章寧曉 郭毓敏

《民法典》第四編“人格權(quán)”專門針對(duì)性騷擾制定條文，明確性騷擾行為的表現(xiàn)形式與法律責(zé)任，首次在法律層面規(guī)定各單位具有采取合理措施預(yù)防與制止性騷擾的義務(wù)，這無疑是《民法典》的一大亮點(diǎn)。

《民法典》的實(shí)施將對(duì)企業(yè)防止性騷擾提出什么新要求？企業(yè)在開展反職場(chǎng)性騷擾管理時(shí)又可能面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)？本章將為各位讀者試作分析與提示。

《民法典》傳遞的新信息

性騷擾是一個(gè)敏感的社會(huì)問題，我國對(duì)此關(guān)注已久。2005年，性騷擾首次被納入法律之中，《婦女權(quán)益保障法》明確指出，禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴。同時(shí)，該法也確定了單位有受理此類事件的申訴、控告、檢舉的義務(wù)，如怠于處理或打壓報(bào)復(fù)，單位直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員將依法受到行政處分。

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》提出，在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。不少地區(qū)，如上海、江蘇、浙江等地，在制定有關(guān)規(guī)定時(shí)，也納入了防止性騷擾的相關(guān)條款。

《民法典》第一千零一十條規(guī)定：“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾?！边@為性騷擾受害者提供了更為全面的法律保障：

一方面，以往立法的保護(hù)對(duì)象僅為女性，而《民法典》的表述未區(qū)分性騷擾對(duì)象性別，這意味著男女性將一同被納入法律的保護(hù)范疇，不同或相同性別間的性騷擾受到同等對(duì)待。

另一方面，《民法典》將用人單位對(duì)性騷擾的防范義務(wù)具體化，要求采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，為勞動(dòng)者向不履行性騷擾防范義務(wù)的用人單位主張權(quán)益提供了法律支持，拓寬了性騷擾受害人的救濟(jì)途徑，也提醒用人單位必須積極防止職場(chǎng)性騷擾。

涉職場(chǎng)性騷擾的勞動(dòng)爭議

現(xiàn)行法律法規(guī)并未對(duì)性騷擾及職場(chǎng)性騷擾作明確定義，根據(jù)《民法典》的規(guī)定、中華全國總工會(huì)《促進(jìn)工作場(chǎng)所性別平等指導(dǎo)手冊(cè)》的表述及國內(nèi)司法實(shí)踐，性騷擾是一種違背他人意愿，通過言語、文字、圖像、肢體行為等方式侵犯他人尊嚴(yán)的，具有冒犯性和令人不悅的與性有關(guān)的行為。職場(chǎng)性騷擾，顧名思義，是發(fā)生在工作場(chǎng)所或工作過程中的性騷擾行為，通常表現(xiàn)為利用職權(quán)與從屬關(guān)系迫使受害者接受。

職場(chǎng)性騷擾案件不僅關(guān)系到受害者的人格尊嚴(yán)與勞動(dòng)安全，亦可能對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成難以彌補(bǔ)的損害。結(jié)合近幾年勞動(dòng)爭議案例，企業(yè)發(fā)生職場(chǎng)性騷擾，主要面臨兩類勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)。

●證據(jù)不足易構(gòu)成違法解除

大部分企業(yè)處理性騷擾的方式是以嚴(yán)重違紀(jì)等為由，解除性騷擾實(shí)施者的勞動(dòng)合同，這一類案件也占據(jù)了涉性騷擾勞動(dòng)爭議的絕大多數(shù)。根據(jù)北京市西城區(qū)人民法院2019年涉職場(chǎng)性騷擾勞動(dòng)爭議典型案例新聞通報(bào)會(huì)，判決中支持企業(yè)勝訴的僅占總樣本數(shù)的30%，可見，證據(jù)薄弱是導(dǎo)致企業(yè)敗訴的最主要因素。

