江玉榮

（合肥學院 經(jīng)濟與社會法治研究中心，安徽 230601）

工資無疑是企業(yè)主要的成本之一，也是勞動者物質(zhì)利益的集中體現(xiàn)，又是社會分配的核心內(nèi)容；在市場經(jīng)濟條件下工資具有勞動市場運行的信號功能，它反映勞動力市場的供給與需求、引導勞動力資源配置；同時，工資水平又決定民眾的整體消費水平，從而影響宏觀經(jīng)濟發(fā)展[1]。從建國初期的供給制到1956 年的等級工資制，從計劃經(jīng)濟體制下中央集權的工資分配體制到市場經(jīng)濟下按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的工資制度，我國已經(jīng)基本構建了以勞動力市場和勞動力價格為基礎的工資體系。工資市場化表征很多，突出表現(xiàn)為工資決策中政府、企業(yè)、勞動者之間的角色區(qū)分，即政府從企業(yè)工資具體決策中退出，轉為培育市場主體、保證工資決策程序的正當性（如禁止工資歧視）、保障失業(yè)者與弱勢群體、進行工資宏觀調(diào)控等；企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營狀況自主決定工資水平、工資標準、工資形式等；勞動者根據(jù)勞動契約獲取工資并享受福利等[2]。

理想的市場化工資是勞動者個人與雇主在自由勞動力市場上反復博弈基礎上形成勞動力市場上唯一的均衡工資率，即既沒有失業(yè)、也沒有供給不足的市場出清工資率。但這種情形只存在以完全自由競爭為假設前提的勞動力市場中，所有雇主總是尋求利潤最大化，所有雇員都是同質(zhì)的、信息是對稱的、工資關系反映用工成本，工資完全受“市場驅(qū)動”。但市場化企業(yè)工資形成過程需要企業(yè)、員工雙方利益主體力量的對比以及各自相互作用、相互影響的動態(tài)博弈，博弈需要力量的均衡，但實際上是很難均衡的，所以通常輔以“工資集體協(xié)商”、“最低工資”等制度提高個體協(xié)商能力讓之抗衡，但這種不均衡不能被簡單概括為“資強勞弱”，更多的還是信息的缺失與不對稱。在這種情況下，給予勞資雙方非強制性工資信息指導就尤為重要了，也是一種普遍做法。我國自1994 年開始，先后出臺企業(yè)工資指導線、勞動力工資價位和行業(yè)人工成本預警等制度，與發(fā)布信息的轟動性的新聞價值相比，實踐中很少有企業(yè)據(jù)此對員工工資進行調(diào)整，甚至有企業(yè)會選擇性執(zhí)行而損害勞動者利益（如在工資指導線增幅較高的年份對其不聞不問，一旦工資指導線下調(diào)反而將其作為調(diào)整工資依據(jù)）[3]。從數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計、整理到審批、發(fā)布，工資信息指導要耗費大量人力物力，如果不能發(fā)揮應有作用，那就應該取消；如果還有繼續(xù)存在的必要，理論界、實務界必須對其性質(zhì)、定位、效力及其保障措施進行探討。否則，不僅浪費有限公共資源，還會損害政府公信力。

一、當前我國企業(yè)工資信息指導制度構成與運行的困境

（一）我國當前企業(yè)工資信息指導制度的主要構成

指導在中文詞典中有“指點引導、教導”意思，并非強制命令，市場化決策中工資信息指導不會跳過市場機制，也不改變市場的自然決策過程，它可以分為廣義和狹義指導。廣義上工資信息指導等同于政府對企業(yè)工資的調(diào)控，包括政府強制性規(guī)范市場主體工資決策及行為準則、最低工資制度、特殊時期對企業(yè)工資的干預以及提供人工成本及信息指導和服務等。狹義上工資信息指導通常是基于一定時間跨度、一定地域范圍內(nèi)經(jīng)濟數(shù)據(jù)如GDP、CPI 的增長率、勞動生產(chǎn)率、行業(yè)發(fā)展等多種因素綜合分析基礎之上，通過測算、預判給出的特定地區(qū)、特定時間內(nèi)整體性或行業(yè)性的人工成本及工資信息指導和服務。本文探討僅限狹義上的工資信息指導制度，主要包括企業(yè)工資指導線、市場工資指導價位和人工成本預測預警制度。

