曾超男，馬 芳，張靜華，白陽娟

（昆明醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院，云南 650032）

護士長是一線臨床護理工作的領頭人，影響護士并使其以協(xié)調一致的努力，自愿和積極地去實現(xiàn)科室使命和目標[1]。護士長對科室護士的領導決定著科室氛圍、發(fā)展，影響著科室護士的心理狀況及績效表現(xiàn)。護士長優(yōu)秀的領導風格和領導行為對建立健康的工作環(huán)境、促進病人的安全、招聘和留住護士、保障科室的運行和護士的發(fā)展起著至關重要的作用[2]。回顧文獻發(fā)現(xiàn)，以往研究大多是對于護士長變革型領導、交易型領導的研究[3?5]，而近年來，真實型領導興起并成為管理學的新興熱點，受到越來越多國內外研究者的關注。真實型領導又稱作誠信領導或真誠型領導。研究顯示，真實型領導被認為是其他積極領導形式的“根源構念”[6]，與其他領導方式在領導者層面、追隨者層面、組織情景層面和績效層面有很多不同之處,且對以往領導理論忽視的方面進行了補充[7]。本研究通過對國內外護士長真實型領導相關文獻進行回顧，旨在總結、分析當前研究的現(xiàn)狀及存在的問題，以期對學者研究護理領域真實型領導提供借鑒。

1 真實型領導的概念和影響

1.1 概念 Henderson 等[8]首次定義領導者真實性為下屬感知領導者對組織和個人行為、結果和錯誤的責任的最大接納程度，不操縱下屬,使真實的自我得以展現(xiàn)，而不是僅限于自己所扮演的角色。Luthans 等第1次正式對真實型領導進行定義,真實型領導是一種將積極的心理資本和高度發(fā)展的組織環(huán)境相結合的過程，這會激發(fā)下屬的自我意識和自我控制行為，這類領導自信、充滿希望、樂觀，具有較高的道德水平，并且有積極發(fā)展自身及下屬的意愿[9]。Walumbwa 等[6]于2008 年對以往定義歸納總結，不斷豐富、完善了真實型領導的定義，提出了目前最全面、運用最廣泛且被不同領域學者所接受的真實型領導定義，是一種具有促進積極心理能力和營造積極倫理氣候并有效促進追隨者積極自我發(fā)展的領導行為方式；在與下屬員工工作互動中，真實型領導培育并促進了更高的自我意識、內化自我道德觀、信息平衡處理和關系透明。

1.2 對護士產生的影響 不良的護士長真實型領導會對護士產生負面影響。①情感態(tài)度方面[10?11]：導致護士產生消極情緒，增加護士職業(yè)倦怠，降低護士滿意度和職業(yè)應對自我效能感，同時降低組織承諾。消極的情緒、態(tài)度可能產生消極的行為傾向，護士找不到存在感，不愿意付出時間或精力，消極怠工，不僅不能保質保量完成工作，還會增加護士的離職意向。②行為方面[12?13]：降低護士的工作投入與沉浸,負面影響護士間團結度，使得組織文化薄弱，護士不愿意關心、幫助他人，缺乏對組織的忠誠，對工作不盡心盡力，病人發(fā)生不良事件的頻率增加，進而影響醫(yī)院的長遠發(fā)展及護士的自身發(fā)展，也存在重大醫(yī)療安全隱患。

2 真實型領導的預測模型

真實型領導的研究起源于20 世紀末的美國，隨著時間的推移，國外學者不斷對真實型領導理論進行豐富，提出了不同的結構模型[9,14?16]，而國內暫未有學者提出真實型領導的理論。當前在護理領域，通過實證研究，獲得學者們一致支持的是Walumbwa 等[6]于2008 年整合不同學者的觀點提出的四維預測模型。該模型認為真實型領導包括：①自我意識，是指隨著時間的推移改變對世界觀起源和意義的認知，同時涉及了解自我的優(yōu)點和缺點以及自我多層面的本質，包括通過向他人暴露自我來了解自我及認識自我對他人的影響；②內化道德觀，是指由內心的道德標準和價值觀而不是群體、組織和社會壓力進行決策；③平衡信息加工，是指在做決策前客觀地分析所有相關數據和情況進行全面的判斷；④關系透明，是指對外展示真實自我（而不是虛假或扭曲的自我），表達真實的想法與感受，與下屬分享信息，促進彼此信任，同時盡量減少不適當情緒的顯示[6]。

