李東梅

(中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十四研究所 重慶 400060)

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系在企業(yè)發(fā)展中的重要作用

(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的重要依據(jù)

人力資源績(jī)效管理體系不僅包括一系列的制度，且可累計(jì)海量的績(jī)效數(shù)據(jù)。我們通過(guò)對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和評(píng)估，可以從宏觀上了解員工的業(yè)績(jī)和薪酬的合理性，也從另一個(gè)側(cè)面反映出企業(yè)的發(fā)展方向及戰(zhàn)略導(dǎo)向是否正確。這有助于企業(yè)及時(shí)采取措施進(jìn)行調(diào)整。如若企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的工作績(jī)效及部門(mén)的績(jī)效都出現(xiàn)了達(dá)不到既定目標(biāo)的情況，除了管理體系本身可能存在設(shè)計(jì)不合理外，也可能意味著企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)了偏差，使員工的實(shí)際工作與企業(yè)的目標(biāo)不一致。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)慎重研判市場(chǎng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和既定方向的合理性，采取有效措施調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，形成對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境的快速適應(yīng)能力。[1]

(二)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)的的重要保障

人力資源績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的關(guān)鍵制度，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的具體手段。企業(yè)可在對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行合理評(píng)估的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)性獎(jiǎng)懲措施，幫助和推動(dòng)員工不斷提升工作績(jī)效，使績(jī)效目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)三者有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益雙贏。此外，合理的績(jī)效評(píng)估不僅可以使企業(yè)真正落實(shí)多勞多得的社會(huì)分配原則，還可讓員工從績(jī)效考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)自己工作的優(yōu)勢(shì)及不足，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，形成能力-工作業(yè)績(jī)-薪酬的提升。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的常見(jiàn)問(wèn)題

(一)將績(jī)效管理體系片面理解為績(jī)效考評(píng)

許多企業(yè)管理者及員工對(duì)于人力資源績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)片面，即將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解為制定一個(gè)績(jī)效目標(biāo)以及階段性績(jī)效考評(píng)，并以此為依據(jù)決定員工的職位升遷及勞動(dòng)報(bào)酬的高低。事實(shí)上，這只是績(jī)效管理體系的一部分內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效管理體系是由整體的組織績(jī)效及局部績(jī)效兩部分共同組成的、以達(dá)成企業(yè)各階段目標(biāo)為最終目的的一整套管理系統(tǒng)。它不但涉及到績(jī)效目標(biāo)和考評(píng)，而且是企業(yè)自我認(rèn)知和環(huán)境認(rèn)知的整體反應(yīng)，是企業(yè)愿景、價(jià)值觀、管理理念、運(yùn)營(yíng)方法和文化精神的整體體現(xiàn)。在具體的人力資源績(jī)效管理工作中，企業(yè)管理者只有充分理解其存在的價(jià)值，理解其對(duì)維系人力資源穩(wěn)定性和流動(dòng)的平衡，以及對(duì)企業(yè)自身發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合的重要意義，并將之應(yīng)用于管理的每個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)中，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，獲得及時(shí)的信息反饋，從而推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和不斷創(chuàng)新。如果僅僅將其簡(jiǎn)單地看作是填寫(xiě)年終績(jī)效評(píng)價(jià)表格和薪酬發(fā)放的依據(jù)，則不僅失去了績(jī)效管理體系的價(jià)值，也會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)自身人力優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理和人才競(jìng)爭(zhēng)失去優(yōu)勢(shì)。