1.企業(yè)工資指導線制度

企業(yè)工資指導線制度是我國工資制度市場化改革進程中頒布實施的第一個重要宏觀調(diào)控措施。它于1994 年在成都、深圳兩地試點，1996 年推廣到北京，1997 年將試點范圍進一步擴大，2001 年之后全國普遍適用，目前在大陸31 個省市中，除西藏以外，都建立了工資指導線制度。實施方式為主管部門依據(jù)一定行政區(qū)當年預期經(jīng)濟增長、勞動力市場狀況、物價水平等多種因素，提出本地區(qū)當年企業(yè)工資指導意見，定期向社會公布，用于指導企業(yè)工資決策。一年一度的企業(yè)工資指導線發(fā)布總會引來媒體與大眾的關注，但其實施效果卻差強人意。依據(jù)1997 年原勞動部發(fā)布的《試點地區(qū)工資指導線制度試行辦法》（以下簡稱《工資指導線試行辦法》）相關規(guī)定及從各地指導線發(fā)布內(nèi)容來看，工資指導線基本上分為三個部分：一是綜合信息分析簡短報告，主要是上一年度經(jīng)濟社會發(fā)展相關指標的描述，它是工資指導線制定的基礎性材料；二是核心內(nèi)容——工資指導預測線，它分為警戒線、基準線和底線，“警戒線”是控制利潤高、發(fā)展勢頭好的企業(yè)工資增長上線、“基準線”是生產(chǎn)經(jīng)營正常的企業(yè)合理調(diào)整工資漲幅建議、“底線”是效益不好或虧損企業(yè)調(diào)整工資下線建議；三是具體指導意見，根據(jù)綜合信息分析與工資增長預測，提出當年工資增長具體指導性建議，一般是內(nèi)容最多的部分，如2019 年《關于發(fā)布北京市2019 年企業(yè)工資指導線有關問題的通知》中就用4/5 篇幅分別給出一般性企業(yè)、國有企業(yè)建議。各地人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）負責工資指導線制定，在報國家人社部批準之后通過媒體向社會發(fā)布?？傊覈べY指導線本質(zhì)上是政府在綜合分析、預判基礎上給出的建議，它不具備普遍意義上強制性，雖然以“加薪建議”為主，但也可以是不增長或負增長建議。

2.企業(yè)市場工資指導價位制度

企業(yè)市場工資指導價位相關制度與企業(yè)工資指導線類似，但要比工資指導線更加具體、微觀，因為它要分門別類對各類職業(yè)、工種工資水平進行調(diào)查統(tǒng)計，最終選取公布具有代表性的職業(yè)工種的指導工資價位。根據(jù)1999 年由原勞動部頒布實施《關于建立勞動力市場工資指導價位制度的通知》，規(guī)定人社部門要定期對各類企業(yè)中的不同職業(yè)、不同工種的工資水平進行調(diào)查、分析、整理，形成各類職業(yè)、工種的工資價位，定期向公眾發(fā)布，指導企業(yè)確定合理職工工資水平和工資關系。市場工資指導價位制度從全國中心城市開始試點，后不斷擴大范圍。截至目前，我國各大城市均已發(fā)布勞動力市場工資指導價位，覆蓋范圍已擴大到我國各省、自治區(qū)的中心城市。各地在原有工資指導價位制度基礎上還做了更加精細的調(diào)整，如北京、天津等區(qū)域陸續(xù)推出“行業(yè)工資指導線”，聚焦各行業(yè)年平均從業(yè)人員勞動報酬與年平均銷售收入相互關系，有助于不同行業(yè)的企業(yè)參考本行業(yè)工資指導線，更好地處理人工成本與企業(yè)增加值及銷售收入之間的投入產(chǎn)出關系，增加企業(yè)市場競爭力，使企業(yè)微觀工資分配與國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展相適應。

