駱小硯 貴州省貴陽市花溪區(qū)人力資源和社會保障局

一、基本情況

（一）編制及崗位空編空崗情況

共搜集了38 個區(qū)屬部門、12 個黨群組織、9 個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、8 個街道辦事處，一共是67家單位的編制數(shù)和空編數(shù)。全區(qū)共有編制數(shù)3583 個，空編數(shù)673 個。

（二）現(xiàn)有人員崗位結(jié)構(gòu)層次分布情況

截至2019 年12 月，H 區(qū)在職在編的公務(wù)員（參公）人數(shù)為1275 人（包含機關(guān)工勤），事業(yè)單位人數(shù)為1725 人。

（三）近年來現(xiàn)有人員的來源和流出情況

截至2020 年5 月，全區(qū)在5 年內(nèi)招錄新進人員1175 人次，通過退休、辭職、區(qū)內(nèi)調(diào)出、在職死亡等下編制817 人次。

（四）年齡結(jié)構(gòu)層次分布結(jié)構(gòu)情況

公務(wù)員35 歲以下占比42%，年齡36-45歲，46-55 歲占比61%。相比較而言，事業(yè)單位的年齡結(jié)構(gòu)層次略優(yōu)于行政的人才隊伍。

（五）借用借調(diào)人員分布情況

截至2020 年5 月，全區(qū)共借用借調(diào)工作人員197 人，公務(wù)員48 人，事業(yè)人員149人。借出區(qū)外共21 人，占比10%，借用超過兩年以上的有7 人，借用人員中男性共111 人，占比56%。從借用單位來看，編制單位流向的借用單位是省級部門6 人，市級17 人，掛職2 人，區(qū)內(nèi)借用172 人。在區(qū)內(nèi)借用人員中，組織部、區(qū)委辦、政府辦、各類專班是借用借調(diào)人員的重要流入部門。

二、存在的問題

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)普遍存在人手緊缺

鄉(xiāng)鎮(zhèn)的各項考核任務(wù)較重，問責(zé)力度嚴，相比之下，正向激勵少，反向問責(zé)多，容錯機制不健全，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部存在多一事不如少一事思想，主動擔(dān)當(dāng)作為不夠，基層減負未能完全落實到位，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)普遍存在人手緊缺的現(xiàn)象。

（二）年輕干部流動性大

基層缺乏晉升的激勵機制，年輕干部長期被上級主管部門借用借調(diào)，造成單位的發(fā)展動力不足。干部選拔任用機制不健全，造成中層干部選拔任用和后備干部儲備工作的推薦、考察等程序不完善。人才培養(yǎng)、管理和使用的激勵機制不健全，干部積極性、創(chuàng)造性沒有充分發(fā)揮，致使工作創(chuàng)新性、開拓性能動不足。

（三）人才隊伍建設(shè)總量不足

雖然各類招考錄用干部數(shù)量逐年增加，但總量仍然偏少。干部隊伍的增長速度，遠遠低于社會需求，各行業(yè)都普遍反映人才匱乏，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)村建所、法律專業(yè)，農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟等專業(yè)性人才，專業(yè)性嚴重緊缺，基層條件艱苦，相應(yīng)的福利待遇難以留住人才。

（四）素質(zhì)結(jié)構(gòu)欠佳

高層次人才偏少，副高以上職務(wù)人員僅占7.3%。專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，教育、衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)人員到達總數(shù)的83.9%，而基層工程、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟系列專業(yè)技術(shù)人員緊缺，甚至出現(xiàn)有崗無人的現(xiàn)象。

（五）分布不合理

H 區(qū)干部職工高層次人才主要集中分布在農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、生態(tài)局等中心城區(qū)單位，除了分布不合理外，尤為突出的是區(qū)域分布不合理，出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員向中心城區(qū)聚集的局面，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)及邊遠的事業(yè)單位人才急缺。導(dǎo)致基層干部出現(xiàn)了嚴重的“用人荒”以及用人“斷層”。

