彭秀芬

（南京審計大學 人力資源部，江蘇 南京211815）

人才資源是高校賴以生存和發(fā)展的核心資源。世界一流大學、一流學科的建設，高等教育強國的建設都離不開一流的人才隊伍。國家“雙一流”政策出臺后，各高校之間人才資源的競爭進入白熱化狀態(tài)。為盡快躋身“雙一流”行列，引進大批的成熟學者成為諸多高校不約而同的“捷徑”，許多高校不惜花重金“搶挖”人才。“雙一流”背景下的高校人才大戰(zhàn)，導致了高校高層次人才的單向、無序流動，催生了新時期的“孔雀東南飛”現象。高層次人才的片面集聚形成了“馬太效應”，華東、華南等地區(qū)高校憑借其優(yōu)越的經濟環(huán)境、較高的區(qū)域發(fā)展水平，吸引了眾多高層次人才，而中西部、東北地區(qū)高校則面臨著人才大量流失。

一、“推拉理論”與高層次人才流動

“推拉理論”是研究人口遷移的重要理論之一。該理論始于1880 年英國學者萊文斯坦（E.G.Ravenstein）出版的《人口遷移之規(guī)律》一書。萊文斯坦歸納了人口遷移的六大規(guī)律，其中強調了經濟因素在人口流動中的重要作用。系統(tǒng)性的“推拉理論”是由唐納德·博格（D.J.Bogue）在20 世紀50 年代提出的。他認為，人口遷移是遷出地推力與遷入地拉力的共同結果。1965 年，德國學者李（E.S.Lee）發(fā)表了《移民人口學之理論》，進一步發(fā)展了“推拉理論”。李提出了人口遷移的四因素：遷入地因素、遷出地因素、中間障礙因素和個體因素。

以“推拉理論”為視角，高校高層次人才的流動，從作用力方向來看，是人才流出高校和地區(qū)推力與人才流入高校和地區(qū)拉力的共同結果。從作用力主體上來看，是社會環(huán)境、高校制度、體制機制、人才本人及家庭共同作用的結果。從作用方式上來看，是管理、政策、經濟、情感等多個方面的共同影響。“受制于地理位置、經濟發(fā)展水平、科技創(chuàng)新環(huán)境以及高校政策和環(huán)境的差異，位于東南部的高校在人才吸引上具有一定的天然優(yōu)勢”[1]，而處于競爭劣勢的中西部、東北地區(qū)高校，必然面臨著人才的流失。在東南部地區(qū)的種種拉力作用及中西部、東北地區(qū)的推力作用下，高校高層次人才單向性的流向東南部地區(qū)高校，造成了“中西部危機”和“東北部困境”，導致人才輸入和回流的極度匱乏。

“雙一流”建設不應成為高校間人才資源兩極分化的新誘因。高層次人才的流動已經成為一種新常態(tài)，利用好高校人才流動的拉力因素，克服推力因素，尊重市場規(guī)律，引導高層次人才合理有序流動，才能進一步推動“雙一流”建設，促進高等教育的“內涵式”發(fā)展。

二、高層次人才流動失序的弊病分析

“學術流動因拓寬了學術網絡、強化了學術優(yōu)勢，能夠促進學者的職業(yè)發(fā)展”[2]。高校高層次人才的有序流動有助于加快學術資源交流，增強學術活力，促進學術創(chuàng)新。而當前國內各區(qū)域、高校間高層次人才的流動失序狀態(tài)，造成了中西部、東北部地區(qū)人才資源的大量流失，拉大了高校間的人才資源差距，影響教育公平，給高等教育發(fā)展帶來了諸多負面影響。區(qū)域經濟的不平衡發(fā)展促使東南部地區(qū)拉力作用遠大于中西部、東北地區(qū)，不健全的體制機制促使高校非理性“挖人”，評價機制的片面性催生出非正常定價機制，出現了“職業(yè)跳槽式”流動，導致學術氛圍的浮躁，嚴重影響學術生態(tài)環(huán)境。

（一）區(qū)域發(fā)展差異導致區(qū)域間流動失衡

東南部地區(qū)高校擁有著得天獨厚的經濟優(yōu)勢，有著更好的醫(yī)療衛(wèi)生水平、教育水平和更多的就業(yè)機會。這些都形成了吸引高層次人才流入的拉力。而經濟欠發(fā)達的中西部和東北地區(qū)，由于醫(yī)療衛(wèi)生水平、教育水平較為落后，就業(yè)機會略少，形成了推力合力。在較發(fā)達地區(qū)的拉力作用下，高層次人才源源不斷地流入，而欠發(fā)達地區(qū)的高校則面臨著人才資源的不斷流出。

