林一帆，王 妹

（南京林業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，南京 210037）

1 文獻綜述

有關國外中小企業(yè)招聘及就業(yè)問題的研究,丁氏香莊指出，越南中小企業(yè)因為在人力資源和管理上的不足，導致了人才大量外流[1]；張然指出，日本政府采取了“新畢業(yè)生一齊錄用制度”和“終身雇用制度”,使得日本能夠在其經(jīng)濟現(xiàn)代化的過程中維持長期穩(wěn)定的低失業(yè)率[2]。

近年來，國內(nèi)學者有關中小企業(yè)招聘及就業(yè)問題探討主要有以下幾個方面。孫潤從中小企業(yè)人員招聘與配置角度分析得出造成招聘困境的四大問題[3]；徐添懿從企業(yè)競爭力的角度指出，企業(yè)文化是限制企業(yè)競爭力的因素之一[4]，同時也是影響大學生就業(yè)意愿的主要因素之一，而良好的企業(yè)文化正是吸引大學生就業(yè)的重要因素；陳益民、王瑩、喬喬從畢業(yè)生職業(yè)能力角度指出，重視開發(fā)大學生專業(yè)技能和溝通能力，有利于其未來的成功就業(yè)[5]；魏悅寧從大學生就業(yè)心理的角度指出，大學生對就業(yè)單位了解的局限性限制了中小企業(yè)引入人才[6]。此外，韓軼靈從高校與中小企業(yè)的角度分析研究就業(yè)難與人才荒的矛盾[7]。

目前研究大多注重企業(yè)人力資源配置與管理的不足，很少從中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀和高校生的就業(yè)意愿相結合的角度去研究中小企業(yè)人才流失和招聘難的問題。并且研究大多通過對現(xiàn)狀的描述性分析和原因的探究提出解決方法，而實際調(diào)查和定量分析的研究比較缺乏。

2 調(diào)研數(shù)據(jù)來源與內(nèi)容

2.1 數(shù)據(jù)來源

本研究的數(shù)據(jù)依據(jù)2018年6月至12月兩項調(diào)查問卷的調(diào)查數(shù)據(jù)。第一項問卷以中小企業(yè)為調(diào)查對象調(diào)查企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀。本次調(diào)查共發(fā)放問卷102份，回收有效問卷99份，有效回收率97.06%。調(diào)查地區(qū)為南京市中小企業(yè)，其中中型企業(yè)占68.68%，小微企業(yè)占31.31%。本文中小企業(yè)概念的界定參考陳佳雷界定的中小企業(yè)的概念，即中小企業(yè)界定為企業(yè)員工人數(shù)在500人以下，資產(chǎn)總額在人民幣2億元以下，進行過工商登記、具有有效的營業(yè)執(zhí)照，但不包括個體工商戶[8]。

第二項問卷以高校生為調(diào)查對象調(diào)查其就業(yè)意愿。本次調(diào)查選取南京地區(qū)985高校、211高校、省級普通高校不同本科類型高校，共發(fā)放問卷302份，回收有效問卷300份，有效回收率99.34%。有效樣本中，男生占51.67%，女生占48.33%，男女比例相對平均。

2.2 調(diào)查內(nèi)容

2.2.1 中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查

調(diào)查問卷涉及中小企業(yè)招聘前、中、后期三項內(nèi)容。招聘前期調(diào)查內(nèi)容有4個問題：中小企業(yè)招聘頻率、是否對招聘人員進行培訓、是否進行招聘宣傳、招聘宣傳內(nèi)容包含哪些。招聘中期調(diào)查內(nèi)容也有4個問題：主要的招聘渠道、招聘渠道是否滿足需求、對候選人是否有明確的評價標準、看重應聘人員的哪些素質(zhì)。招聘后期調(diào)查內(nèi)容有2個問題：招聘結束后是否進行招聘效果的評估及企業(yè)招聘的效果如何。

