■曾慧婷，謝光園

（湖南環(huán)境生物職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 衡陽 421005）

高職擴招百萬戰(zhàn)略是針對就業(yè)與經(jīng)濟問題開展的一項重要舉措，對于職業(yè)教育發(fā)展及社會轉(zhuǎn)型均有著重要影響。在這一背景影響下，高職院校的辦學(xué)定位、生源結(jié)構(gòu)乃至管理需求都發(fā)生了質(zhì)的變化，而教師群體作為支撐教育行為有效開展的主體，所面臨的責(zé)任與擔(dān)當也隨之發(fā)生了重大改變。因此，為提升高職院校教師在擴招百萬背景下的責(zé)任擔(dān)當效能，現(xiàn)結(jié)合師資數(shù)量、素養(yǎng)及管理等方面的責(zé)任要素，提出相應(yīng)的擔(dān)當建議。

一、高職院校教師在擴招百萬背景下面臨的主要責(zé)任與要求

（一）數(shù)量層面——師資缺口增大，現(xiàn)有人才需要發(fā)揮更大教學(xué)效能

自“擴招百萬”政策推行以來，各高職院校均面臨著龐大的招生指標任務(wù)，且目前已在原有招生比例基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出不斷增長的勢態(tài)。根據(jù)教育部2019年公布的高校名單，國內(nèi)高職院校1423所，按照國家給出的115萬招生指標計算，平均每所院校增加八百多人[1]。而隨著學(xué)生人數(shù)的增長，教師隊伍人數(shù)卻并未隨之呈明顯增長勢態(tài)，師資缺口不斷擴大，在沒有及時注入更多新鮮力量的情況下，現(xiàn)有教師團隊所面臨的教學(xué)任務(wù)將更為繁重，所需承擔(dān)的責(zé)任也將日益增多。尤其對于師資隊伍總量原本相對匱乏的高職院校而言，在龐大的學(xué)生群體面前，通常需要同時承擔(dān)教學(xué)、科研、管理等方面的責(zé)任，需要通過教學(xué)效能進一步激發(fā)來填補師資不足帶來的教學(xué)缺口，以滿足不斷增長的教育需求。一般來說，高職院校師資數(shù)量匱乏的程度與現(xiàn)有團隊需要承擔(dān)的教育責(zé)任強度呈正比關(guān)系，意味著師資缺口越大，師資需要面臨的任務(wù)也就越多[2]。由根源上看，這一趨勢并不利于高職教育的長遠發(fā)展，只有解決數(shù)量對應(yīng)問題，才能構(gòu)建良性循環(huán)教育模式，將擴招百萬的真正效益落于實處。

（二）素養(yǎng)層面——教育需求廣泛，素養(yǎng)構(gòu)建需要面向更多技能方向

由高職院校擴招百萬政策的本質(zhì)來看，其中包含的實際需求主要集中于高質(zhì)量人才大批量培養(yǎng)層面，一味追求“量”的增長并不能解決實際人才缺失問題，而應(yīng)從“質(zhì)”的方向同時出發(fā)，通過高職教育質(zhì)量的進一步完善，達成深度構(gòu)建高素質(zhì)人才結(jié)構(gòu)的最終目的。但大面積擴招影響下，學(xué)生群體的構(gòu)成趨于復(fù)雜，涵蓋著農(nóng)民工、下崗人員及退役軍人等群體，文化基礎(chǔ)不一，且認知程度良莠不齊，對于教育工作的需求點也各不相同[3]。例如，習(xí)慣于崗位訓(xùn)練模式的社會工作者對于單一的理論灌輸模式難以適應(yīng)，對于教師的操作技能有著較高要求，在此情況下，教師需針對理論知識結(jié)構(gòu)層面加強素養(yǎng)建設(shè)，還需在操作技能方向不斷做出自我完善，以應(yīng)對不同學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。除此之外，“1+X”教育模式作為高職院校的重點人才培養(yǎng)模式，也對教師隊伍的“五育并舉”能力提出了更高要求。具體來說，即學(xué)生需在一張學(xué)歷證書基礎(chǔ)上爭取獲取其他多種技能等級證書，教師作為引導(dǎo)者，同樣也需要掌握多種技能結(jié)構(gòu)方向，以高能力、高素養(yǎng)滿足教學(xué)需求。因此，高職院校教師在大量生源涌入的當下，所需承擔(dān)的責(zé)任也自然涵蓋了自我素養(yǎng)提升這一板塊，部分高職院校也因此開始嘗試打造“全科型”師資隊伍，屬于擴招百萬政策下的一大衍生現(xiàn)象。

