李皓，李金林，朱鏡蓉

本文價(jià)值：

建立與勝任力相匹配的全科醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠起到“吸引人才、留住人才”的作用，而且可以提高全科醫(yī)生實(shí)施醫(yī)療服務(wù)的積極性和主動(dòng)性。本研究針對(duì)全科醫(yī)生的薪酬激勵(lì)機(jī)制開展研究，結(jié)合了當(dāng)前我國(guó)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)制度的政策需求，運(yùn)用組合賦權(quán)法得到全科醫(yī)生的勝任力邊際成本，運(yùn)用委托代理理論構(gòu)建了針對(duì)不同勝任力水平的主動(dòng)型薪酬激勵(lì)機(jī)制。研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)制定薪酬績(jī)效考核方法具有一定指導(dǎo)作用。

近年來，中國(guó)醫(yī)療體制正在發(fā)生著深刻的變革，以全科醫(yī)生為核心的家庭醫(yī)生制度對(duì)促進(jìn)基層首診、分級(jí)診療，為群眾提供綜合、連續(xù)、協(xié)同的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，以及增強(qiáng)人民群眾獲得感具有重要的現(xiàn)實(shí)意義［1］。家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)一般由全科醫(yī)生、護(hù)士、公共衛(wèi)生人員組成，全科醫(yī)生是簽約服務(wù)的第一責(zé)任人，承擔(dān)健康管理與醫(yī)療服務(wù)的主要任務(wù)［2］。在我國(guó)，依托全科醫(yī)生的家庭醫(yī)生制度不僅是優(yōu)化醫(yī)療衛(wèi)生資源配置的客觀要求，也是基層醫(yī)療服務(wù)模式轉(zhuǎn)變的重要措施［3］。然而，家庭醫(yī)生制度在國(guó)內(nèi)快速發(fā)展的同時(shí)卻面臨著全科醫(yī)生數(shù)量短缺的問題，導(dǎo)致該現(xiàn)象的主要原因是全科醫(yī)生的收入仍是傳統(tǒng)的同崗?fù)曛?，且月收入遠(yuǎn)低于?？漆t(yī)生的月收入［4-5］。建立與勝任力相匹配的全科醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠起到吸引人才、留住人才的作用，而且可以提高全科醫(yī)生實(shí)施醫(yī)療服務(wù)的積極性和主動(dòng)性。

目前，全科醫(yī)生的薪酬一般是基于資歷、學(xué)歷、職位等進(jìn)行設(shè)計(jì)的［6］，此類薪酬設(shè)計(jì)存在一定的弊端，從政府部門的視角來看，可能會(huì)導(dǎo)致不合理的薪酬成本，難以對(duì)全科醫(yī)生形成吸引力；從全科醫(yī)生的視角來看，并未考慮到個(gè)體間的勝任力差異。在實(shí)踐中，激勵(lì)被廣泛認(rèn)為是一種提升工作績(jī)效的重要手段［7］，與勝任力相匹配的薪酬是一種有效的激勵(lì)機(jī)制［8-9］。因此，對(duì)于家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)中的全科醫(yī)生，需要建立一套與勝任力相匹配的薪酬激勵(lì)機(jī)制。本研究擬通過組合賦權(quán)和委托代理理論的方法，制定全科醫(yī)生薪酬激勵(lì)制度，以期使政府部門將全科醫(yī)生的勝任力水平與薪酬激勵(lì)緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)政府部門與全科醫(yī)生的激勵(lì)協(xié)同。

