陳孝勝

(重慶三峽學院 重慶 404000)

高校干部是高校管理的中堅力量，在推動高校改革發(fā)展方面具有舉足輕重的作用。這就要求高校干部具有貫徹黨的教育方針的高素質、專業(yè)化能力和水平，包括較高的理論水平和政治水平、高尚的道德修養(yǎng)和優(yōu)良作風、較高專業(yè)技術知識和文化素養(yǎng)、勇于開拓的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新追求、健康的心理素質和健康體魄、較強的分析判斷能力和組織協(xié)調能力等。因此，對如何建設高校高素質專業(yè)化干部隊伍進行研究具有較強的現(xiàn)實意義。

一、高素質專業(yè)化干部隊伍建設的內涵

高素質專業(yè)化干部隊伍建設的內涵，主要從干部隊伍的基本素質和專業(yè)要求兩方面來理解。就基本素質來看，主要包括政治素質、思想素質、道德素質、業(yè)務素質、能力素質、心理素質和身體素質等諸多方面。一般來說，主要體現(xiàn)在四個方面：一是具有較高的理論水平和政治水平，尤其是對馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀、習近平中國特色社會主義思想的理解和在實際工作中對政治理論的應用能力；二是具有高尚的道德修養(yǎng)和優(yōu)良作風以德服眾，以德服人，具備高尚的道德修養(yǎng)和良好的工作作風，能有力地帶動本部門各級員工，從而使效率、效益最大化；三是具有專業(yè)的技術知識和較高的文化素養(yǎng)，高校是為國家輸出人才的機構，所以要求干部緊緊圍繞這一主題，鞏固專業(yè)知識，積累文化資源，挖掘知識深度，對哲學、社會學、管理學、法學、經濟學、心理學都要有一定的理論基礎以及實踐能力；四是具有開拓創(chuàng)新的精神和追求，要有與時俱進、勇于創(chuàng)新的精神追求和活躍的思維，在遇到突發(fā)情況時能夠充分發(fā)揮自己的決策能力。就專業(yè)要求看，當前主要包括政治領導方面的專業(yè)能力、改革創(chuàng)新方面的專業(yè)能力、科學發(fā)展方面的專業(yè)能力、依法執(zhí)政方面的專業(yè)能力、群眾工作方面的專業(yè)能力、狠抓落實方面的專業(yè)能力、駕馭風險方面的專業(yè)能力等[1]。

二、高校干部隊伍建設存在的主要問題

（一）思想素質薄弱

高校干部，尤其是年輕干部大多工作時間不長，政治生活不夠豐富，政治錘煉較為缺乏，政治品格還不夠成熟，思想政治素質薄弱。

（二）理想信念淡薄

一些高校對干部的培養(yǎng)往往呈現(xiàn)出重業(yè)務輕理念、偏科研少理論的價值取向，把干部教育工作的主要精力放在業(yè)務技能提升上，對于理想信念、價值追求等精神層面的引導教育則相對缺乏。對干部“軟實力”的打造提升重視不夠，采取的方法措施不多，工作的針對性、實效性也不強，致使一些干部政治信仰迷茫、理想信念淡薄、道德觀念弱化，有的甚至言行失范，更有甚者走上違法違紀的道路，這既是對自身的不負責任，也造成了黨和國家資源的浪費。

（三）實踐鍛煉單一

高校干部勇于改革創(chuàng)新，積極開拓進取，有著強烈的干事創(chuàng)業(yè)欲望，但由于缺乏歷練，有時會心浮氣躁、急于求成，遇到困難無所適從、淺嘗輒止，抗壓能力、處理復雜問題的能力都有所欠缺。這些能力是必須通過不斷的實踐磨礪才能得到鍛煉提升的。高校干部的實踐鍛煉途徑比較單一，實踐鍛煉機會大多集中在校內，校外掛職、不同崗位歷練的機會不多，有針對性的實踐鍛煉更是少之又少，很大程度上制約了干部培養(yǎng)工作的實效性。

（四）管理機制缺乏

一些高?！爸厥褂?，輕管理”“重業(yè)務，輕思想”的情況依然存在。管理監(jiān)督流于形式，沒能有效利用黨內政治生活、日?？己?、巡視審計、談心談話等方法和途徑加強對干部的管理監(jiān)督，沒有形成監(jiān)督管理長效機制。各種教育資源的有效利用率還不高，導致對干部的管理監(jiān)督失之于寬松軟，一些干部放松了自我要求，少數(shù)甚至鑄成大錯[2]。

三、建設高素質專業(yè)化干部隊伍的基本對策

（一）突出對黨忠誠，塑造干部政治品格

黨的干部必須要對黨絕對忠誠，這是對領導干部的最基本也是首要條件。要堅持政治標準，把好政治關口，牢固樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，敢于政治擔當，遵守政治紀律和政治規(guī)矩，堅決執(zhí)行黨的教育方針、政策，堅持社會主義辦學方向。始終保持清醒的政治頭腦、牢固樹立政治理想、正確把握政治方向、嚴格遵守政治紀律，站穩(wěn)政治立場，旗幟鮮明地在思想上、政治上和行動上與黨中央保持高度一致。

（二）堅持嚴管厚愛，助力干部健康成長

堅持將“嚴管厚愛”貫穿到干部管理始終，既要“真管真嚴”，又要“真心呵護”。要健全管理機制，通過強化日?？己?、年度考核、任期考核、專項考核等，及時匯總工作實績、考核考察、教育培訓、實踐鍛煉等情況，構建年輕干部成長檔案，提高跟蹤培養(yǎng)和選人用人的精準度。要完善監(jiān)督機制，對年輕干部存在的傾向性、苗頭性、潛在性問題，要及時提醒、函詢、誡勉，教育督促年輕干部樹牢底線思維、增強紀律規(guī)矩意識。

（三）注重合理使用，優(yōu)化干部成長路徑

堅持不拘一格使用人才，著力破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊慣性，開放性選拔使用經過實踐考驗的干部，讓更多干部通過工作實績脫穎而出。 既在宏觀上考慮高等教育事業(yè)長遠發(fā)展需要，又結合微觀細化對年輕干部隊伍的量化分析，尤其要處理好配備年輕干部與使用各年齡段干部之間的關系，充分發(fā)揮年輕干部年齡優(yōu)勢和專業(yè)特長。通過暢通高校間及高校與黨政機關、科研院所、國企等之間的干部交流渠道，形成雙向流動、有序流動的良好局面[3]。

（四）完善激勵機制，激發(fā)干部擔當作為

修訂完善高?？冃ЧべY管理辦法，根據(jù)辦學規(guī)模動態(tài)增加績效工資總額，逐年提高績效工資水平，逐步解決高?？冃ЧべY總額瓶頸問題。要健全容錯糾錯機制，激勵年輕干部敢作善為。旗幟鮮明地為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的高校年輕干部“撐腰”鼓勁，為年輕干部勇于擔當作為解決后顧之憂，積極營造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。