李洪靈

（天津市東麗區(qū)東麗醫(yī)院，天津 300300）

隨著醫(yī)療體制和人事制度的改革，越來越多的合同制護(hù)士加入到護(hù)理隊伍中，并成為護(hù)理隊伍的主力軍，尤以二級醫(yī)院更為顯著。天津市東麗區(qū)東麗醫(yī)院作為一家二級綜合性醫(yī)院，隨著近幾年醫(yī)院的迅速發(fā)展，招聘了大量的合同制護(hù)士。醫(yī)院現(xiàn)有護(hù)士302 人，其中合同制護(hù)士168 人，占55.6%，均在臨床一線護(hù)理崗位，已成為臨床科室的護(hù)理骨干。合同制護(hù)士往往缺乏歸屬感，并且目前絕大部分醫(yī)院正式編制護(hù)士與合同派遣制護(hù)士之間在薪酬待遇、職稱晉升、干部聘任等多方面仍存在明顯的差異，這些都可能導(dǎo)致不同編制護(hù)士離職意愿存在顯著性差異[1]，尤其是合同制護(hù)士的離職率居高不下。據(jù)相關(guān)研究顯示，護(hù)士離職率過高特別是骨干人才的流失，會直接影響護(hù)理質(zhì)量，而且，如果離職率長期保持較高的水平，會導(dǎo)致護(hù)理隊伍的不穩(wěn)定，影響醫(yī)院聲譽[2]，必須引起管理者的高度重視。因此，本文對離職的合同制護(hù)士通過問卷調(diào)查的形式，了解醫(yī)院護(hù)士離職現(xiàn)狀并分析，旨在減少合同制護(hù)士的流失，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提升護(hù)理質(zhì)量?，F(xiàn)報告如下。

1 對象和方法

1.1 研究對象 對我院 2013 年 1 月 1 日至 2017 年12 月31 日五年間離職的126 名合同制護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；②已與第三方簽訂派遣合同；③因個人意愿離職。

1.2 方法 制定《合同制護(hù)士離職問卷調(diào)查表》：包括姓名、年齡、學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、離職原因。在合同制護(hù)士遞交書面辭職報告后、離開醫(yī)院前個人真實填寫此調(diào)查表。在調(diào)查時間范圍內(nèi)離職合同制護(hù)士126名，收回有效問卷調(diào)查表126 份，有效收回率100%。

2 結(jié)果

2.1 126 名合同制離職護(hù)士的一般資料 126 例離職護(hù)士全部為女性，調(diào)查對象年齡為19～43 歲，平均(25.4±4.0)歲；其中小于25 歲的護(hù)士離職人數(shù)最多，占51.6%；專科學(xué)歷85 人，占67.5%；護(hù)士及以下職稱的98 人，占77.8%，見表1。

表1 126 名合同制離職護(hù)士的一般資料

2.2 126 名合同制離職護(hù)士五年離職的分布情況 見表2。

表2 126 名合同制護(hù)士離職的分布情況

2.3 126 名合同制離職護(hù)士五年離職的原因分析 薪酬、福利待遇低占人數(shù)最多，占32.5%；考取編制導(dǎo)致離職的人數(shù)為31 人，占24.6%；工作與家庭不能兼顧的為19 人，占15.1%，見表3。