1 全科醫(yī)生勝任力水平和薪酬機(jī)制

1.1 全科醫(yī)生勝任力水平 AMY等［10］認(rèn)為在現(xiàn)代的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織領(lǐng)導(dǎo)者能夠快速識(shí)別與評(píng)估員工的勝任力對(duì)于提升組織產(chǎn)出績(jī)效是非常關(guān)鍵的，勝任力指的是技能、知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等能被測(cè)量并且能明顯區(qū)分高低的個(gè)體特征。劉紅等［11］認(rèn)為全科醫(yī)生的崗位勝任力涉及基本醫(yī)療服務(wù)能力、基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力、人文執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)精神與素養(yǎng)、教育學(xué)習(xí)能力5個(gè)方面。楊秀木等［12］采用文獻(xiàn)研究和問卷調(diào)查的方法，認(rèn)為農(nóng)村全科醫(yī)生勝任素質(zhì)包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力、臨床基本能力、信息管理能力、人際溝通與團(tuán)隊(duì)合作能力等維度。韓穎等［13］運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和德爾菲法確定全科醫(yī)生崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系包括基本醫(yī)療服務(wù)能力、公共衛(wèi)生服務(wù)能力、人文職業(yè)能力及教育學(xué)習(xí)能力，其中基本醫(yī)療服務(wù)能力和公共衛(wèi)生服務(wù)能力是非常關(guān)鍵的。張利平等［14］從理論知識(shí)、基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)履行等維度構(gòu)建全科醫(yī)生核心勝任力指標(biāo)體系。金麗嬌等［15］通過查閱文獻(xiàn)法、全科醫(yī)生工作分析及半結(jié)構(gòu)化訪談，得到全科醫(yī)生勝任力模型包括6個(gè)因子：基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力、綜合管理能力、職業(yè)責(zé)任感、基本醫(yī)療服務(wù)能力、良好的道德修養(yǎng)及人際溝通能力，并通過主成分分析法確定各因子的貢獻(xiàn)率。

通過梳理文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)基本醫(yī)療服務(wù)能力和公共衛(wèi)生服務(wù)能力是全科醫(yī)生勝任力指標(biāo)體系的重要組成部分。本文立足于家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)視角，結(jié)合家庭醫(yī)生簽約服務(wù)方面的政策法規(guī)、文獻(xiàn)研究，并對(duì)相關(guān)專家進(jìn)行訪談，從基本醫(yī)療服務(wù)能力邊際成本、公共衛(wèi)生服務(wù)能力邊際成本、溝通與協(xié)作能力邊際成本、知識(shí)更新能力邊際成本4個(gè)維度來構(gòu)建勝任力邊際成本指標(biāo)體系，勝任力邊際成本越小，說明勝任力水平越高［8］。

1.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制 目前，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制一般是職位薪酬機(jī)制和績(jī)效薪酬機(jī)制。對(duì)于職位薪酬機(jī)制，常濤等［16］認(rèn)為職位層次高的員工往往有更大的權(quán)力去控制薪酬，而職位層次低的員工對(duì)于薪酬的滿意度較低，對(duì)員工的創(chuàng)造力可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。績(jī)效薪酬機(jī)制目前是應(yīng)用比較廣泛的薪酬設(shè)計(jì)，張勇等［17］從認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和習(xí)得性努力理論視角考察了績(jī)效薪酬對(duì)員工突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力的影響，研究結(jié)果表明績(jī)效薪酬對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和突破性創(chuàng)造力沒有明顯的影響。祖?zhèn)サ龋?8］基于506份薪酬滿意度問卷，采用曲線估計(jì)和分層多元回歸分析探討績(jī)效工資強(qiáng)度對(duì)員工薪酬滿意度的影響，研究表明兩者之間呈倒U型關(guān)系，而且實(shí)行“一刀切”式的績(jī)效工資強(qiáng)度會(huì)降低績(jī)效工資的激勵(lì)效果。傳統(tǒng)的職位薪酬機(jī)制和績(jī)效薪酬機(jī)制存在一定的缺陷，并未考慮到員工的價(jià)值和創(chuàng)造性。