3 真實型領導的測量工具

由于測量工具是基于預測模型進行設計與發(fā)展的，所以在真實型領導的發(fā)展歷程中，學者們做了許多嘗試，開發(fā)出了多個版本測量工具。比較具有代表性的包括領導真實性量表(Leader Authenticity Scale,LAS)[8]、第3 版 真 實 性 目 錄(Authenticity Inventory:the third version,AI?3)[17]、真 實 性 量 表(Authenticity Scale,AS)[18]、真 實 型 領 導 問 卷(Authentic Leadership Ques?tionnaire,ALQ)[6]和真實型領導目錄(Authentic Leader?ship Inventory,ALI)[19]。其 中，Walumbwa 等[6]研 發(fā) 的ALQ 問卷應用廣泛，包括自我意識（4 個條目）、內化道德觀（4 個條目）、平衡信息加工（3 個條目）、關系透明（5 個條目）4 個維度，共16 個條目，采用Likert 5 級評分法，0 分表示非常不同意，4 分表示非常同意。該量表可根據研究需求從領導者自身角度或追隨者角度進行測量，且問卷采用美國、中國和肯尼亞樣本進行研發(fā)，較適用于中國人群[6]。我國護理界學者測量真實型領導采用的研究工具是由藺國超漢化和調試后的版本，有較好的信效度，量表各維度的Cronbach′α 系數為0.913～0.951，總體Cronbach′α 系數為0.971[20?22]。

4 真實型領導及領導有效性的影響因素

4.1 前因變量 描述性研究對護士長真實型領導影響因素的探究主要表現(xiàn)在以下兩個方面。①生活經歷[23?24]：生活經歷作為自我知識儲存于記憶中，影響個人的世界觀、價值觀、信仰及意識形態(tài)。其關鍵成分包括家庭、成長史、文化、職業(yè)、教育和工作經歷。護士長有更多的積極生活經歷，如健康向上的成長史，父母、老師及前輩的積極引導，會具有高度的真實、透明和誠信，進而有助于自我意識、道德、關系處理能力的培養(yǎng)，促進真實型領導能力的提升。②生活事件[25?26]：涉及負面或危機的事件，如家庭矛盾、被誤解、不被認可等負面效應，護士長付出無法得到期盼的回饋或消極情感會阻礙真實型領導能力的開發(fā)。但積極的生活事件，如受到鼓勵、提拔、護士的理解等，促進護士長擁有積極的心理資本，包括樂觀、韌性和希望，促進其對自我的認知和自我調節(jié)，形成自我的價值觀，真實型領導力更易得到培養(yǎng)。目前對護士長真實型領導原因變量的研究仍較局限，多為基于理論推理和對生活經歷、故事進行總結，缺乏大規(guī)模、長時間的隊列研究證明影響真實型領導的相關因素[23?26]，未來應克服并更多地嘗試定量研究，建議針對護士的一般資料[13]（如性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、職稱、工作年限、聘用方式等）以及一些已被證實影響其他領導方式的因素，如心理資本、文化差異、性格特征、臨床經驗、信仰和價值觀及教育培訓等進行影響因素分析[3?5]，以對真實型領導行為的塑造和培養(yǎng)提供理論參考、支持。

4.2 中介變量 近年來，學者們把研究目光投向了真實型領導的中介變量或調節(jié)變量，通過構建變量之間的概念框架驗證了中介變量對真實型領導有效性的影響。根據變量所屬層面不同，主要分為個體層面和組織層面。①個體層面的變量稍多，真實型領導者通過展現(xiàn)其核心的真實型品質和行為，影響護士自身的心理資本、心理授權、信任、工作授權、工作投入、工作績效、同 情、建 言 行 為 和 自 我 效 能 等[10?11,27?30]，這 些 中 介 變量促使護士擁有積極情緒，體會到護士長對自己的關懷與激勵，自發(fā)積極主動工作，最終影響護理質量及滿意度。②組織層面的變量主要包括組織支持、組織文化、組織認同、組織氛圍及組織承諾[11,22?24,31]，通過改變組織環(huán)境，促進護士實現(xiàn)工作目標及自我價值，改變認知及態(tài)度，忠誠于組織，樂意付出，最終影響護士行為及護理結果。國外護理學研究已對真實型領導和領導有效性之間的“黑箱”進行了大量探索。國內報道了組織文化部分介導了護士長真實型領導對護士工作投入的影響[31]；組織承諾充當了真實型領導對護士建言行為影響的中介變量[22]；心理授權介導了護士長真實型領導對護士創(chuàng)新行為的影響[30]。未來研究可進一步探索組織公民行為、心理所有權、心理契約等對真實型領導有效性的影響。

5 真實型領導的應用

5.1 應用現(xiàn)狀 國內外對真實型領導的研究主要分布在公司企業(yè)、教育領域、研究機構等[6?7]，對護理領域而言仍處于探索階段；國內護士長真實型領導于2015年引入[20]，到目前為止，報道及相關研究仍較少。查閱文獻發(fā)現(xiàn)，護理學者們對真實型領導的研究設計絕大多數為相關性研究，未檢索到針對真實型領導的預測性研究，以后可繼續(xù)在相關性研究的基礎上展開預測性研究。且學者們主要從護士角度展開調查得出結論，未來可嘗試從護士長自評角度出發(fā)進行研究。