3 討論

3.1 合同制護(hù)士離職現(xiàn)狀 五年間，醫(yī)院合同制護(hù)士離職率居高不下，嚴(yán)重影響著護(hù)理隊伍的穩(wěn)定和護(hù)理人才的培養(yǎng)。從表1 可以發(fā)現(xiàn)，在126 名調(diào)查對象中，年齡小于25 歲、專科學(xué)歷、職稱在護(hù)士及以下以及護(hù)齡低于5 年的合同制護(hù)士離職人數(shù)較多。分析原因：低年資合同制護(hù)士缺乏臨床工作經(jīng)驗；缺乏與患者、家屬的溝通，患者滿意度較低；待遇低，工作量大，缺乏應(yīng)對壓力的經(jīng)驗和安全感；經(jīng)常加班、倒夜班，生活不規(guī)律；職業(yè)認(rèn)同感不穩(wěn)定；適應(yīng)新環(huán)境的能力強(qiáng)。?？茖W(xué)歷合同制護(hù)士畢業(yè)后缺乏經(jīng)驗，為了積累工作經(jīng)驗先在二級醫(yī)院工作，待學(xué)歷、閱歷上有一定的優(yōu)勢后離職去三級醫(yī)院發(fā)展或考取了編制，與國內(nèi)研究者研究結(jié)論一致[3、4]。研究發(fā)現(xiàn)，年資越低的合同制護(hù)士產(chǎn)生離職意愿概率越高[3]；具有大學(xué)學(xué)歷的合同制護(hù)士的離職意愿最為強(qiáng)烈[4]。由于護(hù)士在不同的年齡階段，隨著護(hù)齡的不同，其所承擔(dān)的工作職責(zé)不同以及生活方式等原因，導(dǎo)致其思想產(chǎn)生變化。因此，護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)不同學(xué)歷、不同年資的護(hù)士，強(qiáng)化分層績效管理和考核制度。如：年資高的護(hù)士可分配臨床帶教的工作；針對學(xué)歷高或能力強(qiáng)的護(hù)士應(yīng)適當(dāng)增加科研、繼續(xù)教育的經(jīng)費投入，為護(hù)士的職業(yè)發(fā)展提供平臺，并注重護(hù)理科研、護(hù)理教育以及?？谱o(hù)理等護(hù)理職業(yè)生涯的發(fā)展。

表3 126名合同制護(hù)士離職原因分析

3.2 離職原因分析

3.2.1 薪酬、福利待遇 調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬、福利待遇低是合同制護(hù)士離職的第一要因。合同制護(hù)士每天付出的時間、積累的經(jīng)驗、日常的努力、應(yīng)急能力以及工作創(chuàng)新等被忽視，沒有得到尊重與肯定，她們付出了許多體力和腦力勞動，但所得收入?yún)s相對較低[5]。合同制護(hù)士大多在臨床崗位上工作，五年資以上的合同制護(hù)士已成為科室的骨干，并承擔(dān)著帶教和培訓(xùn)等工作，工作強(qiáng)度大，工作能力不亞于編制內(nèi)護(hù)士，但由于薪酬、福利待遇的落差感而導(dǎo)致離職。因此，建議醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實際情況，增加合同制護(hù)士的薪酬待遇，使勞動付出與回報成比例，激勵合同制護(hù)士的工作積極性和開拓精神。而針對低年資具有大專學(xué)歷的合同制護(hù)士，應(yīng)依據(jù)其層級、班次、職稱、質(zhì)量考核等水平，制定不同的績效崗位系數(shù)；并且根據(jù)其所承擔(dān)的工作數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險難度進(jìn)行科室獎金分配，進(jìn)一步提高合同制護(hù)士的薪酬待遇。

3.2.2 編制問題 本次調(diào)查結(jié)果顯示，因考取外院編制而離職的占 24.6%，尤其是2017 年25 人離職護(hù)士中考取編制的有17 人，而且多數(shù)是工作5 年以上的合同制護(hù)士。分析原因，合同制護(hù)士雖在醫(yī)院工作多年，但是由于沒有轉(zhuǎn)為編制內(nèi)的機(jī)會，總感覺與編制內(nèi)護(hù)士是兩種身份，工作再出色也看不到前途和希望，再加上工作付出與回報存在差距，個人自身價值難以體現(xiàn)，缺乏職業(yè)歸屬感。建議醫(yī)院管理者及相關(guān)部門采取應(yīng)對措施，比如：可優(yōu)先考慮將本院優(yōu)秀的編外護(hù)士納入編制內(nèi)，從而降低合同制護(hù)士離職人數(shù)。