近年來，基于勝任力的薪酬機(jī)制逐漸引起了廣泛的關(guān)注。苑木辛［19］和羅金莉等［20］認(rèn)為員工的薪酬結(jié)構(gòu)與其勝任力能夠?qū)崿F(xiàn)匹配，有利于實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值提升，激發(fā)員工的工作效能。馬喜芳等［21］認(rèn)為較之績(jī)效薪酬或職位薪酬，基于勝任力的薪酬更能增強(qiáng)員工對(duì)自身勝任力的關(guān)注和對(duì)組織的認(rèn)同感，具有目標(biāo)激勵(lì)和示范激勵(lì)的作用，可增加員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

本文首先從基本醫(yī)療服務(wù)能力邊際成本、公共衛(wèi)生服務(wù)能力邊際成本、溝通與協(xié)作能力邊際成本、知識(shí)更新能力邊際成本4個(gè)維度來構(gòu)建勝任力邊際成本指標(biāo)體系，運(yùn)用組合賦權(quán)法得到各指標(biāo)的權(quán)重值。由于全科醫(yī)生與政府部門之間信息不對(duì)稱，政府部門往往難以事先了解到全科醫(yī)生的勝任力水平，本文基于委托代理理論建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠促使全科醫(yī)生主動(dòng)選擇對(duì)應(yīng)的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)政府部門與全科醫(yī)生的雙方共贏，有利于激發(fā)全科醫(yī)生的主動(dòng)性和積極性。

2 全科醫(yī)生勝任力邊際成本指標(biāo)體系

2.1 邊際成本指標(biāo)體系構(gòu)建 本文考慮了與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)相關(guān)的政策法規(guī)，并結(jié)合文獻(xiàn)研究以“家庭醫(yī)生”“勝任力”“全科醫(yī)生”“薪酬”“激勵(lì)”等為關(guān)鍵詞搜索中國(guó)知網(wǎng)2014—2018年發(fā)表在核心期刊、中文社會(huì)科學(xué)引文索引期刊及工程索引期刊上的論文，梳理出與本研究密切相關(guān)的文獻(xiàn)，結(jié)合文獻(xiàn)中的指標(biāo)于2018年3—5月對(duì)16位專家（包括5位來自社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的全科醫(yī)生、3位來自三級(jí)甲等醫(yī)院的?？漆t(yī)生、3位來自衛(wèi)生健康管理部門的工作人員及5位來自高校研究醫(yī)療管理或基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)的學(xué)者）通過德爾菲法進(jìn)行調(diào)查。采用匿名的方式使每位專家獨(dú)立地做出不同的判斷，反復(fù)進(jìn)行3輪反饋，最終實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的一致性?；诳茖W(xué)性、獨(dú)立性及簡(jiǎn)約性的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，從基本醫(yī)療服務(wù)能力邊際成本、公共衛(wèi)生服務(wù)能力邊際成本、溝通與協(xié)作能力邊際成本、知識(shí)更新能力邊際成本4個(gè)維度來構(gòu)建勝任力邊際成本指標(biāo)體系，運(yùn)用組合賦權(quán)法得到各指標(biāo)的權(quán)重值。在評(píng)估時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)某位全科醫(yī)生的全科門診診療能力很強(qiáng)，表示該全科醫(yī)生可以比較輕松地滿足此要求，即該醫(yī)生的全科門診診療能力邊際成本很低；如果某全科醫(yī)生的衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管能力邊際成本很低，則表明該全科醫(yī)生的衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管能力很強(qiáng)；如果某全科醫(yī)生的勝任力邊際成本很低，則表明該全科醫(yī)生的勝任力水平很高。全科醫(yī)生勝任力邊際成本指標(biāo)體系見表1。

2.2 指標(biāo)權(quán)重的組合賦權(quán)法 目前，常用的指標(biāo)賦權(quán)法為層次分析法和熵權(quán)法。層次分析法受人為主觀影響較大，得到的指標(biāo)權(quán)重可能缺乏科學(xué)性；而熵權(quán)法具有嚴(yán)格的數(shù)學(xué)意義，但在某種程度上往往忽視決策者的經(jīng)驗(yàn)［22］?；趯哟畏治龇ê挽貦?quán)法的主觀賦權(quán)法能夠同時(shí)反映決策者經(jīng)驗(yàn)的主觀權(quán)重和反映指標(biāo)信息量大小的客觀權(quán)重，可有效提高指標(biāo)權(quán)重的合理性和評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性［23］。

