朱雯（四川成都中鐵十五局集團第三工程有限公司，四川 成都611731）

0 引言

“績效考核”起源于十九世紀西方國家，二十世紀90 年代引進中國，成為企業(yè)人力資源管理的六大模塊之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理核心理念，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力。長期以來，國有企業(yè)存在著大而不強的問題。國有企業(yè)占據(jù)著大量社會資源，但產出效率又與其他所有制企業(yè)有著明顯的差距，因此，需要建立完善的國企績效管理體系，從根本上提升國有企業(yè)的經濟效益。

1 國有企業(yè)的特點

國有企業(yè)既要服從國家對經濟宏觀調控的政策，也要服從國家政治需求，與此同時，國有企業(yè)作為企業(yè)最終的目的是實現(xiàn)盈利卻又不同于非國有企業(yè)的結構。國有企業(yè)作為市場經濟中公平競爭的主體，也具有國家政治屬性，會受到國家調控的制約，也會得到資金政策的扶持，導致其在市場主體地位看似是市場主導實際卻不明確。國有企業(yè)的管理者地位與非國企管理者不同，國企管理者作為經營者追求的是國家的經濟效益，國企的資源直接由國家管控，決定了國有企業(yè)管理者的雙重角色。

2 績效管理對國有企業(yè)管理的重要性

2.1 績效管理在員工方面的作用

績效與薪酬體制的結合日益密切，員工用多種勞動形式來等價交換勞動報酬，也獲得企業(yè)對個人工作能力的肯定。據(jù)按勞分配的原則，員工付出和獲得成正比，企業(yè)通過制定具有促進作用的績效薪酬體系，用以調動員工的積極性，激勵員工實現(xiàn)企業(yè)制定的目標獲取相應的酬勞。

2.2 績效管理對企業(yè)的作用

2.2.1 績效管理可以推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

在績效管理中，績效考評指標是對企業(yè)戰(zhàn)略的“量化”，將戰(zhàn)略的達成目標分解成具象的績效考評指標，從組織到個人皆有具體的、明確的績效考評指標。用科學的方法制定合理的、可測的績效考評指標體系，可以更有效讓組織和個人了解自己的部門職能、崗位職責，在績效考核指標的設計和實施過程中，不斷完善工作崗位說明書、優(yōu)化部門職能和崗位職責，推動企業(yè)的經營生產發(fā)展，支撐企業(yè)戰(zhàn)略的達成和落實。

2.2.2 對企業(yè)經濟效益產生直接影響

科學的績效管理體系中，績效考核指標能夠為管理者明確對組織和個人有關于生產、經營、技術、服務等不同方面的目標和要求，保證不同的考評對象都有獨立且全面的績效考核體系?？冃Э己酥笜丝梢宰鳛榻M織有關于經濟效益、質量安全等的期望與目標，績效考核結果可以反映出組織和個人在本階段與期望績效目標的差距，及時發(fā)現(xiàn)短板及不足，可以結合績效考核的結果和績效考核指標，調整工作方式，修改部門職責以及工作崗位說明書，提高各個職能部門以及崗位的生產效率、服務質量等，最終推動企業(yè)經濟效益的不斷發(fā)展。

2.2.3 對企業(yè)改革與發(fā)展具有較大影響

從改革開放以來，國有企業(yè)開始了漫長的改革之路，對掣肘國有企業(yè)進一步發(fā)展的因素進行了調整和優(yōu)化。在這個過程中，首要的目標就是提升國有企業(yè)的經濟效益和市場競爭力，這也是判斷國有企業(yè)改革成功與否的重要標志。在國有企業(yè)推動績效管理，以績效考核為主導，可以打破國有企業(yè)歷史體制遺留下來的“混日子”、“大鍋飯”的觀念，從管理理念到管理體制進行轉變，對國有企業(yè)管理進行改革，促進其不斷發(fā)展壯大。

3 績效管理在國有企業(yè)執(zhí)行存在的問題

3.1 國有企業(yè)對績效考核認識過于片面

當前有很多國有企業(yè)將績效考核的目標與工資分配和職務變動掛鉤，因而造成績效考核淪為企業(yè)年度對干部進行測評和調整的依據(jù)，這種做法限制了績效管理發(fā)揮作用。

