胡永玲，史利利，韓大維

(黑龍江省科學(xué)院石油化學(xué)研究院，哈爾濱 150040)

黑龍江省的開發(fā)類科研機(jī)構(gòu)，主要從事工業(yè)領(lǐng)域的研究開發(fā)，涉及紡織、機(jī)械、建材、冶金、電子、輕工業(yè)、化工等多個領(lǐng)域。其中部分科研院所為財政差額撥款單位，其他為自收自支單位，創(chuàng)新人才流失嚴(yán)重，技術(shù)力量分散，人才優(yōu)勢不集中，市場競爭力愈發(fā)削弱，所以，黑龍江省屬開發(fā)類科研院所人才激勵機(jī)制的研究至關(guān)重要。

1 科研院所人才激勵機(jī)制的重要性

科研院所科技創(chuàng)新人才的工作積極性、創(chuàng)造力直接關(guān)系著科研院所未來的發(fā)展，所以，科研院所的人力資源管理部門更加重視人才激勵體系的建立。將科研院所的未來發(fā)展目標(biāo)與激勵機(jī)制相聯(lián)系，轉(zhuǎn)變原有的管理思維模式，以科研院所創(chuàng)新發(fā)展為目標(biāo)，構(gòu)建能夠滿足科研院所科技創(chuàng)新人才的需求，推出新的有效管理制度。

制度的構(gòu)建需要具備一定的科學(xué)性。黑龍江省政府于2015年出臺了《關(guān)于建立集聚人才體制機(jī)制激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)若干政策的意見》，該《意見》打破以往的體制障礙，以激勵科技人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)為宗旨，有效利用省內(nèi)人才資源，最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢，從激發(fā)人才活力、獎勵人才貢獻(xiàn)、支持人才創(chuàng)業(yè)、培育人才體系、促進(jìn)人才流動、營造人才環(huán)境等六方面提出20條政策意見，通過知識創(chuàng)新成果與經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合，使每一位科技創(chuàng)新人員的付出都得到相應(yīng)的回報，充分釋放科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力[1]。

2 科研院所科技人才激勵機(jī)制中存在的問題

2.1 薪酬激勵制度科學(xué)性不強(qiáng)

調(diào)查結(jié)果顯示，科技人才普遍具有高薪酬及薪酬滿意程度低的情況，薪酬激勵制度沒有明顯效果。薪酬不能合理分配，沒有有效激勵手段，造成員工積極性差。薪資激勵體系缺乏系統(tǒng)完整性，激勵分級依據(jù)不足，不能有效地將長期激勵與短期激勵，長期約束和短期約束科學(xué)有效地結(jié)合在一起，使得激勵政策無法達(dá)到預(yù)期效果。

2.2 職業(yè)發(fā)展空間不足

科研院所中的科技人才受體制束縛，難以在工作崗位上充分體現(xiàn)自己的個人能力和個人價值，許多優(yōu)秀的科技人員對自己的職業(yè)發(fā)展前景擔(dān)憂，造成人才資源的浪費，導(dǎo)致大量優(yōu)秀的人才資源流失。

對于科技人才而言，專業(yè)技術(shù)職稱評定是其個人能力很好的體現(xiàn)方式之一，也是日后職位晉升、工資定位的重要依據(jù)，所以許多科技人才期待獲得更好的評定結(jié)果。但是，專業(yè)技術(shù)評定較為看重專業(yè)技術(shù)人才的就職年限及發(fā)表論文數(shù)量、專利、獲獎等方面，而且科技人才得到了較好的評定結(jié)果后也缺乏繼續(xù)向上的激勵措施，使得激勵體系的作用無法充分發(fā)揮。

3 構(gòu)建科研院所科技人才激勵機(jī)制

3.1 構(gòu)建以人為本的激勵機(jī)制

堅持“以人為本”的基本原則，有效利用人才資源，充分體現(xiàn)科研院所發(fā)展過程中科技人才的重要戰(zhàn)略地位。科技人才的穩(wěn)定是科研院所發(fā)展的前提，要創(chuàng)新管理理念，堅持“以科技人才為本”，充分認(rèn)識到挖掘科技人才工作潛能的重要性，根據(jù)科技人才專業(yè)特長，做到人盡其才、才盡其用。構(gòu)建為科技人才服務(wù)的激勵機(jī)制，而不是僅僅建立硬性管理規(guī)章制度，要為科技人員創(chuàng)造空間，活躍其創(chuàng)新思維，充分發(fā)揮科技人才主觀能動性。確保激勵機(jī)制的民主性，統(tǒng)一科技人才創(chuàng)新意識與科研院所的發(fā)展目標(biāo)，最大限度調(diào)動科技人才的創(chuàng)新積極性。