2.2.2 高校生就業(yè)意愿調(diào)查

期望獲取就業(yè)企業(yè)相關信息調(diào)查。高校生對理想型企業(yè)的需求條件一定程度上對企業(yè)的招聘和發(fā)展起著引導作用。高校生希望對將要就業(yè)企業(yè)相關信息有所了解，也體現(xiàn)了他們的就業(yè)意愿。為此，設計了以下幾個問題：優(yōu)先考慮什么規(guī)模的企業(yè)、優(yōu)先通過什么渠道找工作、希望了解企業(yè)招聘宣傳的信息。

高校生對就業(yè)問題心理調(diào)查。高校生對社會和企業(yè)的認知一定程度上反映其就業(yè)的心理。針對高校生就業(yè)心理調(diào)查，設計了以下幾個問題：你認為就業(yè)形勢嚴峻的原因、你認為企業(yè)重視應聘者什么素質(zhì)、你會因為什么原因跳槽。

3 調(diào)查結果分析

3.1 中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查結果分析

3.1.1 大部分企業(yè)對招聘人員培訓不夠，存在短期化和非系統(tǒng)化招聘問題

企業(yè)招聘前期招聘人員的專業(yè)度和招聘宣傳決定了未來應聘者的人數(shù)和質(zhì)量。根據(jù)問卷調(diào)查，“企業(yè)招聘開始前是否會對招聘人員進行系統(tǒng)的培訓”時，56.56%的企業(yè)選擇了“簡單培訓”或“沒有培訓”；關于“公司的招聘頻率”的問題，34.34%的企業(yè)選擇了“在崗位空缺時招聘”。

不少企業(yè)在招聘工作中，存在短期化和非系統(tǒng)化問題，忽視招聘宣傳和宣傳內(nèi)容的重要性。雖然招聘工作開始前，63.64%公司會進行宣傳，但在“公司招聘宣傳內(nèi)容”上，選擇了“崗位需求”的占70.71%，“工資待遇”的占75.76%，“企業(yè)基本情況”的占75.76%，“企業(yè)文化”的占54.55%，“企業(yè)發(fā)展規(guī)劃”的占43.43%。大多數(shù)企業(yè)沒有宣傳企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，只宣傳基本信息，說明企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。而宣傳不足容易造成高校生與企業(yè)之間信息不對稱，進而減弱企業(yè)競爭力。不僅如此，當代高校生越來越重視企業(yè)文化價值，企業(yè)文化宣傳的缺失使得中小企業(yè)更難以在大企業(yè)遮蔽的陰霾下脫穎而出。

3.1.2 低成本招聘方式難于滿足企業(yè)招聘需求

招聘過程中，企業(yè)所采用的招聘途徑以及對應聘者素質(zhì)評價的標準決定了企業(yè)未來員工的能力和與企業(yè)的價值觀匹配度。回答“企業(yè)招聘途徑有哪些”這一問題時，選擇“網(wǎng)絡招聘”的占69.7%，“人才招聘會”的占57.78%，“熟人、員工介紹”的占49.49%，“招聘中介”占23.23%?；卮稹斑@些招聘方式能否滿足企業(yè)招聘需求”時，33.33%的企業(yè)答案是“不能”。網(wǎng)絡招聘成本低，這種招聘方式是中小企業(yè)招聘的主要途徑，但這些招聘方式過于單一化，招聘的員工能力參差不齊，難以篩選或者不能篩選出與企業(yè)崗位和價值觀匹配的員工，自然也就不能滿足企業(yè)的招聘需求。另外，對“企業(yè)招聘員工是否有具體的評價標準”這一問題進行調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)42.42%的企業(yè)有明確的評價標準，但沒有落實到書面。

3.1.3 企業(yè)招聘中重視職工工作態(tài)度的同時，也重視職工的道德素質(zhì)

關于“公司招聘時重視候選人的哪些素質(zhì)”，68.69%的企業(yè)重視專業(yè)技能，72.73%的企業(yè)重視工作態(tài)度，41.41%的企業(yè)重視職業(yè)道德。總的來說，當代企業(yè)在重視應聘者能力的同時，也越來越重視應聘者的道德素質(zhì)。