表1 全科醫(yī)生勝任力邊際成本指標(biāo)體系Table 1 The indicator system of competence-based marginal cost for general practitioners

首先，通過層次分析法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的主觀權(quán)重。實(shí)地訪談了8位專家，包括2位社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的全科醫(yī)生、2位衛(wèi)生健康管理部門的工作人員及4位研究醫(yī)療運(yùn)營(yíng)管理或基礎(chǔ)醫(yī)療的教授。專家對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行打分，分值為1～5分，分別代表權(quán)重很低、較低、中等、較高、很高，然后將8位專家的打分加權(quán)平均后構(gòu)建判斷矩陣。假設(shè)勝任力邊際成本能力評(píng)價(jià)有m位全科醫(yī)生測(cè)評(píng)對(duì)象和n個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)，則判斷矩陣可表示為：

各行元素的幾何平均值為：

對(duì)Bi進(jìn)行歸一化處理，通過層次分析法求得指標(biāo)xj的主觀權(quán)重為：

然后，通過熵權(quán)法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的客觀權(quán)重。

對(duì)判斷矩陣進(jìn)行歸一化處理，得到：

第j個(gè)指標(biāo)的熵值為：

對(duì)第j個(gè)指標(biāo)的熵權(quán)進(jìn)行歸一化處理，可得到客觀權(quán)重為：

本文采用乘法合成法進(jìn)行組合賦權(quán)，并進(jìn)行歸一化處理，該方法能夠擬合各指標(biāo)間的重要程度，組合賦權(quán)計(jì)算公式如下：

3 全科醫(yī)生激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

本文運(yùn)用委托代理理論構(gòu)建針對(duì)不同勝任力水平的主動(dòng)型薪酬激勵(lì)機(jī)制，在本文中，委托人指的是政府部門，代理人指的是全科醫(yī)生。代理人選擇接受任務(wù)得到的期望效用不能小于不接受任務(wù)得到的最大期望效用，且代理人總是選擇可使其實(shí)現(xiàn)最大期望效用的行動(dòng)，對(duì)于委托人而言，其希望代理人做出的行動(dòng)與代理人最大期望效用是相匹配的。

對(duì)表1，如果每個(gè)指標(biāo)的邊際成本分別為c1，c2……c15，則某全科醫(yī)生的勝任力邊際成本c的計(jì)算方法為：

假設(shè)在某區(qū)域，全科醫(yī)生的勝任力水平可分為高、中、低3種。對(duì)于高勝任力的全科醫(yī)生，其邊際成本為cH，年服務(wù)人次為tH；對(duì)于中勝任力的全科醫(yī)生，其邊際成本為cM，年服務(wù)人次為tM；對(duì)于低勝任力的全科醫(yī)生，其邊際成本為cL，年服務(wù)人次為tL。

對(duì)于高、中、低勝任力水平的全科醫(yī)生，其邊際成本有以下關(guān)系：

即低勝任力的全科醫(yī)生邊際成本最大，中勝任力全科醫(yī)生的邊際成本要大于高勝任力全科醫(yī)生的邊際成本。

邊際成本值處于［1.0，2.5）為低邊際成本，對(duì)應(yīng)的是高勝任力水平；邊際成本值處于［2.5，4.0）為中邊際成本，對(duì)應(yīng)的是中勝任力水平；邊際成本值處于［4.0，5.0］為高邊際成本，對(duì)應(yīng)的是低勝任力水平［24］。

