)合各方面因素將結(jié)果反饋給相關(guān)人員，以便其及時(shí)調(diào)整銷售策略與重點(diǎn)，從整體上提升企業(yè)業(yè)績。

三、結(jié)束語

進(jìn)入現(xiàn)代化社會以來，人力資源管理成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，決定著企業(yè)在競爭激烈市場環(huán)境下的發(fā)展情況。實(shí)行科學(xué)的人力資源績效管理能夠從根本上調(diào)動員工積極性，降低人力成本，通過細(xì)化績效管理辦法能夠令企業(yè)人力資源分配更加合理，是新形勢下推動企業(yè)發(fā)展的有力武器。