3.企業(yè)人工成本預測預警制度

從1996 年開始， 北京等地就試點建立企業(yè)人工成本預測預警制度。工資指導線和工資指導價位制度之后，原勞動部于2004 年發(fā)布《關于建立行業(yè)人工成本信息指導制度的通知》（以下簡稱《通知》），在《通知》里要求中心城市建立行業(yè)人工成本信息指導制度，以各地人社部門為主定期對行業(yè)人工成本信息進行采集、統(tǒng)計、整理并發(fā)布，提出了要對人工成本偏高的企業(yè)進行預警預報，指導企業(yè)進行人工成本管理。在這個部門制度的基礎上，各地人社部門都制定相應的實施細則。截至2019 年底，中國大部分大中城市建立了企業(yè)人工成本預測預警制度，但實施效果卻差強人意。

（二）企業(yè)工資指導制度運行存在的主要問題

1.企業(yè)工資信息本身的科學性與合理性有待提高

科學性與合理性是企業(yè)工資信息指導制度的生命線。首先從信息收集處理來看，各種社會因素、經(jīng)濟指標、甚至文化習俗都會影響工資水平，人社部門等相關主管部門沒有很好解釋說明工資相關指標選擇、如何獲得相關指標、各指標所占權重以及計算模型等，這些信息企業(yè)與公眾都無從知曉，也無法判定這些依據(jù)是否具有合理性或者要做怎樣的改進。再者，工資指導的調(diào)控對象只是員工工資性收入，但對工資范圍沒有清楚界定，現(xiàn)實中工資的內(nèi)涵和外延都不一致。另外，工資信息采集系統(tǒng)不完善是主要制約因素，使得工資信息指導本身缺乏科學性與合理性，也難以有很好的公信力說服企業(yè)與公眾采用。《行業(yè)人工成本信息指導實施辦法》曾提出，各地確定調(diào)查企業(yè)要兼顧企業(yè)經(jīng)濟類型和規(guī)模，但并未要求人工成本各項指標一定要按照不同的企業(yè)規(guī)模進行分類統(tǒng)計發(fā)布。

從信息指導具體制度設計來看，以開展實施最早的企業(yè)工資指導線為例，其核心是“三線”即警戒線、基準線和底線。我國工資指導線制度是借鑒新加坡工資理事會的工資指導原則，1985 年之前也是類似的“三線”設計，但在之后新加坡將工資指導從定量原則改為定性原則，即不再對工資增長給出具體數(shù)字，只做出原則性指導意見。對工資增幅或減幅進行定量預測，并用“三線”進行框定，這種設計本身就存在缺陷，無法應對復雜多變的經(jīng)濟社會環(huán)境。工資指導線也幾乎沒有考慮到行業(yè)、地區(qū)特點，以山東省2016 年工資指導線為例，其上線為13%，基準線為8%，下線為3%，山東一共有146 個縣市，無數(shù)個企業(yè)、多個行業(yè)，設置的這三個具體的“線”根本無法科學指導具體企業(yè)決策。再者，工資指導三個線之間過于寬泛，企業(yè)擁有極大自由裁量權，實際上怎么解釋都很合理，如2014 年，海南省在工資指導線上線和基準線分別為14.4%和13%的高漲幅狀態(tài)下，將下限設置為零增長或負增長。

