張志恒

(鄭州財稅金融職業(yè)學院，鄭州 450048)

1 高端人才建設(shè)存在的問題及原因

1.1 高端人才不能發(fā)揮自身作用

高端人才均接受過長期系統(tǒng)的教育，了解前沿技術(shù)資源。一些單位盡管引進了較多的高端人才，卻不十分清楚了解這些高端人才的需求及能為單位做些什么，可為單位解決什么樣的難題。高端人才在不能確定自己在單位中的定位，加之環(huán)境陌生，造成自己多年所學知識在單位不能發(fā)揮作用。也造成用人單位人才資源的浪費與閑置[1]。

1.2 高端人才無法融入團隊協(xié)調(diào)作戰(zhàn)

高端人才在各自的領(lǐng)域都有很高的技能與管理水平?，F(xiàn)代化的作業(yè)分工、完成一項任務(wù)，需要各領(lǐng)域人才的共同協(xié)作。用人單位意識到了引進高端人才的重要性，但忽略了高端人才與單位團隊的融合，嚴重制約了高端人才在單位的團隊作戰(zhàn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。有些單位，對于新引進的人才產(chǎn)生排外情緒，無法與高端人才形成默契分工，導致這些高端人才在完成任務(wù)中孤軍奮戰(zhàn)，不利于團隊協(xié)作及相關(guān)任務(wù)的完成。

1.3 高端人才的供給與需求信息不對稱

高端人才往往會進入高校的科研院所以及大型的國有企業(yè)等。目前，用人單位還沒有完善的人才引進方案，沒能開展有效的人才引進工程及為高端人才提供更為廣闊的發(fā)展平臺。應(yīng)當打破人才區(qū)域流動機制的障礙，引導高端人才在區(qū)域產(chǎn)業(yè)內(nèi)合理流動，為區(qū)域的協(xié)調(diào)發(fā)展提供強有力的人才支撐。相關(guān)部門應(yīng)當建立健全完善的人才引進機制，為高端人才提供優(yōu)厚的待遇[2]。

1.4 高端人才的職業(yè)效能感低

高端人才被引進后，對新單位及工作任務(wù)都充滿期待，希望能夠通過自己所學的知識解決單位遇到的重大難題。但是，這些高端人才對單位的組織結(jié)構(gòu)以及文化沒有全面了解，在完成任務(wù)時往往急于求成。一些用人單位認為引進的人才在各自領(lǐng)域上有較高的專業(yè)技能，能夠出色地完成單位交辦的工作，如果這些高端人才無法在短時間內(nèi)達到用人單位的要求，可能會造成用人單位對人才能力的否定。用人單位與高端人才間出現(xiàn)矛盾后，高端人才可能會對自身的能力產(chǎn)生懷疑，認為自己不能勝任這份工作，因此出現(xiàn)短期離職現(xiàn)象。

2 加強高端人才建設(shè)的因素

2.1 良好的用人機制

高端人才能否發(fā)揮其創(chuàng)新作用以及促進用人單位的發(fā)展與用人單位的機制存在著較大的關(guān)系。用人機制包括嚴格的約束機制、激勵機制以及公平競爭機制等。通過建立健全激勵機制，提高人才的工作積極性，有利于科技創(chuàng)新以及關(guān)鍵技術(shù)的推廣。通過建立公平的競爭機制，為高端人才提供一個公平的平臺，實現(xiàn)高效的內(nèi)部競爭，更好地完成本職工作，相互促進，取得共同進步。通過嚴格的約束機制，可以規(guī)范工作人員的工作行為，促進組織的長遠發(fā)展以及實現(xiàn)短期目標。良好的用人機制有利于高端人才建設(shè)，為高端人才建設(shè)提供強有力的保障。

2.2 高效的團隊作戰(zhàn)協(xié)調(diào)發(fā)展

實現(xiàn)高效的團隊作戰(zhàn)，協(xié)調(diào)發(fā)展，要做好以下幾方面工作。第一，尊重團隊中的各位成員。以平等的態(tài)度與團隊成員相處，夸完成相應(yīng)的工作。第二，提倡團隊精神。看到團隊成員的優(yōu)秀品質(zhì)，并通過學習，克服自身的缺點，共同進步。第三，信任團隊的能力?，F(xiàn)代社會作業(yè)，不是一個人就可以完成的，它需要各領(lǐng)域間人才的相互協(xié)作，孤軍奮戰(zhàn)不適應(yīng)時代的發(fā)展，集體協(xié)作才是這個時代最需要的。信任是整個團隊完成任務(wù)的重要推動力，只有團隊成員間相互信任、樂于分享，才能夠取得共同進步[3]。