研究顯示，護士長真實型領導可呈現(xiàn)出不同的水平[10?12]，真實型領導行為可以進行塑造和培養(yǎng)。國內護士長真實型領導水平總體不高，具有較大的提升空間，如田榮輝等[32]在武漢市的調查研究與陳素清等[33]在山西省的研究結果一致，護士長真實型領導水平呈中等；張潔等[20,31]對北京某醫(yī)院護士的調查結果顯示，真實型領導為中等偏上水平，與劉靜[34]研究結果相似。同時研究表明，護士長們在信息平衡加工方面能力較弱[32,34]，可能與護理仍處于醫(yī)療從屬地位，護士長可自行制定和執(zhí)行的計劃、決策較少，且護理工作與病人安全緊密聯(lián)系，稍微有誤差都可能導致不良事件或差錯相關，醫(yī)院管理者應關注護士長信息平衡加工能力的建設。

5.2 應用效果

5.2.1 提高護士的工作態(tài)度及行為 護士長真實型領導展示出良好的言行，不偽裝自己，樂于傾聽，能按照護理道德標準進行管理決策和工作安排，且不為外界壓力所干擾，支持下屬，建立了與護士之間信任的關系[6]，與護士分享信息、傳遞知識，感染并影響護士的認知、態(tài)度和行為，提升護士的價值觀與熱情，激發(fā)他們的工作熱情與自我效能感[11]，更為投入[20]和沉浸[35]地從事工作。研究還顯示，真實型領導從管理和發(fā)展下屬積極心理能力的角度出發(fā)，會增加護士的心理資本水平[36]，內心深處擁有積極能量，積極的情感抵消負面情緒帶來的不良影響，提升了對護理工作的滿意度[10]，讓護士體驗到更多的工作成就感、幸福感，從而提高了護士的工作生活質量[36]，利于減少職業(yè)倦怠水平[32,34,36]，增強護士留職意愿。此外，劉世卿等[22,30,37?38]研究發(fā)現(xiàn)，護士感知護士長真實型領導水平越高，其在工作中創(chuàng)新行為和建言行為越突出；護士長的自我意識和內化道德觀可以激發(fā)護士創(chuàng)造力［32］，允許錯誤和不同意見的存在，鼓勵護士建言[22]。

5.2.2 改善組織環(huán)境及提高護理團隊的效能 真實型領導是一種具有積極組織行為導向的領導方式，通過積極情緒和倫理氣候構建健康向上的工作環(huán)境，促進組織文化建設[24,31]，維護組織公平，提升組織承諾[22]，促進團隊中護士之間，護士與領導間坦誠互信，從而提高護士間團結度[12]，降低工作場所欺凌行為[29]，營造和諧的護理團隊氛圍，穩(wěn)固護理隊伍的發(fā)展。真實型護士長與護士建立公開透明的關系，鼓勵下屬提出不同的觀點[6]，支持下屬自我決定，幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的才能，提升其處理問題的能力，將他們安排到合適的職位上，提供給護士學習、進修等機會以及晉升、發(fā)展的平臺等，護士得到更多的工作授權[10]，感知到領導的支持，對組織更認同、忠誠和服從[11]，離職率降低[11,34]，護士更愿意加入護理團隊工作中去激發(fā)自身內在潛能，使得護士的行為目標達成度提升[39]，進而促進團隊工作績效[40]的提升。

5.2.3 提高病人結果及護理質量 Regan 等[12,27,29]學者研究已證實，真實型領導對病人和護理質量有著積極的影響。真實型領導激勵護士在日常護理工作中養(yǎng)成關心病人、尊重病人、為病人提供個性化護理服務的行為習慣[27]；營造良好的醫(yī)院安全氛圍[41]，提高護士安全意識，促進護理持續(xù)質量改進。護士長真實型領導行為可減少病人及家屬抱怨，降低病人死亡率，減少給藥錯誤，預防醫(yī)院感染，縮短平均住院日，防止病人跌倒及壓瘡等不良事件發(fā)生率，提高病人滿意度[42]。翟明蕊等[41]研究還發(fā)現(xiàn)，高水平的護士長真實型領導行為可降低護士工作壓力，提升護士考慮和判斷應如何行動以避免事故發(fā)生的心理準備狀態(tài)及能力，進而減少醫(yī)院不良事件的發(fā)生，提高護理質量。

6 小結

綜上所述，對真實型領導不斷探索對促進護理事業(yè)的發(fā)展是極其重要的?；谖覈o理管理者大部分是從臨床護士中選拔到管理崗位，沒有經過系統(tǒng)的管理課程培訓和學習，管理方式大多依靠經驗式管理，管理水平、方法和能力需要提高。醫(yī)院管理者和護理學者應關注培養(yǎng)和塑造真實型護理領導，積極探索真實型領導影響因素，進一步開展對護理管理者真實型領導方式的培訓與干預，促使護理管理者擁有真實型領導作風，更好地指導護理實踐。其次，國內外關于真實型領導的研究都取得了一定的進展，由于我國護理領域關注較晚，與國外仍有很大差距，護理界學者應更多地深化探討真實型護理領導理論與實踐，共同推動護理管理理論與實踐的發(fā)展，如研究角度另取護士長自身評價，進行大規(guī)模、大樣本、長時間的隊列研究，探索更多的中介變量以提升護理質量，積累大量相關性研究后嘗試進行預測性研究等。