楊喆

《民法典》第五編“婚姻家庭編”中針對因婚姻及家庭所產(chǎn)生的民事法律關(guān)系明確了一系列相關(guān)規(guī)定，其主要內(nèi)容來源于原《婚姻法》及相關(guān)司法解釋。值得注意的是，《民法典》第一千零四十一條在照搬原《婚姻法》第二條前兩款的同時，卻刪除了第三款“實行計劃生育”之內(nèi)容，由此可以解讀出哪些信息，今后又會對企業(yè)勞動人事用工，尤其是女職工管理帶來哪些影響呢？

《民法典》傳遞的信息

長期以來，“計劃生育政策”作為我國的基本國策之一，影響著社會生活的方方面面，其與企業(yè)日常用工管理，尤其是女職工用工管理關(guān)聯(lián)甚大。

從職工婚假待遇的享受條件及標準（不僅限于女職工）到女職工產(chǎn)假期限以及產(chǎn)假期間待遇享受，再到比較特殊的女職工計劃生育手術(shù)假期以及待遇等問題，無不與“計劃生育”密切相關(guān)。而近年來，“計劃生育”政策從“獨生子女”調(diào)整為“單獨二孩”再到推廣為“全面二孩”，期間廣大用人單位在女職工的日常管理方面已經(jīng)面臨了不小的挑戰(zhàn)。

《民法典》第五編“婚姻家庭編”第二條，即總第一千零四十一條，相關(guān)內(nèi)容照搬原《婚姻法》第二條前兩款的同時，卻并未保留原《婚姻法》第三款“實行計劃生育”之內(nèi)容。無獨有偶的是，在2018年國務院大部制改革中，國家衛(wèi)生和計劃生育委員會（簡稱衛(wèi)計委）變化為國家衛(wèi)生健康委員會（簡稱衛(wèi)健委），一字之差體現(xiàn)出相關(guān)部門的工作由控制人口生育到健康（鼓勵）生育功能的轉(zhuǎn)型。

結(jié)合近年來“計劃生育”政策的變遷，以及本次《民法典》未再保留“實行計劃生育”相關(guān)表述的信號，后續(xù)對于用人單位而言，在女職工用工管理方面會產(chǎn)生哪些進一步的變化和影響，還是頗值得加以關(guān)注的。

給女職工管理帶來哪些影響

●生育政策的變遷

自新中國成立至上世紀70年代，我國政府對于生育一直秉持鼓勵的態(tài)度，人口數(shù)量的爆炸式增長，雖然為改革開放以后的人口紅利埋下了伏筆，但是也給當時的社會帶來了潛在壓力。面對人口迅猛增長和經(jīng)濟嚴重受挫的雙重壓力，我國政府日益認識到人口過快增長給社會經(jīng)濟和人民生活造成的影響。

1978年，“提倡和推行計劃生育”被寫入憲法，“嚴格一孩”計劃生育國策開始長期推行，根據(jù)當時的預期，計劃生育政策只執(zhí)行三十年就可以再做調(diào)整，一些人口學者在上世紀90年代中期就提出2000年為調(diào)整生育政策的最佳時點。但因為種種原因，計劃生育政策執(zhí)行時期被大大延長。

2013年，計劃生育政策調(diào)整總算邁出了實質(zhì)性的步伐，2014年開始啟動“單獨二孩”，又于2016年開始推行“全面二孩”，但實際效果卻不如預期。事實上，一個習慣的形成往往需要很多年，同樣，改變一個業(yè)已形成的習慣可能需要更久。但是，生育政策轉(zhuǎn)向的車輪既然已經(jīng)轉(zhuǎn)動起來，后續(xù)逐步加速似乎也是應有之義。

●促進婦女就業(yè)新政

2019年2月18日，人力資源和社會保障部等九部委印發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》（以下簡稱“《通知》”），提到婦女就業(yè)依然面臨一些難題，尤其是招聘中就業(yè)性別歧視現(xiàn)象屢禁不止，對婦女就業(yè)帶來不利影響。

《通知》對招聘環(huán)節(jié)中就業(yè)性別歧視的具體表現(xiàn)進一步作出了細化規(guī)定，明確要求各類用人單位、人力資源服務機構(gòu)在擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

可以明顯看出，上述一系列政策的出臺，是以促進婦女平等就業(yè)為目的，特別是其中“不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件”等內(nèi)容，更是突出了對于女職工生育的保障。一定程度上也可以理解為，其本意也包含通過打消適婚適育年齡段女職工的顧慮，盡力幫助消除這一后顧之憂，從而輔助生育政策的轉(zhuǎn)向。