2.3 開放的政策環(huán)境

高端人才是當前社會的重要生產(chǎn)力，需要人才之間的相互流動與合作，才能更好地促進社會的發(fā)展與進步。開放的政策環(huán)境能夠吸引更多的人才，具有人性化、科學化的人才政策才能吸引更多有能力、具有創(chuàng)新意識的人才與團隊，客觀合理的考評體系才是識別高端人才真?zhèn)闻c績效優(yōu)劣的最佳標準。應(yīng)根據(jù)當前人才引進的實際情況，制定合理的政策，推動人才的流動，促進社會的發(fā)展與進步，提高社會的經(jīng)濟實力。

2.4 人性化的留人策略

對用人單位來說，員工的離職并不可怕，可怕是單位的高端人才投奔到競爭對手的陣營中，這些高端人才往往掌握著用人單位的主要核心技術(shù)，一旦他們進入到競爭對手單位，就會給原有的單位帶來很大的威脅。因此，用人單位要用人性化的留人策略留住有素養(yǎng)、會管理的高端人才。要了解高端人才的職業(yè)規(guī)劃以及思想動態(tài)，從他們的內(nèi)心需求出發(fā)，留住其心。利用單位獨特的用人文化來吸引高端人才，不一定需要較高的薪酬，可能是對高端人才的尊重、團隊協(xié)作之間的信任等，有效地留下高端人才，使之為單位的發(fā)展做出貢獻。

3 高端人才建設(shè)策略

3.1 引進人才

對于高端人才建設(shè)來說，引進人才是較為重要的一步。首先要加大科研投資力度，有助于提高國民素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高社會經(jīng)濟實力。除了政府財政撥款以外，還可以通過校友貢獻、民間捐助、社會基金等多種方式吸納資金，將這些資金投入到科研當中。同時，還要加大對綜合實力強、影響力較大高校的財政支持，不斷建設(shè)有專業(yè)特色、領(lǐng)先成果的高等院校與科研院所。進一步完善“人才家園”計劃，為高端人才提供住房等物質(zhì)支撐，解決人才在日常生活中的困難[4]。

3.2 發(fā)揮高端人才的作用

引進人才之后，應(yīng)利用好人才，讓這些高端人才為單位解決一些重點難題。首先要根據(jù)這些人才的所學技術(shù)，將他們安置到適合他們發(fā)展的職位。同時，要改善用人環(huán)境，為他們營造良好的工作環(huán)境。鼓勵他們不斷地創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自己，以更多的熱情投入到工作中。

3.3 留住人才

只有留住人才，才能更好地使這些高端人才為單位效力。首先，要建立穩(wěn)定的科研團隊，提高團隊的創(chuàng)新能力，只有建立起集中穩(wěn)定的人才隊伍，才能引進更多的科研投資。其次，要倡導創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略，建立以人為本的發(fā)展理念，為高端人才提供創(chuàng)新的大環(huán)境，讓他們感受到個人的價值以及社會榮譽感。還要營造合作共贏的氛圍，為科研人才的發(fā)展提供更多的機會，促進高科技的產(chǎn)業(yè)建設(shè)。通過建立健全相關(guān)政策，吸引更多的人才安家創(chuàng)業(yè)。

4 結(jié)語

對于當前的高端人才建設(shè)，相關(guān)的管理者要認識到當前留住高端人才出現(xiàn)的問題，通過全面分析，找出影響高端人才建設(shè)的因素，并提出合理的解決方案。通過建立健全相關(guān)的政策，為引進人才、留住人才提供政策保障，不斷地加大科研投資力度，為科研建設(shè)提供強有力的經(jīng)濟支撐。高層次的人才是當前社會生產(chǎn)的重要力量，可提升國家的綜合實力，推動社會的發(fā)展與進步。