為促使不同勝任力水平的全科醫(yī)生主動(dòng)選擇對(duì)應(yīng)的績(jī)效產(chǎn)出和薪酬，本文分別對(duì)高、中、低勝任力水平的全科醫(yī)生做分離均衡。將某區(qū)域社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的全科醫(yī)生服務(wù)人次最大值計(jì)為FWmax，服務(wù)人次處于區(qū)間［0.8FWmax，F(xiàn)Wmax］計(jì)為高服務(wù)人次，服務(wù)人次處于區(qū)間［0.6FWmax，0.8FWmax）計(jì)為中服務(wù)人次，服務(wù)人次區(qū)間低于0.6FWmax，記為低服務(wù)人次。低勝任力水平全科醫(yī)生的分離均衡表格見表2。

表2 低勝任力水平全科醫(yī)生的分離均衡Table 2 Separating equilibrium for low-competence general practitioners

針對(duì)低勝任力水平的全科醫(yī)生，設(shè)計(jì)3種薪酬方案：（1）低勝任力水平的全科醫(yī)生選擇低服務(wù)人次tL，則獲得薪酬xL；（2）低勝任力水平的全科醫(yī)生選擇中服務(wù)人次tM，則獲得薪酬xM；（3）低勝任力水平的全科醫(yī)生選擇高服務(wù)人次tH，則獲得薪酬xH。

低勝任力全科醫(yī)生基于個(gè)人期望效用最大化的原則，其應(yīng)主動(dòng)選擇與其勝任力相匹配的低服務(wù)人次方案，需滿足：

同理，對(duì)中勝任力水平的全科醫(yī)生做分離均衡，中勝任力全科醫(yī)生基于個(gè)人期望效用最大化的原則，其應(yīng)主動(dòng)選擇與其勝任力相匹配的中服務(wù)人次方案，需滿足：

同理，對(duì)高勝人力水平的全科醫(yī)生做分離均衡，高勝任力全科醫(yī)生基于個(gè)人期望效用最大化的原則，其應(yīng)主動(dòng)選擇與其勝任力相匹配的高服務(wù)人次方案，需滿足：

由式（13）與式（15）、式（12）與式（16）、式（14）與式（17），可分別得到：

由式（18）、式（19）、式（20）可得到：

對(duì)于式（21），如果在滿足該式的條件下，高、中、低3種勝任力水平的全科醫(yī)生均實(shí)現(xiàn)了分離均衡，低勝任力水平的全科醫(yī)生選擇方案（tL，xL），則獲得薪酬xL；中勝任力水平的全科醫(yī)生選擇方案（tM，xM），則獲得薪酬xM；高勝任力水平的全科醫(yī)生選擇方案（tH，xH），則獲得薪酬xH。在此薪酬激勵(lì)機(jī)制下，全科醫(yī)生做出的選擇會(huì)使自身的期望效用最大化，同時(shí)政府部門的收益會(huì)有一定的提高，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了政府部門和全科醫(yī)生雙方雙贏的效果。

4 結(jié)論和對(duì)策建議

4.1 研究結(jié)論 本文考慮了與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)相關(guān)的政策法規(guī)，并結(jié)合文獻(xiàn)研究、醫(yī)療行業(yè)專家調(diào)查，從基本醫(yī)療服務(wù)能力邊際成本、公共衛(wèi)生服務(wù)能力邊際成本、溝通與協(xié)作能力邊際成本、知識(shí)更新能力邊際成本4個(gè)維度來構(gòu)建勝任力邊際成本指標(biāo)體系，運(yùn)用組合賦權(quán)法得到各指標(biāo)的權(quán)重值。由于政府部門與全科醫(yī)生之間存在信息不對(duì)稱的情況，政府部門很難事先知道全科醫(yī)生的勝任力水平，本文運(yùn)用委托代理理論對(duì)高、中、低3種勝任力水平的全科醫(yī)生進(jìn)行分離均衡，實(shí)現(xiàn)了差異化的激勵(lì)機(jī)制，能夠使全科醫(yī)生主動(dòng)選擇與其勝任力水平相匹配的服務(wù)人次及對(duì)應(yīng)的薪酬。對(duì)全科醫(yī)生而言，實(shí)現(xiàn)了自我期望效用的最大化；對(duì)政府部門而言，實(shí)現(xiàn)了全科醫(yī)生的勝任力水平與薪酬緊密掛鉤，減少了同崗?fù)甑炔缓侠憩F(xiàn)象，達(dá)到了政府部門和全科醫(yī)生雙方共贏的效果。本研究結(jié)論對(duì)于全科醫(yī)生的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