2.企業(yè)工資信息指導發(fā)布不規(guī)范難以確保時效性

現(xiàn)有的工資信息大多是每年發(fā)布一次，發(fā)布的時間也不固定，有的是上半年，有的是下半年?！豆べY指導線試行辦法》規(guī)定地方政府在每年3 月底之前要發(fā)布本年度工資指導線，參考數(shù)據(jù)是上個年度的工資信息，執(zhí)行時間跨度一個日歷年（1 月1 日至12 月31日）。但這項制度實施以來，幾乎形同虛設。賀玲研究了1996 年至2014 年成都企業(yè)工資指導線發(fā)布時間，發(fā)現(xiàn)沒有一年是按時發(fā)布的，其中2012 年沒有發(fā)布工資指導線[4]。2016 年公布的19 個省市工資指導線中，沒有一個按照此時間節(jié)點公布的，其中只有12 個省市在7 月之后公布，有些甚至在11 月底公布，近一半省市干脆就不發(fā)布工資指導線。2017 年11 月，只有21 個省發(fā)布了工資指導線，其中12 個地區(qū)是9 月之后發(fā)布的。2019 年只有11 個省市在8 月份之前公布了工資指導線，截止年底仍有多個地區(qū)未公布工資指導線。受新冠疫情影響，截止2020 年9 月，各地還沒有公布工資指導線。企業(yè)市場工資指導價位和人工成本預警預測發(fā)布更加不規(guī)范，除了北京、上海等發(fā)達地區(qū)每年發(fā)布，很多地方根本就不發(fā)布或不規(guī)律發(fā)布。工資信息指導發(fā)布的隨意性與約束機制的缺失必然影響其實施效果。

3.企業(yè)工資信息指導制定與實施中缺失溝通協(xié)商機制

工資指導信息制度中均規(guī)定主管部門要與其他部門，尤其是工會、企業(yè)共同商定，但各省市工資信息從信息收集到發(fā)布鮮有實質(zhì)性的協(xié)商與論證，31 個省市也沒有出臺相應的協(xié)商辦法。工資集體協(xié)商是勞資雙方專門就勞動力價格或者說剩余產(chǎn)品的分配進行討價還價的博弈，代表勞方利益的工會組織與相應的雇主或雇主組織依法針對工資水平及其增長幅度等勞動報酬問題進行集體協(xié)商，并將協(xié)商一致的結果寫入工資集體協(xié)議的行為或過程。工資指導線制度設計之初就是要成為工資集體協(xié)商的主要參考依據(jù)，但事實上它幾乎對勞資雙方影響力很小。工資集體協(xié)商機制中包含一項誠信義務，是指勞動關系雙方應當在協(xié)商中以相互誠信的方式探索達成合意的可能性。工資指導線等信息應該與具體企業(yè)的經(jīng)營情況相關，否則難以成為某一個企業(yè)工資集體協(xié)商的依據(jù)。即便是區(qū)域性或行業(yè)性工資集體協(xié)商也無法依據(jù)工資信息，因為目前工資指導線“一刀切”局面，一個區(qū)域內(nèi)或行業(yè)內(nèi)的企業(yè)規(guī)模和效益也是各不相同，統(tǒng)一工資指導線根本無法反映真實市場工資情況。依據(jù)《工資指導線辦法》規(guī)定，它對國有企業(yè)有約束力，在各地人社部門發(fā)布文件中也著重強調(diào)國有企業(yè)必須遵守，但它與國有企業(yè)主管部門沒有建立協(xié)商機制，實踐中也很少有溝通。

4.企業(yè)工資信息之間割裂難以整體呈現(xiàn)工資真實信息

發(fā)達經(jīng)濟體有多層次、全方位的工資信息，包括職業(yè)工資、雇傭成本趨勢、福利甚至具體養(yǎng)老金計劃等，企業(yè)可參考該類詳實的數(shù)據(jù)信息來確定職工工資、人工成本、養(yǎng)老保險、福利等相關指標，同時也對工資集體談判起指導、參考作用。當前，工資指導價位制度、人工成本預測預警制度等工資信息系統(tǒng)目前都是各自為政，統(tǒng)計口徑、發(fā)布時間都不一致，處于割裂狀態(tài)。北京市是目前工資信息發(fā)布最規(guī)范、范圍最廣的地區(qū)，2018 年6 月開始陸續(xù)發(fā)布了2018 年企業(yè)工資指導線、2018 部分職業(yè)工資指導價位、2018年北京市企業(yè)用工成本狀況、后又發(fā)布了2018 年部分行業(yè)工資指導線（19 個行業(yè)）、2018 年北京市勞動力市場工資指導價位與企業(yè)人工成本狀況。但總體看來這些信息還有互相矛盾之處，統(tǒng)計口徑也是不一致的[5]。