（三）管理層面——教育事務(wù)增多，師資培訓(xùn)需要納入全新指標體系

就高職院校的日常運作而言，以往在教育管理工作當中涉及的主要板塊包括教育引導(dǎo)、教學(xué)組織及生活服務(wù)等，但由于生源單一且學(xué)生具有一定自我管理意識，教師所面臨的管理責(zé)任相對有限，師資一般足以支撐基本管理事務(wù)運行。但在擴招百萬背景下，生源呈多元化狀態(tài)不斷增長，其中一部分來自社會人員，對于院校的日常管理條例缺乏自覺遵守意識，或認知程度相對不足，為教育管理事務(wù)的有序運行帶來了一定壓力[4]。同時，部分高職院校為適應(yīng)百萬擴招形勢，將分層教學(xué)、柔性管理、人性化生活服務(wù)等措施應(yīng)用于教育管理工作當中，用于解決傳統(tǒng)生源與新納生源無法融合的問題。這一舉措雖有著長遠發(fā)展意義，但也對當下教師團隊的管理能力提出了更高的要求，教師需承擔(dān)的管理責(zé)任隨之增多。為應(yīng)對管理責(zé)任，需要在師資培訓(xùn)系統(tǒng)中納入更多元的管理能力考核指標，由組織能力、調(diào)節(jié)能力、服務(wù)意識等多個方向分別劃分責(zé)任體系，致力于教師管理能力的全方位提升。

二、高職院校教師在擴招百萬背景下?lián)斬?zé)任義務(wù)的主要路徑

（一）拓寬均衡教育路徑，緩解人力資源壓力

為充分緩解擴招百萬背景下高職院校的師資壓力，除積極引進新鮮力量之外，現(xiàn)有師資團隊還可由以下方向出發(fā)，盡可能地擔(dān)當起自身責(zé)任義務(wù)，從而推動均衡教育的實現(xiàn)。首先，厘清師資管理脈絡(luò)，統(tǒng)籌崗位調(diào)度。在現(xiàn)有崗位分布基礎(chǔ)上，根據(jù)不同專業(yè)的課時、難度等要素重新完成教師職能規(guī)劃，對于課時較少、教學(xué)難度較低的教師，可分配更多日常管理責(zé)任，充分發(fā)揮余力，對于課時較多、教學(xué)難度較高的教師，則可盡量減少額外管理工作，避免責(zé)任分配失衡。其次，高職院?？赏高^校企合作渠道，打通院校與企業(yè)之間的協(xié)作渠道，使得專業(yè)崗位人才能夠以兼任形式進入高職院校承擔(dān)部分教學(xué)任務(wù)，在深化教育改革的同時進一步緩解院校師資壓力。另外，為解決同一區(qū)域內(nèi)教育資源不均衡的問題，需要結(jié)合不同專業(yè)需求做好調(diào)度工作，如采用“按需流動”策略，將暫時富余的師資引導(dǎo)流向緊缺區(qū)域，較為典型的做法即為不同專業(yè)教師之間的“相互兼課”，但類似方法對于教師的全科發(fā)展水平具有較高要求，仍需在后續(xù)培訓(xùn)工作中做進一步強化。此外，可通過開辟網(wǎng)絡(luò)授課渠道來為均衡教育的實現(xiàn)拓寬道路，部分新納生源由于基礎(chǔ)不足，難以跟進原有生源的學(xué)習(xí)進度，可利用網(wǎng)課資源來課后加強自我建設(shè)，也能夠在一定程度上緩解師資不足的壓力。最后，高職院校可結(jié)合擴招百萬背景下大量涌入技能型人才的優(yōu)勢，強化“自我造血”功能，通過人事制度的根本改革，通過“合同制”模式將完成學(xué)業(yè)建設(shè)的技能型人才留校任教，以自主循環(huán)路徑解決教師團隊難以擴建的問題。