4.2 對(duì)策建議 “健康中國(guó)2030”戰(zhàn)略和醫(yī)療體制改革的實(shí)施，使得醫(yī)療資源正在發(fā)生深刻變化，中國(guó)各級(jí)部門高度重視家庭醫(yī)生簽約服務(wù)制度，該制度對(duì)促進(jìn)基層首診，分級(jí)診療，為群眾提供綜合、連續(xù)、協(xié)同的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，以及增強(qiáng)人民群眾獲得感具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。全科醫(yī)生是家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)的核心，為了能夠提高全科醫(yī)生的工作積極性和主動(dòng)性，必須建立一套與全科醫(yī)生勝任力水平相匹配的薪酬機(jī)制。

4.2.1 政府部門應(yīng)針對(duì)不同勝任力水平的全科醫(yī)生制定不同的薪酬機(jī)制 首先，政府部門應(yīng)結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況建立全科醫(yī)生勝任力邊際成本指標(biāo)體系，并對(duì)全科醫(yī)生勝任力特質(zhì)予以細(xì)分。針對(duì)不同勝任力水平的全科醫(yī)生，應(yīng)建立不同的薪酬機(jī)制，杜絕同崗?fù)甑炔缓侠憩F(xiàn)象。傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制并未考慮到全科醫(yī)生的勝任力水平，容易給全科醫(yī)生形成不公平的感覺，不利于產(chǎn)生激勵(lì)作用，因此全科醫(yī)生的薪酬應(yīng)根據(jù)其勝任力水平進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。

4.2.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制需要考慮全科醫(yī)生的行為動(dòng)機(jī) 由于政府部門與全科醫(yī)生之間存在信息不對(duì)稱的情況，政府部門很難了解全科醫(yī)生的勝任力水平，但是全科醫(yī)生作為理性人，往往是基于自身期望效用最大化的原則去選擇自己的行動(dòng)。通過對(duì)高、中、低3種勝任力水平的全科醫(yī)生做分離均衡，使全科醫(yī)生主動(dòng)選擇與其勝任力相匹配的服務(wù)人次。如果處于低等級(jí)的全科醫(yī)生希望獲得更大的期望效用，那么其就必須提高勝任力水平，從而起到了激勵(lì)作用。

4.2.3 委托人與代理人的激勵(lì)目標(biāo)應(yīng)具有協(xié)同性 在本文中，委托人指的是政府部門，代理人指的是全科醫(yī)生。本文建立的全科醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于全科醫(yī)生而言，實(shí)現(xiàn)了不同勝任力水平全科醫(yī)生的期望效用最大化，能夠提高其工作的積極性與主動(dòng)性；對(duì)于政府部門而言，實(shí)現(xiàn)了全科醫(yī)生的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，改變了同崗?fù)甑牟缓侠憩F(xiàn)象。只有當(dāng)政府部門與全科醫(yī)生的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了協(xié)同性，薪酬激勵(lì)機(jī)制才能產(chǎn)生“1+1＞2”的效果，同時(shí)才具有可持續(xù)性。

作者貢獻(xiàn)：李皓負(fù)責(zé)概念提出、論文撰寫、訪談?wù){(diào)查、文獻(xiàn)收集、建立模型及數(shù)據(jù)分析；李金林負(fù)責(zé)論文撰寫、訪談?wù){(diào)查及文章校對(duì)；朱鏡蓉負(fù)責(zé)訪談?wù){(diào)查和文獻(xiàn)收集。

本文無利益沖突。