二、企業(yè)工資信息指導制度運行不暢的原因探究

（一）根本原因：工資信息制定與實施中存在缺位與越位

工資信息指導制度無論是政策出臺還是落實都需要政府各個部門很好地分工協(xié)作，才能規(guī)制發(fā)揮應有作用、產(chǎn)生良好效果。根據(jù)我國當前政府機構改革相關規(guī)定，人社部內(nèi)設的“勞動關系司”負責擬定企業(yè)勞動標準、企業(yè)工資的宏觀政策，指導和監(jiān)督國有企業(yè)工資總額管理和企業(yè)負責人工資收入分配；內(nèi)設的“事業(yè)單位人事管理司”和“工資福利司”擬定事業(yè)單位人事改革和工作人員工資增長機制和支付保障機制。根據(jù)《深化黨和國家機構改革方案》，中央組織部統(tǒng)一負責公務員工作，將原隸屬于人事部的“公務員局”劃入組織部。另外財政部、國資委等部門在工資法律規(guī)制中也發(fā)揮著重要作用。各級人社部門負責各級規(guī)制企業(yè)和事業(yè)單位工資規(guī)制職責，但同時又隸屬于各級人民政府，這種雙重身份意味著它們要執(zhí)行本級政府關于工資政策，也要執(zhí)行上級人社部門相關法律法規(guī)，并要接受上級部門業(yè)務指導?？v向關系看在工資指導線、指導價上往往更多依據(jù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展的目標，并輔以行政考核和強制手段推動。橫向部門關系問題也比較突出，如國有企業(yè)工資規(guī)制需要各級人社部、國資委、財政部等多個部門協(xié)作，首先是各個部門之間信息是不通暢的，信息呈分割狀態(tài)，很多地方人社部不了解國有企業(yè)工資狀態(tài)；其次各個部門對工資調(diào)控規(guī)制的思路和目標都不一樣，缺少頂層設計?？v向與橫向關系不清導致政府在工資信息指導中存在缺位、越位和錯位現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為政府超越法律授權直接干預工資行為，影響了市場化機制在工資中調(diào)節(jié)作用發(fā)揮。

（二）直接原因：企業(yè)工資信息統(tǒng)計、處理科學性有待提高

大數(shù)據(jù)時代，一般都擁有高超的數(shù)據(jù)處理能力，問題往往出在原始數(shù)據(jù)的獲得上。首先在數(shù)據(jù)質(zhì)量方面，抽樣調(diào)查的樣本太少，尤其是缺少具有代表性、能反映真實現(xiàn)狀的樣本，以東北某省為例，其在2008-2012 年的調(diào)查數(shù)據(jù)分別是 379 戶、383 戶、1300、4100 戶和1104 戶，調(diào)查樣本數(shù)和調(diào)查樣本結構在年度間發(fā)生如此大變化，勢必造成數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果的大幅度波動，從而影響數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性和可比性[6]。而且，由于政府機構對此類工作的人員、時間和財力投入有限，各地區(qū)在確定調(diào)查統(tǒng)計樣本后，一般都是通過調(diào)查對象填報報表方式獲取基礎數(shù)據(jù)，而不是通過專門的調(diào)查員直接從調(diào)查對象那里采集基礎數(shù)據(jù)，如果填報人員能力達不到要求或企業(yè)不真實填報，就很難獲取精確數(shù)字。另外，工資信息指標體系缺少合理統(tǒng)一規(guī)范，目前國內(nèi)對工資信息采集沒有標準目錄，也沒有適度范圍，各項指標只能由試行城市根據(jù)領導重視程度、調(diào)查統(tǒng)計能力自主選擇適用。

