王 辰

(黑龍江大學(xué)，哈爾濱 150080)

1 教師職業(yè)倦怠概念與表現(xiàn)

1.1 教師職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦怠概念由美國心理學(xué)家Frudburg提出，指的是助人行業(yè)的工作者因為工作時間過長和工作強度過大而產(chǎn)生的疲憊狀態(tài)。助人行業(yè)最大的特點就是要面對有需要的群體，提供必要的服務(wù)，警察、醫(yī)生、新聞編輯、教師等都屬于助人行業(yè)，與其他行業(yè)相比，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

教師要面對來自家長和學(xué)生的雙重壓力,教學(xué)工作本身具有較大的重復(fù)性，教師容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。教師在教學(xué)工作的過程中，不能應(yīng)對工作中的壓力，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

1.2 教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

職業(yè)倦怠三個維度的模型有情緒衰竭、去人性化、低個人成就感[1]。情緒衰竭是衡量倦怠個體壓力的維度[2]。教師要面對學(xué)生不斷地進行情緒輸出，例如，面對違紀(jì)學(xué)生，教師要嚴厲的批評，這時教師要產(chǎn)生憤怒的情緒。當(dāng)學(xué)生情緒低落或身體不適時，需要教師的關(guān)心和愛護，教師就要產(chǎn)生耐心、溫柔的情緒。教師的工作性質(zhì)就是面對不同情況的學(xué)生，要用不同的情緒去面對，很容易造成教師的情緒衰竭。

去人性化指某個體以一種消極的態(tài)度去處理工作中的人際關(guān)系，是衡量倦怠人際關(guān)系的維度[3]。教師去人性化的表現(xiàn)就是不關(guān)心學(xué)生的成績和個人發(fā)展，對學(xué)生缺少耐心和愛心，只是為了完成教學(xué)任務(wù)。

低個人成就感是衡量倦怠自我評價的維度，是指個體在評價自己工作中的表現(xiàn)時，會產(chǎn)生否定的評價。當(dāng)教師在工作中遇到困難時，也會感覺無助、自尊心下降[4]。教師的低個人成就感主要表現(xiàn)為懷疑自己的教學(xué)能力，對學(xué)生逐漸失去耐心，不能很好的管理學(xué)生。

教師的工作質(zhì)量對我國基礎(chǔ)教育的發(fā)展有著十分重要的作用?！吨泄仓醒?國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》[5]明確指出，專業(yè)化、高素質(zhì)的教師是我國提高全國中小學(xué)教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。為了保障中小學(xué)的教學(xué)質(zhì)量，教師和學(xué)校都應(yīng)采取一些行之有效的方法來緩解和避免職業(yè)倦怠的發(fā)生。

2 人性化管理在教師職業(yè)倦怠中的運用

2.1 人性化管理概念

20世紀(jì)80年代，日本企業(yè)中出現(xiàn)了一種不同于科學(xué)管理的管理模式，這種管理模式將企業(yè)視為一個大家庭，員工作為“家庭成員”，使員工感受到家庭的溫暖和情感上的激勵，大幅度地提高了員工的工作積極性，這種以人為中心的管理模式就是人性化管理。

人性化管理是以人為本，尊重人的個性、崇尚人的價值，能夠調(diào)動人的積極性、激發(fā)人的創(chuàng)造力，在滿足人們心理需求的同時促進人的全面發(fā)展，進而更好的完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)[6]。人性化管理作為一種新興的管理模式，受到了人們的廣泛關(guān)注。

人性化管理的前提是正確的認識人性[7]。學(xué)校在實行人性化管理、解決教師職業(yè)倦怠問題之前，要對教師有充分的了解：首先教師是一個有文化和道德修養(yǎng)的群體，有自己的價值、地位和追求；同時，教師作為教育工作者，在擁有豐富知識的同時，還具有較高的道德修養(yǎng)，有比較好的自我約束能力，教師也存在著規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展的需求。

學(xué)校管理者要找出教師職業(yè)倦怠中出現(xiàn)的情緒衰竭、低個人成就感和去人性化的原因，從教師的角度出發(fā)，采取緩解職業(yè)倦怠的措施。