3.1.4 大部分企業(yè)對招聘效果進行了評估，但同時也認為招聘效果不理想

對于“招聘結束后，企業(yè)對招聘效果是否進行了評估，評估了哪些方面”的問題，企業(yè)回答進行了評估的占63.64%。評估內(nèi)容中，進行了招聘方法成效評估的占50.51%，進行了招聘成本效益評估的占41.41%，沒有進行任何評估的占12.12%。關于“企業(yè)招聘的效果如何”的問題，34.34%的企業(yè)認為效果一般，46.46%的企業(yè)認為比較有成效。這反映了中小企業(yè)的招聘存在很多問題，而招聘效果的評估則有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身招聘過程中存在的具體問題，并在下一次招聘中改善招聘流程，進而改善招聘效果。

3.2 高校生就業(yè)意愿調(diào)查結果分析

3.2.1 高校生就業(yè)意向首選大型企業(yè)，主要通過校園招聘

根據(jù)筆者的調(diào)查，在回答“優(yōu)先考慮什么規(guī)模的企業(yè)”時，51%的高校生選擇了大型企業(yè)，僅有5.67%的高校生選擇了小微企業(yè)。企業(yè)招聘與求職者就業(yè)是雙向的過程，只有求職者愿意就業(yè)，企業(yè)才有機會引進人才。關于“優(yōu)先通過什么渠道找工作”的問題，選擇“校園招聘會”的占62%，選擇“網(wǎng)絡申請”的占23，67%，選擇“同學老師家人介紹”的占7%。顯然，校園招聘會是高校生找工作時最直接方便的渠道。但是，多元化的就業(yè)渠道更有利于高校生篩選出最佳工作崗位。

眾所周知，由于中小企業(yè)信用等級沒能被客觀地評估，社會大眾一般認為其信用等級較差，而信用等級通常是用來衡量借款企業(yè)的資信狀況以及財務能力的重要標準，不僅可以給商業(yè)銀行提供放貸決策所需要的信息，還可以為廣大投資者做決策提供幫助[11]。高校生就業(yè)選擇偏向于大型企業(yè)，并且就業(yè)渠道單一，使得中小企業(yè)招聘形勢嚴峻。

3.2.2 就業(yè)人數(shù)多及期望值高是形成就業(yè)形勢嚴峻的主要原因

回答“你認為就業(yè)形勢嚴峻的原因”這一問題時，52.33%的高校生認為是就業(yè)人數(shù)太多，28.33%的畢業(yè)生認為是自身就業(yè)期望太高。就業(yè)人數(shù)多的確使得就業(yè)競爭激烈，但高校生更要從自身去發(fā)現(xiàn)問題，是否自己就業(yè)期望過高限制了就業(yè)。

3.2.3 高校畢業(yè)生認為招聘企業(yè)最重視應聘者專業(yè)技能與工作態(tài)度

關于“你認為企業(yè)重視應聘者什么素質(zhì)”的問題，77.33%的高校生選擇了“專業(yè)技能”，60%的畢業(yè)生選擇了“工作態(tài)度”，58%的畢業(yè)生選擇了“工作經(jīng)驗”，48%的畢業(yè)生選擇了“教育背景”。這就說明，高校生在校學習專業(yè)知識的同時，要側重于對自身專業(yè)技能的提高。

3.2.4 職業(yè)發(fā)展前景堪憂及不適應企業(yè)文化將成為就業(yè)者跳槽的主要原因

在“你會因為什么原因跳槽”這一問題上，選擇“職業(yè)發(fā)展前景堪憂”的占74.33%，選擇“工作環(huán)境和企業(yè)文化不合適”的占57%，而選擇“薪資福利不符合預期”的占54%，僅排在第三位?？偟膩碚f，在高校越來越重視素質(zhì)教育的大背景下，職業(yè)發(fā)展前景堪憂及不適應企業(yè)文化將成為就業(yè)者跳槽的主要原因。因此，企業(yè)應該重視企業(yè)文化建設。

4 建議

高校生就業(yè)難與中小企業(yè)招聘難是一對矛盾共同體，除了政府部門出臺鼓勵中小企業(yè)發(fā)展的相關政策外，需要從企業(yè)及高校生角度做好幾方面的工作，才能破解這個難題。