（二）轉(zhuǎn)變現(xiàn)有教育格局，打造全科人才鏈條

高職院校教師專業(yè)素養(yǎng)的深度構(gòu)建需要以教育格局的轉(zhuǎn)變?yōu)橐劳?，考慮到現(xiàn)實需求，可由院校與教師兩方共同著手，以打造全科人才鏈條為目標，使所有教師個體均能積極參與到教育責(zé)任承擔(dān)過程中來[5]。首先，高職院?？稍诂F(xiàn)有職教人事制度基礎(chǔ)上做出改革，透過校企合作視角，充分考慮擴招百萬政策帶來的影響，調(diào)整人才納入門檻，如規(guī)定入編教師需具有3年及以上企業(yè)工作經(jīng)驗等，以便在實際教學(xué)工作中對學(xué)生起到有效的職業(yè)引導(dǎo)作用。企業(yè)專項崗位人員如要進入高職院校以兼任或全職的形式參與教學(xué)，也可通過考取相關(guān)證書、達到相應(yīng)學(xué)術(shù)研究層次來獲取資格，深化“工”與“學(xué)”之間的有效銜接，為全科人才的打造奠定理論與實操基礎(chǔ)。其次，現(xiàn)有師資團隊可通過利用“選修課跨界培養(yǎng)”的模式來完善自我建設(shè)，即通過參與選修其他課程的形式培養(yǎng)自身在其他領(lǐng)域的教學(xué)技能，從而獲得更多轉(zhuǎn)崗、兼任機會，在擴展職業(yè)道路的同時也能夠在很大程度上解決高職院校師資緊缺的問題。另外，在職教師可在校企合作趨勢下展開掛職鍛煉，即在業(yè)余時間參與到企業(yè)實習(xí)或項目研發(fā)當中，以便鍛煉自身發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的專業(yè)水平，從而在實際教學(xué)工作中發(fā)揮更大效能，實現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)的本質(zhì)提升。

（三）優(yōu)化師資管理制度，提升教育人才黏性

師資管理效率在很大程度上取決于制度的構(gòu)建與落實，在教育管理壓力與日俱增的當前，除了針對現(xiàn)有管理力量進行強化之外，還應(yīng)充分考慮到教育人才的黏性問題，防止師資流失，引導(dǎo)教師隊伍更積極地參與到自主承擔(dān)管理責(zé)任的道路上來。首先，需要針對教師隊伍的薪資系統(tǒng)進行改進調(diào)整，以合理的晉升制度與公平的薪酬結(jié)構(gòu)吸引更多人才加入，防止現(xiàn)有人才流失，同時結(jié)合工齡、績效、教學(xué)強度及科研成果等多方因素，綜合評估教師的待遇增長標準，在滿足人才發(fā)展需求的前提下提高人才黏度。其次，通過合理的社會聲譽宣傳，盡可能糾正職業(yè)教育人才受到的社會偏見影響，從提高人才門檻、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招生制度等方向著手，帶動高職院校教師社會地位的提升，從而促使良性循環(huán)的形成。最后，高職院校教師可結(jié)合師資管理制度現(xiàn)狀與自我提升需求，設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃路線，積極參與到院校提供的發(fā)展平臺中來，自覺承擔(dān)教育引導(dǎo)責(zé)任與管理責(zé)任，以自我發(fā)展推動教育發(fā)展，使師資建設(shè)力量趨于完善。