第一，性騷擾事實(shí)證明難。由于性騷擾具有一定的私密性與突發(fā)性，此類案件通常缺少直接證據(jù)。許多受害者因感到羞恥、恐懼或出于對(duì)職業(yè)前途的顧慮，沒有及時(shí)向用人單位反映，錯(cuò)失采集證據(jù)的最佳時(shí)機(jī)。如果用人單位所能提供的證據(jù)僅有受害者或單位職工的證人證言，很可能因?yàn)榇嬖诶﹃P(guān)系而被排除，企業(yè)因證據(jù)不足而被法院認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同的情況不在少數(shù)。

第二，反性騷擾制度規(guī)定匱乏。不少用人單位雖在員工手冊(cè)等中規(guī)定了性騷擾行為的實(shí)施后果，但未明確本單位如何界定性騷擾行為，是否構(gòu)成性騷擾，一般依賴于具體案件中的自由裁量權(quán)，也為用人單位帶來諸多不確定因素。

在部分案件中，勞動(dòng)者雖存在不恰當(dāng)?shù)闹w動(dòng)作或令人不快的言語表現(xiàn)，但法官認(rèn)為所述舉動(dòng)不構(gòu)成性騷擾或尚未達(dá)到性騷擾的程度。法官根據(jù)雙方婚姻狀態(tài)、聯(lián)系狀況、交流方式、語調(diào)語境、事件發(fā)生后的表現(xiàn)等因素，綜合判斷，從而得出受害人是否排斥該行為的結(jié)論。比如，性騷擾實(shí)施對(duì)象未明顯表現(xiàn)出抗拒，或態(tài)度不明，或雙方當(dāng)時(shí)或曾經(jīng)具有戀愛等特殊關(guān)系，用人單位僅憑受害者的陳述等便以性騷擾為由解除勞動(dòng)合同，通常得不到足夠的支持。

需要注意的是，《民法典》的相關(guān)條款強(qiáng)化了對(duì)個(gè)人名譽(yù)、個(gè)人信息及隱私權(quán)的保護(hù)，用人單位在處理性騷擾事件時(shí)，難以避免會(huì)接觸到私密信息，如果為了取得證據(jù)，在調(diào)查過程中強(qiáng)行扣留當(dāng)事人的私人通信設(shè)備，或翻看、復(fù)制其郵件或聊天記錄，或傳播相關(guān)照片、影片等，極有可能造成對(duì)員工隱私權(quán)的侵害。另外，由于性騷擾的指控會(huì)降低個(gè)人的社會(huì)評(píng)價(jià)，對(duì)其尊嚴(yán)與名譽(yù)產(chǎn)生重大影響，用人單位若在事實(shí)尚未查清的情況下妄下結(jié)論，以簡單粗暴的方式處理所謂的“性騷擾實(shí)施者”，除面臨支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的風(fēng)險(xiǎn)外，還可能被要求承擔(dān)侵犯名譽(yù)權(quán)的民事責(zé)任。因此，《民法典》實(shí)施后，對(duì)用人單位處置性騷擾問題的手段與措施提出了更高的要求。

●企業(yè)未依法履行性騷擾防治義務(wù)，受害員工向企業(yè)索求賠償

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。過去，勞動(dòng)者以在單位遭受性騷擾為由提出辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，受支持的判決寥寥無幾。職場(chǎng)性騷擾雖然多發(fā)生于工作場(chǎng)所，但畢竟是實(shí)施者自主作出的侵害行為，用人單位的干預(yù)能力有限，勞動(dòng)者需要證明其系被迫辭職，且用人單位未對(duì)其盡到保護(hù)義務(wù)時(shí)，才能要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

從當(dāng)前司法實(shí)踐來看，用人單位是否需要承擔(dān)法律責(zé)任，主要考量其在性騷擾事件發(fā)生后的表現(xiàn)?！秼D女權(quán)益保護(hù)法》第五十七條中“對(duì)侵害婦女權(quán)益的申訴、控告、檢舉，推諉、拖延、壓制不予查處，或者對(duì)提出申訴、控告、檢舉的人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員將會(huì)受到行政處分”所處罰的也是事后不作為、消極處理的行為。