3.2.3 工作與家庭不能兼顧 調(diào)查結(jié)果顯示，工作與家庭不能兼顧離職的占15.1%。究其原因，護(hù)士選擇離職后回家照顧子女和父母或改變夫妻兩地分居現(xiàn)象。目前我院孕齡的合同制護(hù)士較多，上班后孩子無人照看，薪酬待遇和福利不高，聘請他人照看孩子支出較多，迫使她們放棄工作自己照看孩子。外地合同制護(hù)士到了婚齡，常年兩地分居而導(dǎo)致離職。越來越多的合同制護(hù)士因工作與家庭不能兼顧而放棄自身工作。因此，針對上述情況，建議醫(yī)院管理者應(yīng)密切關(guān)注合同制護(hù)士的思想動態(tài)，比如采用公休座談、茶話會等方式，關(guān)心她們的工作、學(xué)習(xí)、家庭和生活情況，了解她們的心聲和訴求，提供個性化關(guān)懷；可采取人性化排班，減少不必要加班、拖班現(xiàn)象，盡量滿足合同制護(hù)士的不同需求，合理解決個人工作與照顧家庭的沖突。護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)臨床工作需求每年做好招聘計劃，對人員不足的科室實時做好人員調(diào)配，減緩合同制護(hù)士工作壓力。

3.2.4 專業(yè)發(fā)展空間有限、對職業(yè)環(huán)境不滿意 調(diào)查中，離職合同護(hù)士認(rèn)為專業(yè)發(fā)展空間小以及對其工作環(huán)境、團(tuán)隊成員和醫(yī)院管理不滿意等因素導(dǎo)致離職原因的占28%。分析原因，由于?？萍耙陨蠈W(xué)歷的合同制護(hù)士畢業(yè)后在二級醫(yī)院工作積累了一定的經(jīng)驗，在學(xué)歷、閱歷上有一定的優(yōu)勢，對個人的職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境要求很高。而合同制護(hù)士帶有“臨時性”的性質(zhì)，醫(yī)院在晉升及繼續(xù)教育方面給合同制護(hù)士的機(jī)會相對會少一些[6]，因此導(dǎo)致合同護(hù)士認(rèn)為其專業(yè)發(fā)展空間小、自身價值難以體現(xiàn)、工作環(huán)境等因素嚴(yán)重制約其職業(yè)發(fā)展，造成醫(yī)院合同護(hù)士離職率居高不下[7]。

綜上所述，醫(yī)院管理者應(yīng)做好合同制護(hù)士職業(yè)規(guī)劃，注重人才培養(yǎng)，提升其職業(yè)歸屬感。比如：醫(yī)院管理者可制定相關(guān)政策，允許合同制護(hù)士競聘護(hù)士長，并對其職稱晉升、繼續(xù)教育、?？谱o(hù)士進(jìn)修、評優(yōu)、帶薪年假等待遇，具有與編制內(nèi)護(hù)士同等的機(jī)會。醫(yī)院相關(guān)部門，可建立合同護(hù)士個人成長檔案，記錄其成長軌跡，幫助制定合同制護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，明確發(fā)展前景；并根據(jù)其個人特長參與各種護(hù)理專業(yè)組活動，提供參與各種培訓(xùn)的機(jī)會；組織優(yōu)秀合同制護(hù)士經(jīng)驗分享交流會，提升其職業(yè)素養(yǎng)，形成以點帶面的良好氛圍；鼓勵合同護(hù)士參與醫(yī)院重大決策會議，體現(xiàn)個人價值感，進(jìn)而降低合同護(hù)士離職人數(shù)。

4 小結(jié)

針對本院合同制護(hù)士離職的問題進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查并對離職原因進(jìn)行分析，薪酬、福利待遇低、不能轉(zhuǎn)為編制內(nèi)、工作與家庭不能兼顧、專業(yè)發(fā)展空間小、工作環(huán)境不滿意等是導(dǎo)致合同制護(hù)士離職的主要原因。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)積極探索和完善崗位設(shè)置和績效分配模式，制定和實施相應(yīng)措施以提高合同制護(hù)士待遇；制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升合同護(hù)士價值感以及調(diào)動合同制護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步降低合同制護(hù)士離職意愿，對穩(wěn)定護(hù)理隊伍、確保護(hù)理質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。