三、未來發(fā)展中高職教師團隊建設(shè)可能面臨的挑戰(zhàn)與解決策略

（一）制度深化改革困難，需把握宏觀調(diào)控作用

擴招百萬背景下，高職院校需要通過根源性的制度改革來達成通力協(xié)作目標。但實際運作中，牽涉到的社會元素相對復(fù)雜，所產(chǎn)生的影響也并非均屬良性，在沒有得到有效把控的前提下容易陷入另一僵局。例如，高職院校在以“事業(yè)編制”作為人才吸引條件時，直接與其他提供編制的單位形成競爭關(guān)系，如公務(wù)員、中小學(xué)等，且相比之下其他單位在報考難度、社會地位等因素上占據(jù)相對明顯的優(yōu)勢，高職教師的招聘制度改革反而容易處于被動地位。為規(guī)避過度受制的局面，高職院校需要面對這一挑戰(zhàn)主動發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，針對新舊政策之間的銜接難點逐一突破，或以求同存異的角度交互融合。同時，針對新政落實過程中執(zhí)行力度偏弱的問題，還需要協(xié)調(diào)各級主管部門之間的有序運作，由戰(zhàn)略布局的頂層設(shè)計出發(fā)，對各項落實細節(jié)進行宏觀調(diào)控，致力于扭轉(zhuǎn)死循環(huán)局面，將擴招百萬政策的實效發(fā)揮到位。

（二）師資代謝循環(huán)困難，需做好頂層設(shè)計工作

高職院校近年來雖針對師資隊伍的構(gòu)建與完善問題展開了諸多研究，實際采用的方案與策略也層出不窮，但“進易退難”等問題始終普遍存在，整個師資體系難以形成合理的良性循環(huán)模式，有賴于通過有效的頂層設(shè)計根治現(xiàn)有難題。所謂“進易退難”，即在不斷吸引新鮮力量的狀態(tài)下，與新政策標準不符的教師個體卻無法快速“清退”，由于能力結(jié)構(gòu)與實際需求不符，往往難以在教學(xué)工作運行中發(fā)揮最大效益，甚至導(dǎo)致整體力量處于相對滯后狀態(tài)?！熬幹啤北Ｕ舷拢f師資跟不上新發(fā)展的現(xiàn)狀與師資隊伍的精進需求形成主要矛盾，而要從中做好協(xié)調(diào)工作，還需由頂層設(shè)計方向出發(fā)，折中選擇從優(yōu)化現(xiàn)有師資能力結(jié)構(gòu)的角度著手，或透過對應(yīng)式培訓(xùn)工作來強化師資薄弱之處，從而緩解客觀存在的發(fā)展矛盾。同時，高職院校需從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，做好新納師資質(zhì)量的把關(guān)工作，按照擴招百萬政策背景下的新要求，擬定專崗專訓(xùn)培育計劃，同時以掛職鍛煉等形式強調(diào)教師素養(yǎng)的全面性標準，在結(jié)構(gòu)不變的前提下推動師資質(zhì)量升級。

（三）績效科學(xué)評價困難，需建立動態(tài)考評機制

在教師隊伍的管理工作中，績效的合理考評是一個重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著晉升機制、薪酬發(fā)放的合理性。但在擴招百萬背景下，高職教師面臨的管理事務(wù)繁雜，各項因素難以客觀統(tǒng)籌，如何提升績效考評的科學(xué)性也成為一大挑戰(zhàn)。高職院?？舍槍ΜF(xiàn)有生源結(jié)構(gòu)與師資結(jié)構(gòu)，結(jié)合專業(yè)、模式、個體責(zé)任等綜合因素，建立動態(tài)化的教師績效動態(tài)考評機制，用于靈活、客觀地評估教師在教育管理過程中發(fā)揮的實際效能，并作為后續(xù)晉升、嘉獎的主要依據(jù)。同時，教師可根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展需求，針對院校當前的考評系統(tǒng)給出相應(yīng)的反饋意見，合力推動績效考評機制的科學(xué)改革，實現(xiàn)教育水平與自我發(fā)展的同步提升，形成良性循環(huán)關(guān)系。

教師隊伍建設(shè)質(zhì)量是高職院校擴招百萬背景下不可或缺的重要支撐，承載著諸多教學(xué)、育人責(zé)任。高職教師對于職責(zé)的擔(dān)當能力在很大程度上決定著擴展百萬戰(zhàn)略的成效，需要通過社會各界的通力合作來予以輔助，致力于“多贏”局面的形成，最終推動高職教育乃至社會人才結(jié)構(gòu)的根本升級。