《民法典》的實(shí)施，明確了用人單位應(yīng)采取合理措施“預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置”性騷擾，用人單位若怠于采取“事前”措施導(dǎo)致勞動(dòng)者受侵害的，勞動(dòng)者亦有權(quán)要求其承擔(dān)民事責(zé)任，可能會(huì)在一定程度上提高性騷擾受害者向用人單位維權(quán)的成功率。

反職場(chǎng)性騷擾的管理建議

如前文所述，在《民法典》生效以后，用人單位若未能依法履行預(yù)防與制止性騷擾的義務(wù)，面臨法律風(fēng)險(xiǎn)的概率將大大提升。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對(duì)，為預(yù)防職場(chǎng)性騷擾行為設(shè)置合理有效的舉措，為勞動(dòng)者提供安全的勞動(dòng)環(huán)境，從源頭降低性騷擾發(fā)生的可能性。

●采取物理措施預(yù)防性騷擾

性騷擾實(shí)施者通常會(huì)借助隱蔽的空間開展騷擾行為，在設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所時(shí)，用人單位盡量提供開放式的辦公環(huán)境，同時(shí)，建議用人單位應(yīng)在不侵犯勞動(dòng)者個(gè)人隱私的前提下在公共空間安裝監(jiān)控設(shè)備，方便及時(shí)阻止騷擾行為、留存直接證據(jù)，對(duì)可能的性騷擾實(shí)施者產(chǎn)生威懾。

●重視反性騷擾制度建設(shè)

用人單位的規(guī)章制度是其自主管理職工的基礎(chǔ)，也是仲裁機(jī)構(gòu)與法院在裁判時(shí)所參考的重要依據(jù)。用人單位在制定性騷擾相關(guān)制度時(shí)需要注意以下幾個(gè)方面：

一是盡可能詳細(xì)列舉性騷擾的情形并采用兜底條款定義性騷擾行為；

二是按照《民法典》的要求，在規(guī)章制度中明確投訴受理與調(diào)查機(jī)構(gòu)、程序，給予性騷擾受害者反映情況、尋求幫助的渠道；

三是明確性騷擾屬于嚴(yán)重違紀(jì)，視性騷擾的程度輕重設(shè)置相應(yīng)的懲戒措施，警示勞動(dòng)者做好自我約束。

●加強(qiáng)反性騷擾的培訓(xùn)與宣傳

用人單位應(yīng)將反性騷擾培訓(xùn)作為勞動(dòng)者入職培訓(xùn)的必要部分，同時(shí)妥善保存勞動(dòng)者的培訓(xùn)記錄。在日常管理中，用人單位也可以通過宣傳欄張貼、短信郵件提示等方式對(duì)反性騷擾作持續(xù)性的宣傳。

●慎重開展性騷擾調(diào)查與處置

用人單位的應(yīng)對(duì)能力對(duì)事件能否順利解決起到關(guān)鍵的作用。

首先，調(diào)查處置機(jī)構(gòu)在接到性騷擾投訴舉報(bào)后應(yīng)在第一時(shí)間著手處理，并在最大限度上保護(hù)性騷擾受害者的個(gè)人隱私。

其次，在調(diào)查過程中，用人單位應(yīng)保持中立態(tài)度，對(duì)性騷擾事實(shí)進(jìn)行充分調(diào)查，留存好所取得的各類證據(jù)，獲取的信息不宜對(duì)外透露。

最后，如被投訴人確實(shí)構(gòu)成性騷擾，用人單位應(yīng)根據(jù)性騷擾的嚴(yán)重程度，給予相應(yīng)的紀(jì)律處罰，但處理時(shí)不宜大范圍公布與傳播，以防受害者遭受二次傷害，也避免發(fā)生與實(shí)施者之間的隱私權(quán)和名譽(yù)權(quán)等糾紛。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所