回潔 中航飛機(jī)股份有限公司

經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境下，各產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)持續(xù)調(diào)整，人才逐漸成為影響企業(yè)發(fā)展及市場競爭力的重要因素。收入作為企業(yè)留住人才的重要影響因素，加強(qiáng)收入分配機(jī)制的研究十分必要。國有企業(yè)改革的背景下，國有企業(yè)更多的參與到市場競爭中，收入分配機(jī)制也需要根據(jù)市場競爭環(huán)境不斷創(chuàng)新，構(gòu)建符合市場發(fā)展規(guī)律的分配制度，對國有企業(yè)活力的保持，市場競爭力的提升能夠產(chǎn)生重要影響。文章將根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)收入分配的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，希望能夠?qū)衅髽I(yè)相關(guān)改革探究工作帶來參考作用。

一、國有企業(yè)收入分配機(jī)制的現(xiàn)存問題分析

（一）高稀人才“引入困難、挽留不住”

國有企業(yè)改革如火如荼的進(jìn)行中，但是普遍存在著收入水平與市場脫節(jié)的情況[1]。高端科研技術(shù)人才、創(chuàng)新性人才的收入，與其個人績效、貢獻(xiàn)等存在不匹配的問題[2]。國有企業(yè)高端、稀缺人才的收入低于市場水平，但是低端、輔助人員的收入?yún)s高于市場水平。在收入分配不合理的模式下，則會造成高端、稀缺人才引入困難，挽留不住的情況。國有企業(yè)的人才缺失，對企業(yè)的專業(yè)工作質(zhì)量、技術(shù)水平等均會產(chǎn)生不利影響，加速企業(yè)人才流失的速度。

（二）收入分配“保障有余、激勵不足”

收入分配機(jī)制應(yīng)當(dāng)堅持“按勞分配”的原則，根據(jù)員工的個人能力、企業(yè)貢獻(xiàn)及績效水平等進(jìn)行分配[3]。但是縱觀當(dāng)前國有企業(yè)分配的現(xiàn)狀，多具有收入分配“保障有余、激勵不足”的問題。收入分配機(jī)制缺乏戰(zhàn)略性分析，對專業(yè)高端人才或者具有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工缺乏額外激勵?！耙坏肚小钡氖杖敕峙淠Ｊ较?，則會影響國有企業(yè)員工工作的積極性[4]。未能彰顯崗位價值的差異、績效的區(qū)別，難以發(fā)揮崗位保障性作用，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和高質(zhì)量發(fā)展。

二、國有企業(yè)收入分配機(jī)制改革的對策研究

（一）科學(xué)設(shè)計收入分配機(jī)制，促進(jìn)價值分配的良性循環(huán)

國有企業(yè)收入分配制度改革中，需要構(gòu)建以價值創(chuàng)造為核心的收入分配模式，收入分配要向重要崗位、科研生產(chǎn)一線或者稀缺人才傾斜，向核心業(yè)務(wù)骨干傾斜。根據(jù)企業(yè)員工的績效、工作價值及企業(yè)貢獻(xiàn)等，合理調(diào)整收入分配機(jī)制。

國有企業(yè)需要激勵、引導(dǎo)每一位員工，實現(xiàn)其個人價值，明確制定不同崗位、不同績效人才的薪資發(fā)放制度。建立健全以崗位價值為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)，以勞動力市場價位為對標(biāo)的工資決定機(jī)制。崗位價值能夠直接決定員工的固定工資，而績效水平則能夠影響員工的浮動工資。勞動力市場的供應(yīng)需求，則能夠決定崗位的收入?yún)^(qū)間。國有企業(yè)可以定期對不同崗位價值和員工勝任能力進(jìn)行評估，根據(jù)員工是否達(dá)到崗位評估標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)進(jìn)行崗位價值的判斷。根據(jù)員工的分配績效考核情況，實現(xiàn)適當(dāng)激勵或者處罰。比如針對未達(dá)到崗位既定績效目標(biāo)的員工予以處罰，減發(fā)績效工資等；針對超出崗位既定績效目標(biāo)的員工進(jìn)行獎勵，現(xiàn)金獎勵或者休假獎勵等等。個人價值、個人績效能夠直接影響其收入水平，構(gòu)建“價值創(chuàng)造—價值評價—價值分配”的良性循環(huán)模式。

（二）融入市場收入分配標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建收入的動態(tài)調(diào)整體系

激烈的市場競爭環(huán)境下，國有企業(yè)收入分配制度的改革也需要融入市場收入分配標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同類別的員工予以差異性的收入分配。國際化高端人才的薪酬與國際標(biāo)桿企業(yè)接軌；核心骨干人才的薪酬與發(fā)達(dá)地區(qū)人才資源市場價位接軌；高潛質(zhì)人才的薪酬在當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)中具有較高的競爭力；其他人員的薪酬與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r位接軌。比如針對國家重要的項目工程管理人才、關(guān)鍵技術(shù)人才，企業(yè)市場經(jīng)銷或者管理人才等，則需要對其進(jìn)行收入分配的傾斜，以此留住人才、吸引更多的優(yōu)秀人才。

國有企業(yè)可以構(gòu)建短期績效激勵制度的同時，還可以考慮建立股權(quán)激勵、分紅權(quán)激勵等中長期激勵制度，將員工的收入、職業(yè)發(fā)展、表彰獎勵等融合，構(gòu)建全面且科學(xué)的激勵體系。短期激勵以各時期工作或者績效考核目標(biāo)為主，中長期激勵則以國有企業(yè)年度發(fā)展計劃，各個部門或者崗位的達(dá)成情況等相關(guān)。

在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)需要建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制，結(jié)合市場發(fā)展及變化的情況，動態(tài)調(diào)整員工的收入分配制度。構(gòu)建與市場勞動力需求相適應(yīng)、與國有企業(yè)生產(chǎn)力關(guān)聯(lián)的收入分配增長制度。員工個人能力的提升、績效水平的增長，則會直接表現(xiàn)在收入分配的差異方面。國有企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)的員工崗位發(fā)展通道，使每一位員工均能夠積極學(xué)習(xí)、努力提升，科學(xué)設(shè)計不同崗位之間、不同類別人員之間的收入差異，明確提出崗位晉升、能力晉升的要求等。

三、小結(jié)

國有企業(yè)收入分配制度的改革，是國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要路徑，需要提升重視程度。國有企業(yè)需要基于人才管理的現(xiàn)狀、發(fā)展需求等，科學(xué)設(shè)計收入分配體系。根據(jù)市場環(huán)境構(gòu)建收入的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，真正發(fā)揮收入分配制度構(gòu)建的價值，引導(dǎo)員工自主創(chuàng)造更多的價值，營造良好的國有企業(yè)工作環(huán)境，有效促進(jìn)國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。