4.1 中小企業(yè)方面

4.1.1 建立同行業(yè)人才庫

在中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查中，我們了解到不少中小企業(yè)認為實際應聘的人數(shù)少，很難選拔出人才，而大型企業(yè)卻存在應聘人員過剩的問題，這種人才分配不均衡問題嚴重滯怠了中小企業(yè)的進一步發(fā)展[11-13]。建立同行業(yè)人才庫的構想則有利于改善這種不均衡的現(xiàn)狀，實現(xiàn)人力資源的高效利用。因此，大中小企業(yè)在競爭的同時也應該合作去建立人才庫，號召應聘者加入人才庫。在人才庫平臺上，企業(yè)可以高效高質(zhì)的找到符合企業(yè)文化和需要的人才。

4.1.2 建立制度化的招聘流程

制度化的招聘流程，可以避免企業(yè)在招聘過程中忽略必要的工作，同時可以改善企業(yè)未來員工的數(shù)量和質(zhì)量。首先，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確定招聘時間和頻率。招聘前期，企業(yè)要通過官網(wǎng)發(fā)布有關企業(yè)概況、崗位需求、企業(yè)文化、企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容的宣傳片，并對招聘人員進行系統(tǒng)培訓，包括招聘流程、招聘標準等。招聘中期，企業(yè)應該結合網(wǎng)絡、人才招聘會、校園招聘會、招聘中介等渠道進行人才招聘，并在招聘過程中根據(jù)書面的、明確的評價標準來篩選候選人，而不能忽視制度，僅憑人際關系進行選拔。招聘后期，企業(yè)應該進行招聘結果成效評估、招聘方法成效評估和招聘成本效益評估，總結不足，完善招聘流程。同時，要根據(jù)新員工的個性特征為其制定合適的人才培訓和開發(fā)計劃，以留住人才。

4.1.3 打造企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在發(fā)展公司的過程中共同遵守的最高目標和價值標準，而中小企業(yè)普遍缺乏符合自身發(fā)展特點的核心企業(yè)文化。不僅如此，中小企業(yè)由于自身原因，在薪資福利條件和資源配置方面遠不如大型企業(yè)，因此，企業(yè)通過打造核心企業(yè)文化，有利于個人的價值觀念與企業(yè)的理念相匹配，從而形成對人才的向心力。

4.2 高校生方面

4.2.1 調(diào)整自我期望值合理化

高校生應結合當前的就業(yè)形勢，全面客觀的評價自身能力，對自己做出一個科學的定位和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。不應該過高設定自己的就業(yè)期望，也不該將自己局限在某一個領域或者某些單位。放低姿態(tài)，不斷學習成長。

4.2.2 提高自身綜合素質(zhì)

自身綜合素質(zhì)的不斷提高能夠保證高校生在競爭激烈的就業(yè)氛圍中脫穎而出。不僅如此，科學技術的不斷提高也要求高校生培養(yǎng)自己成為知識面廣、道德素質(zhì)高、實踐能力強的復合型人才。

4.2.3 擁有長遠的目光

高校生應該以長遠的目光看待中小企業(yè)，在適合自己的崗位謀求長遠的發(fā)展。盡管中小企業(yè)薪資條件、社會保障不如大型企業(yè)，但是工作氛圍和實踐培訓適合高校生鍛煉自己、提升自我能力。根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化等謀求一個適合自己的崗位才是高校生就業(yè)時首先值得考慮的。

5 結語

當前，中小企業(yè)正處于發(fā)展的黃金時期，對優(yōu)秀人才的需求非常大。企業(yè)技術開發(fā)、資源管理、市場調(diào)研都急需新的人才血液，人才流入帶來的是軟硬件升級[10-11]。中小企業(yè)需要吸納人才，從而帶動技術更新，促進企業(yè)發(fā)展。而我國擁有世界上最大的人力資源，這是促進中小企業(yè)發(fā)展的金礦。因此，中小企業(yè)做好高校生招聘工作，將會緩解中小企業(yè)難以引入高層次人才的關鍵；同時，高校生應具有長遠目光，正確判斷中小企業(yè)是否適合自己職業(yè)發(fā)展的需求。總之，優(yōu)秀的人才需要適合自身發(fā)展的平臺，只有雙方共同努力才能有助于中小企業(yè)的進一步發(fā)展和高層次人才的開發(fā)。