（三）重要原因：企業(yè)工資信息指導法治化程度不高

改革開放以來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立、健全，勞動力市場體制的完善，勞動關系的立法也獲得較快發(fā)展，但工資相關立法緩慢，表現(xiàn)為制度層次較低、制度破碎。對企業(yè)工資信息指導制度進行梳理，就會發(fā)現(xiàn)相關制度以部門規(guī)章為主，國務院頒布的行政法規(guī)級別都很少，人大及其常委會立法完全空白。由于立法層次低、法律效力有限，限制了社會影響力。另外，由于企業(yè)工資信息指導制度大多是以部門規(guī)章形式呈現(xiàn)，政策制定者、執(zhí)行主體混同，往往會造成角色沖突。再者，法律執(zhí)行力、操作性也比較弱，如作為一個實施多年的全國性制度，工資指導線的實施依據(jù)還是1997 年原勞動部頒布的《試點地區(qū)工資指導線試行辦法》，沒有任何修訂與完善。最后，企業(yè)工資信息指導為體現(xiàn)相關主體責任、義務，即使不去執(zhí)行或合格執(zhí)行，也難以追究責任。如果制度頒布離開了執(zhí)行，其意義僅僅是宣示和“觀賞”了，制度成為“雞肋”命運也難以避免。

三、企業(yè)工資信息指導制度之重構

（一）企業(yè)工資信息指導提供模式選擇

除了特殊狀態(tài)如戰(zhàn)爭，發(fā)達經(jīng)濟體一般不直接干預企業(yè)工資，但進行不具有強制力的工資指導是普遍的做法。根據(jù)提供主體不同分為三種：一是由政府部門提供，美國勞工統(tǒng)計局每年定期根據(jù)國家調(diào)查結果向公眾提供建議；法國統(tǒng)計局定期調(diào)查及公布季度和年度的建議；英國由就業(yè)署負責工資調(diào)查、工資和薪金調(diào)查以及人工成本調(diào)查；日本國家統(tǒng)計局在每年統(tǒng)計年鑒中公布每月中不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的人工成本平均值及其構成項目、不同行業(yè)勞動生產(chǎn)率指數(shù)[7]。二是由相對中立機構提供，以新加坡工資理事會，為典型代表，它由政府、雇主、工會代表各一名再加上一名自由人組成的全國工資理事會根據(jù)調(diào)查結果商定，理事會每年4 月召開會議，由主席主持，勞、資、政三方共同協(xié)商確定當年的加薪幅度，提交到內(nèi)閣審批后予以公布，作為當年加薪的指導方針。三是由多家非政府機構提供企業(yè)工資指導如香港地區(qū)，每年年底由立場相對中立機構如人才管理協(xié)會、人力資源管理學會及人力資源管理顧問公司、香港浸會大學工商管理學院人力資源策略及發(fā)展研究中心等機構進行調(diào)查并提出建議；另外，立場偏向勞方的香港職工會聯(lián)盟（簡稱職工盟）及偏向資方的機構如香港雇主聯(lián)合會也通常集中在每年11 月底、12 月初發(fā)布指導方案。以上這些指導建議成為勞資雙方協(xié)商的重要參考依據(jù)。