中西部、東北地區(qū)對人才資源拉力的作用甚微，不僅面臨著“留才”困境，在“引才”方面也遭遇了諸多困難。偏低的薪酬水平、不夠靈活的高校管理模式、相對惡劣的自然環(huán)境等因素導致中西部、東北地區(qū)高校缺乏對高層次人才的吸引力，人才回流較為困難。區(qū)域間人才流動的失衡極大地打擊了中西部、東北地區(qū)高校培養(yǎng)高層次人才的積極性。

（二）不合理的人才流動結構抑制了人才活力的激發(fā)

“雙一流”政策出臺后，各高校更加關注自身學科建設。想要躋身“雙一流”行列，就必須要搞好學科建設，增強學科競爭優(yōu)勢，引進“帽子”人才成為可復制且被證實有效的“捷徑”。許多高校不惜花重金引進“長江學者”“杰出青年”等冠有頭銜的人才，以期實現學科的迅速崛起，提升學科聲譽及影響力。相對于具有各種頭銜的高層次人才，普通一線教師流動則較少。雖然不像西方國家一樣實行終身教職制，但高校教師卻大多都是事業(yè)編制身份，這一身份的特殊性在一定程度上也抑制了普通教師的流動。

急功近利的“搶挖”人才現象加重了高校高層次人才的“重外引、輕內育”政策傾向，致使許多高校忽視了對本土人才的培養(yǎng)與支持，挫傷了本土人才的積極性。這一傾向也使高校對高層次人才引進這一“捷徑”形成依賴，無法形成高層次人才良性發(fā)展機制，對高校的長遠發(fā)展產生不利影響。普通教師，尤其是普通青年教師，是高校建設發(fā)展的生力軍，他們的活力也亟需激發(fā)。

（三）非理性“引才”極易導致人才資源浪費

人才市場的異?；钴S使得更多高校加入“搶人”大軍。有些高校片面地看“帽子”引進人才，忽視了這些高層次人才與其自身學科建設的匹配度和精準性。高校在引進人才時缺乏規(guī)劃，不能按照自身實際需要來引進人才，僅將“引人”作為躋身“雙一流”建設高校的“捷徑”。有的特色型高校甚至忽視了自身辦學特色，對自身定位不明確，即使引進了某些學科的高層次人才，卻無法為人才提供相應的學科發(fā)展平臺，導致了人才資源的浪費。

（四）“非常規(guī)定價”對學術環(huán)境的不良影響

人才資源是一種特殊的資源，與商品市場一樣，學術人才市場也需遵循市場競爭規(guī)則。不同于商品市場的外顯性、客觀性，高校學術人才市場具有內隱性、滯后性，其價值往往需要較長的時間才能顯現出來。大學的本位是“以人為本、學術至上”，簡單地以價格來衡量高層次人才的價值有悖于高等教育的學術本質。目前各高校以“帽子”、職稱、論文、課題來衡量高層次人才價值，并以高薪作為條件引進人才，致使學術市場出現了商品化、功利化傾向，導致學術氛圍較為浮躁，甚至出現了“職業(yè)跳槽”現象。有些人才一旦獲得“帽子”頭銜，甚至不等聘期結束，便待價而沽，跳槽到新單位?！案咝Ｈ瞬帕鲃颖仨毣貧w學術本質，基于對學術價值的追求而非對經濟利益或政治權力的追逐，從而最大限度地激發(fā)高校人才的學術創(chuàng)新潛能”[3]。

三、人才合理有序流動的對策

人才資源是高等教育發(fā)展的核心資源。優(yōu)化人才資源配置，引導人才合理有序流動，是教育主管部門、高校的重要使命。美國社會心理學家卡茲（Kazz）提出的組織壽命學說表明，“科研組織也和人一樣，也有成長、成熟、衰退的過程”[4]，合理的人才流動有助于增強組織活力，延長組織壽命。促進人才合理有序流動，有助于增強高?？蒲谢盍?，提升科研水平。為此，政府與高校應當聯(lián)合起來，共同規(guī)范人才流動，形成人才合理有序流動的良好局面。

（一）建立健全制約機制，強化行業(yè)自律

各省市主管部門應當加強引導，建立健全人才引進制約機制，引導各高校合理“引才”，對中西部、東北地區(qū)高校予以適當照顧。教育部于2017 年發(fā)布了《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，加大政策傾斜力度，為中西部、東北地區(qū)高校高層次人才發(fā)展政策支持，要求各高校不得競價“搶挖”人才。江蘇省教育廳也曾專門就此發(fā)文，規(guī)定“省內高校間不得無序搶挖人才”“不鼓勵省內高校從中西部、東北地區(qū)高校引進人才”，從政策上引導人才合理流動。各省市教育主管部門應積極開展高層次人才引進專項研討會、政策培訓會，加大政策宣傳力度。

各高校間應加強溝通交流，建立高層次人才流動的溝通交流平臺，確保信息順暢，制定相關約束條例，加強對人才流動的約束。2017 年，高校人才聯(lián)盟的成立，是高校落實人才引進主體責任的體現，充分發(fā)揮人才聯(lián)盟的作用，構建失信懲戒制度，呼吁更多高校的加入，鼓勵更多此類平臺的建立，有助于增強高校的自我約束意識，強化行業(yè)自律，形成良好的學術生態(tài)環(huán)境。