（六）繼續(xù)教育培訓(xùn)力度不夠

工作人員安于現(xiàn)狀，不及時更新業(yè)務(wù)知識。每年度的繼續(xù)教育培訓(xùn)流于形式，沒有更好地和當(dāng)?shù)厮璧募夹g(shù)培訓(xùn)相結(jié)合，造成培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌安排，實效甚微。干部自學(xué)能力不強，致使干部職工對理論知識和上級方針、政策學(xué)得不深，領(lǐng)悟不透。干部教育培訓(xùn)方法不多，走出去請進來渠道不廣，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，未做到按需施訓(xùn)，致使干部理論知識不能及時得到豐富，能力水平不能及時得到提升。

三、對策建議

（一）擴大總量，做好人才開發(fā)

努力做好人才開發(fā)，擴大基層人才總量。一是及時對空崗的事業(yè)單位進行補員；二是抓好人才培養(yǎng)，適應(yīng)H 區(qū)經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)調(diào)整需要，以提高自主創(chuàng)新能力為核心，大力加強專業(yè)技術(shù)人員的人才培訓(xùn)，逐步完善帶薪學(xué)習(xí)、定期進行、崗位培訓(xùn)、在職進修為一體的培訓(xùn)保障制度，提升專業(yè)技術(shù)人才的整體素質(zhì)和能力；三是抓好人才引進，科學(xué)以單位實際崗位需求為基礎(chǔ)，通過“綠色通道”對高層次和急缺的專業(yè)技術(shù)人才，有計劃的引進和安置。

（二）專才專用，做好人才穩(wěn)定工作

專才專用，避免人才浪費，保障基層干部在相應(yīng)的崗位上創(chuàng)造出更多的業(yè)務(wù)價值。一是嚴格執(zhí)行事業(yè)單位聘崗實施辦法，使得基層干部最大限度發(fā)揮人才作用；二是在事業(yè)單位公開招聘的過程中，對緊缺性人才和基層專業(yè)技術(shù)人才實行“不設(shè)定開考比例”和到崗后兌現(xiàn)相應(yīng)的福利待遇，使得基層崗位留得住人才。更需要對人才選用機制進行創(chuàng)新，一是要重視外聘人才的選拔，二是要重視單位內(nèi)部人才選拔，通過有效的結(jié)合，從而更好地提升事業(yè)單位人事管理效率。

（三）以“項目+”，促進區(qū)域人才交流合作

以開發(fā)性項目和發(fā)展經(jīng)濟實力來吸納專業(yè)技術(shù)人員的就業(yè)，夯實專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)。本著“不求所有，但求所用”的項目依托，實現(xiàn)兼職、短期聘用、定期服務(wù)、項目開發(fā)、科研合作、技術(shù)入股等形式，柔性與專業(yè)技術(shù)人才實現(xiàn)跨區(qū)域合作，建立長期的契約式的協(xié)作關(guān)系，為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展實現(xiàn)項目、資金、人才、技術(shù)的有機融合。

（四）“輪崗”建立干部定期交流平臺

長期在基層工作的干部易產(chǎn)生消極心理，認為既然“進城”遙遙無期，那干好干壞都一個樣。一直在機關(guān)工作的干部易產(chǎn)生優(yōu)越感，容易不思進取。干部的交流一方面能讓干部經(jīng)受鍛煉，另一方面有利于激發(fā)干部的內(nèi)在動力，讓干部在不同部門相互學(xué)習(xí)，取長補短。建議工作年限達到一定年限時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部與區(qū)級部門干部之間可進行輪崗交流。

（五）購買“第三方”服務(wù)，緩解基層單位的用人壓力

政府應(yīng)加以政策扶持街道轄區(qū)辦，公共環(huán)境服務(wù)的非營利組織。委托專業(yè)社會工作組織或中介組織承擔(dān)，政府專業(yè)管理機構(gòu)對這些組織提供的服務(wù)進行考核和監(jiān)督。