我國由人社部門負責實施工資指導線制度是借鑒新加坡工資理事會的工資指導原則，目前其他工資信息指導制度的主要實施機關也是地方和中央各級人社部門。同時，我國非政府機構提供信息越來越多，如中國英才網(wǎng)、中國網(wǎng)等，某些崗位如基金經(jīng)理同行之間調(diào)查成為聘任的主要依據(jù)，但這些都是局限與某個行業(yè)或某個地區(qū)。鑒于我國地域范圍廣闊，建立由不同利益代表博弈的中立性組織目前可能新不大，由非政府機構提供并博弈方案暫時還行不通，全國范圍內(nèi)大規(guī)模的工資信息指導提供主體還必須依靠政府。比較務實方法是在原有的基礎上改進，由人社部門主導的統(tǒng)計部門、審計部門、財政部協(xié)同制定模式。鑒于簡政放權方針，政府可以購買部分服務或者與第三方合作的方式獲得資源，如通過由專門的市場調(diào)查和研究機構完成部分數(shù)據(jù)收集工作，政府通過“使用者付費”方式獲得。

（二）企業(yè)工資信息指導制度具體完善建議

1.整合現(xiàn)行工資信息指導制度，構建人工成本及工資信息指導與服務整體體系

工資指導本質(zhì)就是提供可靠的工資相關信息，信息越專業(yè)、越詳細對現(xiàn)實越有參考價值。我國目前已建立了工資指導價、人工成本預測預警、最低工資等制度，目前這些制度各自為政呈現(xiàn)碎片化特點，不僅在數(shù)據(jù)調(diào)查統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)方面浪費人力、物力，通常這些數(shù)據(jù)還存在矛盾、互相沖突地方，影響相關主體判斷，公信力也會受損。政府應該進行頂層設計，對現(xiàn)有的工資信息指導制度進行梳理，構建人工成本及工資信息指導與服務整體體系，按照行業(yè)、地區(qū)的分類方法統(tǒng)計本地特定時期內(nèi)勞動力分布及構成、工資水平、與上期相比較的勞動力流動、工資變化趨勢等，使得市場參與者能夠?qū)Ξ數(shù)馗鲄^(qū)域、行業(yè)的勞動力狀況、用工成本有清晰的認識，既方便企業(yè)的投資經(jīng)營決策，也能夠促進勞動力的高效配置，讓其成為工資水平及勞動力市場信息服務真正發(fā)揮宏觀指引的作用。人工成本及工資信息指導與服務整體體系中相關主體權責要界定清楚，做到事事有人負責。

2.完善指標體系、改進計算方法，保障工資指導科學性

工資調(diào)查是工資信息指導的關鍵步驟，由于企業(yè)數(shù)量龐大，應由當?shù)厝松绮块T統(tǒng)一制定的表式、統(tǒng)一編制的軟件逐級布置，同時統(tǒng)計部門、財政部門、審計部門都有義務參與進來，發(fā)揮部門職責與優(yōu)勢，共同推動。其次，改進工資調(diào)查的抽樣方法、明確工資統(tǒng)計范圍，目前我國工資統(tǒng)計中不包含獎金、津貼、補貼、股權性等收入，這使得調(diào)查數(shù)據(jù)不完整，也不能真正反映實際工資收入實際水平，必須將其納入工資指導線的調(diào)查范圍之內(nèi)。另外，需要建立適應市場經(jīng)濟體制要求并符合國際慣例的統(tǒng)計指標體系，運用完善、先進的統(tǒng)計方法和手段對影響工資增長諸多因素中進行篩選并計算權重。最重要、最關鍵的是保證采集的數(shù)據(jù)真實性，目前我國工資調(diào)查并沒具備強制性，如果企業(yè)不配合，調(diào)查部門約束機制缺乏，可以考慮增加強制性或懲罰性措施；另外，利用審計核查，通過抽樣審計，對結果進行評估并校正；再者，可以通過個稅資料進行查驗；最后，統(tǒng)計中要充分利用現(xiàn)代信息技術和方法，使得信息收集、分析更加簡便、快捷、準確。