●用人單位的法定責任

對于用人單位而言，《勞動合同法》《婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等一系列勞動法律法規(guī)中對于女職工保護，尤其是“三期”女職工勞動用工保護方面，明確了一系列的義務和責任，其中與女職工生育直接相關(guān)的保護內(nèi)容主要包括以下幾類：

第一，保障女職工的產(chǎn)檢權(quán)利。懷孕女職工在工作日進行產(chǎn)前檢查的，所需時間須計入勞動時間，且用人單位不能做病假、事假處理，也不得單方安排女職工使用帶薪年休假。

第二，保障女職工的工作強度。若女職工在孕期不能適應原工作崗位的勞動強度，用人單位應當根據(jù)女職工提供的醫(yī)療機構(gòu)相關(guān)證明，予以減輕勞動量或者安排其他相關(guān)女職工能夠適應的勞動。

第三，加班及夜班禁止的保護。對懷孕7個月以上的（孕期）女職工以及哺乳未滿1周歲嬰兒的（哺乳期）女職工，用人單位不得安排她們加班，也不得安排她們夜班的工作。

第四，工間休息和哺乳時間。對懷孕7個月以上的（孕期）女職工，用人單位應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間，針對一定的休息時間具體的時長，全國并無統(tǒng)一性的規(guī)定，上海等地的標準是每天一小時。此外，對哺乳未滿1周歲嬰兒的（哺乳期）女職工，用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為其安排1小時的哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

第五，保障女職工的產(chǎn)假待遇。女職工產(chǎn)假期間的待遇包括兩部分：產(chǎn)假假期、產(chǎn)假期間收入。關(guān)于產(chǎn)假：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。關(guān)于產(chǎn)假期間收入：用人單位依法為女職工繳納生育保險的，女職工產(chǎn)假期間由生育保險支付生育津貼（特殊情況下用人單位還需承擔補差責任，此處不再贅述）；用人單位未依法為女職工繳納生育保險的，由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資的標準支付。

第六，“三期”女職工的解雇保護。用人單位不得因女職工懷孕（孕期）、生育（產(chǎn)期）、哺乳（哺乳期）降低其工資，且在女職工處于“三期”內(nèi)的情況下，也不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條（非過錯性解除）、四十一條（經(jīng)濟性裁員）與其解除勞動合同。當然，法律上并不限制用人單位適用《勞動合同法》第三十六條（協(xié)商解除）、三十九條（過錯性解除），但是實踐中對于用人單位的證明責任和義務也相應提出了更高的要求。

第七，保障女職工的特殊場所。對于女職工比較多的用人單位，法律還要求應當根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。

綜上可見，用人單位在“三期”女職工勞動用工保護方面有著一系列的法律責任，而隨著國家生育政策的變化，后續(xù)在面臨更多“三期”女職工時，用人單位還需要提升內(nèi)功，做好各項準備。

女職工管理的建議

誠如前文所述，用人單位對于“三期”女職工具有保障義務，而且隨著國家生育政策的變化，以及后續(xù)可以預見的進一步加強婦女就業(yè)的相關(guān)政策的出臺和落實，作為廣大用人單位應未雨綢繆，做好以下幾點：

第一，梳理并修訂相關(guān)規(guī)章制度。用人單位首先需要對于現(xiàn)行的規(guī)章制度進行梳理，確認其中關(guān)于女職工保障方面的規(guī)定是否合乎法律的最低標準，如有沖突，應當及時完成修訂，保證用人單位各項制度以及文本合法、合規(guī)。

第二，審視并完善日常管理要求。用人單位還需要對于日常的考勤、假期制度進行審視并完善，尤其是針對女職工各類不同的假期、待遇明確申請流程、材料以及相關(guān)手續(xù)，并且保留相關(guān)記錄備查，保障女職工合法權(quán)益的同時，也規(guī)范女職工享受相關(guān)假期的日常管理。

第三，優(yōu)化并提升人員管理效能。新的趨勢和背景下，用人單位也需要與時俱進，結(jié)合崗位、職能、人力進行綜合考量，針對“三期”女員工階段性無法從事崗位職能的情形，做好預案，通過勞務派遣、內(nèi)部挖潛、崗位調(diào)整等方式，進行合理的人員配置，當然這也勢必給企業(yè)人力資源部門帶來更大的挑戰(zhàn)。

作者單位 上海江三角律師事務所