科技人才作為科研院所的主力軍，科研院所未來的發(fā)展目標(biāo)會對科技人才產(chǎn)生較大的影響，而科研人才個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)也會對科研院所產(chǎn)生影響。應(yīng)盡可能協(xié)調(diào)兩者利益關(guān)系，使二者的發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一，充分發(fā)揮人才的效用。

3.2 構(gòu)建自主創(chuàng)新的激勵氛圍

自主創(chuàng)新是科研開發(fā)工作的核心，科研院所要具備發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才的能力。大部分科技人才都具備較強(qiáng)的專業(yè)能力，喜歡自由的創(chuàng)作環(huán)境，有很強(qiáng)的自我約束能力和創(chuàng)新能力，也渴望自身的自主創(chuàng)新能力得到院所的鼓勵和認(rèn)可。科研院所應(yīng)實現(xiàn)柔性化管理體系，給予科技人員自我管理的機(jī)會，從而使其在自由的創(chuàng)新環(huán)境下充分發(fā)揮自己的潛能，而不被硬性的規(guī)章制度所限制，對科研院所產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)科研院所發(fā)展能力的提升[2]。

科研院所不僅要推出相應(yīng)的激勵體系，還要充分認(rèn)識到創(chuàng)新型人才的特質(zhì)，為其提供足夠的支持和鼓勵，如搭建研發(fā)平臺，引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)科技資源，建立完善的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系，充分滿足人才發(fā)展需求，提升科技人才自主創(chuàng)新能力。

3.3 實施物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的政策

科研院所應(yīng)適當(dāng)改善激勵方式，將工作業(yè)績和工資掛鉤，采取工資總額管理制度、年薪工資制度等多種工資獎勵模式，有效調(diào)動科技人員工作的積極性，激發(fā)科技人才創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，以達(dá)到預(yù)期的創(chuàng)新效果?？蒲猩a(chǎn)全過程采用獎金激勵體制，提升科技人員工作積極性和整體工作效率。建立更加人性化的福利體系，如為科技人才提供帶薪假期、年度體檢、生日及傳統(tǒng)節(jié)日慰問、餐飲補(bǔ)助等，為科技人才繳納保險、住房公積金。開展豐富多彩的文體活動，增加科技人員凝聚力。

相關(guān)的管理部門應(yīng)依照科技人才的實際情況，為其提供能夠充分展現(xiàn)個人自我價值的平臺。通過學(xué)術(shù)交流等活動，更新科技人才的專業(yè)知識，增加溝通渠道，為其成長創(chuàng)造和諧的氛圍[3]。加強(qiáng)對科技人才的關(guān)愛，及時發(fā)現(xiàn)其生活、工作中出現(xiàn)的困難，向上級部門請示為其提供幫助。加強(qiáng)與科技人才之間的溝通，降低壓力和負(fù)面情緒對其工作效率的影響[4]。

以黑龍江省科學(xué)院石油化學(xué)研究院(以下簡稱石化院)為例，石化院為了集聚和留住科技人才，充分發(fā)揮科技人才創(chuàng)新能力，通過國家、省市科研和平臺建設(shè)資金，搭建適合科技人員創(chuàng)新和展示才能的平臺；堅持體制不變抓機(jī)制原則，建立適合石化院發(fā)展的激勵制度，以“勞有所得、勞有所償”的分配方式留住人才；堅持名利向科技人才傾斜，增強(qiáng)科技人才的成就感和幸福感；加強(qiáng)服務(wù)體系建設(shè)，使科技人才全身心投入科學(xué)研究。

近年來，盡管有高等院校人才引進(jìn)政策和同行業(yè)上市公司的優(yōu)厚待遇吸引，石化院科技人才沒有流失，而且自費留學(xué)科技人才還主動回到石化院工作。留住和吸引到了高端科技人才，石化院創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)不斷得到完善，形成穩(wěn)健、殷實的科研作風(fēng)，科研水平顯著提升。

4 結(jié)論

堅持“以人為本”的原則，為科技人才提供良好的工作環(huán)境，營造創(chuàng)新激勵氛圍，結(jié)合物質(zhì)激勵及精神激勵政策，留住人才、穩(wěn)定人才，同時保證激勵的可持續(xù)性，以實現(xiàn)科技人才與科研院所的共同發(fā)展。