3.與工資集體協(xié)商形成良好互動關系

我國工資信息指導制度與集體協(xié)商制度幾乎同時產(chǎn)生，而且工資信息指導制度設計核心前提在于提供與工資集體協(xié)商有關的信息，它作為職工代表與企業(yè)代表依法協(xié)商確定職工年度工資水平的參考因素之一。但工資集體協(xié)商與指導之間并不是單方依存而是互動關系，前者乏力是影響后者功能發(fā)揮的主要因素，反過來后者缺乏科學性、合理性也會制約前者實施效果。從內(nèi)部來說，在工資指導制定階段就要引入?yún)f(xié)商機制，修改相關法律，細化工會、行業(yè)組織、公眾等參與協(xié)商機制，確保最后的工資指導是一個多方協(xié)商、博弈并被普遍接受的結果。從外部來說，工資集體協(xié)商制度是工資指導線發(fā)揮作用重要渠道，所以要從整體推進行業(yè)性、區(qū)域性、全國性的工資集體協(xié)商制度。

4.規(guī)范企業(yè)工資信息指導發(fā)布機制

信息獲得的及時性是信息有效前提之一。一是發(fā)布時間的常規(guī)化、定期化問題。當前工資指導線發(fā)布非常不規(guī)范，最為常見的是時間普遍延遲，有些地方甚至拖到年底。最為急迫的是固定一個發(fā)布時間并隨之固定適用期限，新加坡的工資指導原則是每年五月份發(fā)布，適用時間為6 月到來年的5 月?？紤]我國風俗習慣（加工資一般都是春節(jié)之后一段時間），將相關信息在元旦前后或春節(jié)之前發(fā)布會比較契合國情。二是規(guī)范發(fā)布模式。目前除北京之外，各省市基本都是單獨發(fā)布工資信息指導。整合工資信息系統(tǒng)之后，應該統(tǒng)一對外發(fā)布，將工資指導價、預警等信息列為附件統(tǒng)一發(fā)布。三是發(fā)布內(nèi)容應當豐富但應當簡單易懂，“信息被關注、接受的程度與其可理解性成正比”，“如果接收需要受眾具有專門的知識儲備，或者是需要進行時間密集型的準備學習，則無異于從一開始就埋下了傳播失效的種子”[8]。

5.提升企業(yè)工資信息指導法治化程度

工資法律制度建設還不完備，整體存在碎片化、位階低等現(xiàn)象，工資信息指導制度更是如此。當前要在做好頂層設計、構建人工成本及工資信息指導與服務整體體系的基礎上，加快修訂法律、法規(guī)，推動專門企業(yè)工資信息指導的專門立法，特別地對原規(guī)定中含糊不清、彈性過大或過時內(nèi)容加以科學解釋、彌補改正，并設計與之匹配的定期發(fā)布制度，通過制度約束指導線制定和發(fā)布行為。在提升企業(yè)工資信息指導法治化過程中，最重要是厘清政府相關部門之間的權責范圍，建立責任追究機制，增強法律的執(zhí)行力。

當前，在全球新冠疫情肆虐、經(jīng)濟復蘇緩慢的形勢下，面對個別國家圍堵，我國正在籌劃更深層次改革、更高水平開放加快形成內(nèi)外循環(huán)的戰(zhàn)略抉擇[9]。國內(nèi)各個地區(qū)在減輕企業(yè)負擔、降低準入門檻、增加市場活力等方面密集出臺了不少新政，相對于發(fā)放真金白銀的“紅包”，讓工資真正發(fā)揮勞動市場運行的信號功能，反映勞動力市場的供給與需求、引導勞動力資源配置更為重要。從最早的企業(yè)工資信息指導制度（企業(yè)工資指導線，1994 年）頒布實施，距今已經(jīng)有26年了，企業(yè)市場工資指導價位制度頒布實施也已經(jīng)21 年了，但它們的運行并沒有達到預期效果，當務之急是對現(xiàn)有工資信息指導制度進行整合，構建工資信息及人工成本服務綜合系統(tǒng)，并完善制定、發(fā)布、執(zhí)行等相關環(huán)節(jié)，讓企業(yè)工資信息指導制度真正發(fā)揮實效。