（二）創(chuàng)新人才資源配置，加快治理模式改革

激烈的人才競爭形成了“倒逼”機制，促進高校加快進行治理模式改革?？茖W研究和人才培養(yǎng)都有著自身的內在規(guī)律，單純地靠“挖”人并不能建設成一流學科、一流大學。因此，高校不能單純地以“引才”為著力點，還應把目光放到存量人才的使用上。堅持“引育并舉”，探索建立多層次的人才成長體系，為不同年齡、不同學科的人才提供相應的支持。健全人才考核評價機制，制定分類考核計劃，細化考核內容，確保不同學科、不同人才類型評價指標的合理性。

高校應加強治理模式改革，探索“非升即走”的預聘制，激發(fā)存量人才活力，形成既可以使需要的人才“流進來”，又可使過剩的人才資源“流出去”的雙向流動機制，以免人才資源被浪費，影響人才個人發(fā)展。優(yōu)化人才資源配置，充分發(fā)揮人才流動帶來的“增量效應”，同時激發(fā)存量人才的潛能。

（三）克服遷入的中間障礙因素，增強地區(qū)拉力作用

由于區(qū)域經濟發(fā)展和高校發(fā)展不均衡，我國高等教育呈現出“東部強于西部、沿海強于內陸、優(yōu)勢高校強于劣勢高?！钡陌l(fā)展布局。增強中西部、東北地區(qū)高校的吸引力，提升拉力作用，國家應加大對此地區(qū)高校的科研、教育資金投入力度，給予適當的政策傾斜，增強中西部、東北地區(qū)高校發(fā)展的信心。

增強地區(qū)拉力作用，提升人才吸引力，促進人才回流。中西部、東北地區(qū)高校有著特定的學科特色和的區(qū)域特點，各高校應當充分利用地緣特征，發(fā)揮農林、航空航天、船舶、機械、化工、地域文化等相關學科優(yōu)勢，將區(qū)域劣勢轉化為科研優(yōu)勢，增強在相關領域的學術話語權。中西部、東北地區(qū)高校應以“一帶一路”建設為契機，與沿線國家高校及學術機構加強合作，開展學術論壇、項目合作，吸引國內外高層次人才前來進行學術交流，提升自身國際化水平。發(fā)揮優(yōu)秀高校的帶頭作用，加強區(qū)域合作，增強學術交流，帶動區(qū)域內高校的整體發(fā)展。

此外，中西部、東北地區(qū)高校更應重視本土人才的培養(yǎng)發(fā)展，削弱地區(qū)推力作用，克服人才遷移的中間障礙因素，創(chuàng)造良好的高層次人才回流環(huán)境。建立公平有效的激勵機制，重視人才的個人發(fā)展，結合政策導向和市場規(guī)律，滿足高層次人才的合理訴求。切實推進大學文化建設，加強對本土人才的人文關懷，增強本土人才的文化和身份認同。引導本土人才樹立正確的職業(yè)觀，強化職業(yè)自律，減少人才資源的流失。提高高校教師的薪酬待遇，加大對本土教師的科研投入力度，為教師解決后顧之憂，使其安心從教、安心從研。

（四）精準定位，合理制定“引才”規(guī)劃

面對爭先“搶人”的大環(huán)境，各高校要審慎思考，在制定人才引進規(guī)劃時應體現辦學特色和自身發(fā)展目標，克服盲目“引才”。建立全面的人才評價體制，不單純以“帽子”來評價人才，“引才”時還應考慮引進的必要性、學科匹配度、團隊和平臺搭配情況，確保引進的都是自身發(fā)展需要的人才。

“良好的工作環(huán)境和團隊氛圍對高端人才吸引具有正效應”[5]。各高校應加強自身建設，為高層次人才創(chuàng)造良好的學科平臺和優(yōu)越的科研條件，加強學科團隊建設，增強團隊凝聚力，以學科建設、團隊建設帶動個人發(fā)展，加強對高層次人才的吸引力。

四、結語

“世界一流大學和高等教育強國的重要標志是持續(xù)培養(yǎng)一流的人才，而非到處挖一流人才”[6]。各高校當前都已充分認識到高層次人才資源的重要性。人才的合理流動可以增強學術交流，促進各高校人才資源的優(yōu)勢互補。人才資源固然重要，但“挖人”顯然只是一條“捷徑”，靠“搶挖”人才躋身“雙一流”建設行列的行為是不可持續(xù)的。堅持“引育并舉”，充分挖掘人才潛力，增強高層次人才的培養(yǎng)能力，才是提升高校學科競爭力，切實推進“雙一流”建設，加快建成高等教育強國的關鍵。