2.2 在教師管理工作中體現(xiàn)人性化

2.2.1 提高教師的自我效能感

自我效能感是指人們在面對工作中出現(xiàn)的困難，能夠利用技能解決困難的自信程度，分為結(jié)果期待和效能期待。

結(jié)果期待是指當(dāng)個體預(yù)測到某一行為會產(chǎn)生特定的結(jié)果時，這個行為可能會被選擇并執(zhí)行，是對結(jié)果的判斷。效能期待是指個體對自己完成某個行為的判斷，強調(diào)的是對自己能力的判斷。我國中小學(xué)教師的自我效能感與職業(yè)倦怠中的情感衰竭程度、個人成就感呈顯著的正相關(guān)[7]。學(xué)校管理者可以從自我效能理論出發(fā)，采取合理的措施，提高教師的結(jié)果期待和效能期待，減少教師的職業(yè)倦怠感。

2.2.2 指導(dǎo)教師進行職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是人生進行持續(xù)和系統(tǒng)的計劃過程[8]。一份完整的職業(yè)規(guī)劃，會使教師了解自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從深層次進行自我激勵，從而制定出相應(yīng)的工作計劃和培訓(xùn)計劃。當(dāng)教師在工作中出現(xiàn)倦怠感，會因為較高的結(jié)果期待而激勵自己，努力克服職業(yè)倦怠。學(xué)校要幫助教師分析自身條件和客觀條件的影響因素，引導(dǎo)教師明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并鼓勵教師采取積極的行動，提高教師對工作的結(jié)果期待，激勵教師克服工作中的倦怠情緒，增強他們的工作責(zé)任心，實現(xiàn)個人目標(biāo)。

2.2.3 引導(dǎo)教師進行合理歸因

教師在教學(xué)工作中難免會遇到解決不好的問題，如果教師在對自己的工作進行總結(jié)時存在錯誤的歸因，就會對自己的工作能力產(chǎn)生錯誤評價，會否定自己的工作能力，大大降低自我效能感，影響其工作積極性，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。正確引導(dǎo)教師合理歸因，對教師進行歸因訓(xùn)練，幫助教師提高效能期待。當(dāng)教師將個人的失敗原因歸結(jié)為個人努力程度時，會產(chǎn)生積極肯定的情感，激發(fā)教師的內(nèi)在動力，使他們在工作中投入更多的精力。

2.2.4 根據(jù)人性化管理理論，提高教師的人際關(guān)系

教學(xué)工作經(jīng)常會以教研組的形式進行教學(xué)，教師和教師之間、教師和學(xué)校管理者之間形成的良好人際關(guān)系，可以增強教師組織成員之間的合作，增加組織的親和力激發(fā)工作積極性。教師個體處于好的人際關(guān)系氛圍中，會產(chǎn)生歸屬感和對集體文化的認同感，這樣，在工作中產(chǎn)生的職業(yè)倦怠也會在良好的人際關(guān)系中得到緩解。

有效的溝通和信息共享是增進人際關(guān)系的良方，如果學(xué)校管理者和教師之間不能及時的進行信息交流、溝通，就會使教師缺少歸屬感，導(dǎo)致教師工作熱情下降，教師的工作積極性和工作效率也會降低。學(xué)校管理者應(yīng)建立一個有效的信息共享機制，使教師及時有效的掌握學(xué)校的重要信息。

2.2.5 通過文化創(chuàng)建，緩解教師的職業(yè)倦怠

通過規(guī)范人們的道德意識來緩解心理焦慮作用?？梢越柚恍┓e極的價值觀和行為準(zhǔn)則來緩解人們的焦慮情緒，使教師形成積極向上的精神狀態(tài)，進而緩解他們焦慮的情緒。

學(xué)校管理者可以通過團隊建設(shè)來增強學(xué)校的文化特點，營造文化氛圍，如舉辦一些集體活動、生日禮物、免費體檢等，增加教師的歸屬感和認同感。學(xué)校文化要融合一些教師的理想、信念，多宣揚贊美優(yōu)秀教師的品德，使教師們擁有更強烈的文化認同感。