3.2 績效反饋溝通機制不健全

績效溝通是績效管理中的核心部分，缺少有效溝通，績效考核對象無法充分了解績效考核的目的及意義；管理者也無法從績效管理的過程中了解績效考核目標的不足和錯誤，影響績效考核目標的調整和合理性；缺少溝通，管理者與員工能及時交流信息，使員工對績效考核結果不信服不認同，績效考核就無法取得應有的效果。

3.3 未科學運用績效考核的結果

績效考核執(zhí)行后，國企管理者大多數(shù)只關注績效考核的結果，根據(jù)結果單一把員工分成三六九等，卻忽略了績效考核結果所反映出來的問題關乎企業(yè)發(fā)展的不足。陳舊的人事管理觀念和傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想，使員工對績效管理的公正產生質疑，直接影響其積極參與績效管理，使績效管理淪為形式。

3.4 績效管理執(zhí)行力度不足

國有企業(yè)制定的績效考核制度充分全面，但沒有得到有效的執(zhí)行，落實程度不高，導致績效管理并未充分發(fā)揮作用，更無法成為達成企業(yè)戰(zhàn)略的工具?？冃Ч芾韴?zhí)行失敗首要原因在于執(zhí)行力不足，績效管理制度沒有隨著實際情況改進調整，執(zhí)行力度也出現(xiàn)弱化，除了管理人員對績效管理認識存在偏差以外，企業(yè)并不想因為績效管理工作投入較大的人工和時間，為了縮減成本，簡化績效管理的環(huán)節(jié)，最終，績效管理淪為形式。

4 提升國有企業(yè)績效管理水平的方法與對策

4.1 轉變績效管理理念

國企管理者要充分認識績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Ч芾硎且粋€完整的體系，涵蓋對績效管理考評指標的設計、考核工作的執(zhí)行、績效考核的監(jiān)控與輔導、考核結果的溝通與反饋，要從片面的績效考核向全面績效管理的轉變。

4.2 深刻全面理解績效管理并做出改革

4.2.1 在企業(yè)內部對績效管理做好政策解讀以及培訓

績效管理通過將企業(yè)戰(zhàn)略分解到每一個部門、崗位和員工，制定合理考核原則和考核方法?？己酥黧w與考核對象充分參與，才是績效管理工作取得成效的關鍵。在實施績效考核前應對管理者和員工進行培訓，提高企業(yè)內部在績效管理中的參與度。

4.2.2 科學合理制定績效考評指標，建立雙向溝通機制

績效考評指標的制定要有針對性，通過分析戰(zhàn)略目標設定關鍵性的考評指標，利用科學的方法以及先進的測評工具，指標的設計要能夠完整反映考評對象運行總目標，指標的內涵要明確，外延要清晰；考評指標之間要有清晰的界限，不發(fā)生內容重復的情況；考評的目標可測性及必要性。反饋溝通是績效管理中重要的環(huán)節(jié)，雙向溝通機制的建立，可以使管理者清楚的了解績效進展的情況，找出存在的不足之處并及時修整，推動國有企業(yè)的績效管理不斷完善改進，推動績效管理發(fā)揮出實際的效用。

4.3 科學運用績效考核的結果

績效考評是績效管理的核心環(huán)節(jié)，員工可以根據(jù)考評結果改進自己的工作方式，提高工作效率?？茖W運用績效考核結果，提高績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的效用，真正實現(xiàn)績效管理的價值，避免績效管理在國有企業(yè)中淪為形式。

4.4 提高國有企業(yè)全員參與性，提高績效管理的執(zhí)行力度

在國有企業(yè)的績效管理中，相關職能崗位需要明確自身角色定位，要明晰在績效管理中的具體職責，對績效管理執(zhí)行有清楚的認知。國企員工對績效管理工作要有全面的認識和理解，積極參與到設計和制定績效管理的各個環(huán)節(jié)的流程中，全面深入推行績效管理，由此提高績效管理的執(zhí)行力度。

5 結語

國有企業(yè)要達成戰(zhàn)略，提質增效，就要充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。通過使用科學的方式，制定合理的、可行性高、切合國企特性的績效管理制度，明確職能部門、企業(yè)員工的具體效益指向，促進企業(yè)組織的優(yōu)化，推動企業(yè)文化的發(fā)展，正確引導企業(yè)的價值取向，提高國有企業(yè)在市場經濟中的競爭力。