(二)績(jī)效管理體系要素設(shè)計(jì)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理

一套優(yōu)秀的績(jī)效管理體系是在不同層級(jí)的目標(biāo)引領(lǐng)下，由若干要素相互串聯(lián)構(gòu)成的自洽系統(tǒng)，每個(gè)要素都應(yīng)有其內(nèi)在的合理性。企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)四類問(wèn)題：一是目標(biāo)不明確甚至與企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)背道而馳。這將直接導(dǎo)致績(jī)效管理體系在設(shè)計(jì)上出現(xiàn)根本性錯(cuò)誤、在應(yīng)用上無(wú)法達(dá)到需求；二是要素納入不合理。其表現(xiàn)為與企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新有直接或間接關(guān)聯(lián)的要素沒(méi)有納入，重復(fù)冗余要素較多，以及要素提煉程度不高等；三是管理體制落后。企業(yè)在制定制度中因循守舊，沒(méi)有去認(rèn)真學(xué)習(xí)并參考納入先進(jìn)國(guó)家、先進(jìn)企業(yè)的新理念、好辦法，使制度設(shè)計(jì)不完整，不能互相補(bǔ)充，難以支撐整個(gè)體系的自洽；四是邏輯不明晰甚至混亂。要素與要素之間、要素與制度之間、制度與制度之間，沒(méi)有形成以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的邏輯系統(tǒng)，讓執(zhí)行者難以理解，甚至無(wú)法真正按制度執(zhí)行。這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致在體系應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)不能正確評(píng)估員工績(jī)效，不能有效引導(dǎo)員工為總體目標(biāo)努力，以及管理人員主觀因素大量摻雜、隨意性大等，最終導(dǎo)致績(jī)效激勵(lì)失效。[2]

(三)對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用重視不夠

企業(yè)在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)，除了與工作直接相關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)外，還包括了許多常規(guī)和不起眼的信息，如人員性別、畢業(yè)院校、籍貫、出勤情況、在職周期、去向等等。在以往的工作中，這些海量的信息在完成階段考核之后，就被束之高閣，僅作為資料留存。管理人員沒(méi)有精力和能力去細(xì)致分析以發(fā)現(xiàn)規(guī)律，不能指導(dǎo)后續(xù)的工作。信息技術(shù)不僅為這些信息的收集整理提供了高效的工具，尤為重要的是，可將這些數(shù)字化信息加工后實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理。管理者可以借助大數(shù)據(jù)等工具對(duì)這些信息進(jìn)行審視和分析，從而發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律，解析既往管理工作中的難點(diǎn)及其原因，從而推動(dòng)績(jī)效管理水平向更高層次發(fā)展?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理數(shù)據(jù)對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是一筆值得深入挖掘的財(cái)富。目前，多數(shù)企業(yè)并未有此認(rèn)識(shí)，觀念亟待更新。

三、企業(yè)人力資源管理體系主要問(wèn)題的應(yīng)對(duì)

(一)在企業(yè)中建立科學(xué)的績(jī)效管理理念，并將之融入企業(yè)每個(gè)工作環(huán)節(jié)

發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)百余年的企業(yè)管理實(shí)踐，為后來(lái)者提供了許多良好的績(jī)效管理模式，形成了許多有借鑒價(jià)值的管理理念。大量的企業(yè)每天、每時(shí)每刻都在不斷進(jìn)行實(shí)踐、不斷發(fā)現(xiàn)和探索新的管理模式。這些積累使得每個(gè)企業(yè)都有可能在先行者的工作基礎(chǔ)上，結(jié)合自身定位和當(dāng)下環(huán)境，構(gòu)建起符合自身發(fā)展需求的、科學(xué)的人力資源績(jī)效管理體系。在實(shí)踐中，由于組成企業(yè)的人員所處層級(jí)不同、對(duì)事物的理解不同，尤其是短期利益有所差異甚至相悖，因此，管理者及相關(guān)部門(mén)必須在制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上，以各種途徑和方式，不斷宣傳和強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理理念，使各個(gè)層級(jí)的人都能不同程度地了解和理解其對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的意義，取得思想上的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)“績(jī)效管理的最高境界就是達(dá)成員工的自我管理”。[3]企業(yè)在實(shí)踐中也應(yīng)充分貫徹這些理念，使每個(gè)員工都意識(shí)到績(jī)效管理工作的開(kāi)展并非僅僅是人力資源部門(mén)的工作，而是與企業(yè)每個(gè)職能單位、每個(gè)個(gè)人存在緊密關(guān)聯(lián)。唯有如此，企業(yè)才能使績(jī)效管理體系真正發(fā)揮作用，約束和指引員工的行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)形成合力。

(二)建立快速適度的反饋機(jī)制，適時(shí)調(diào)整人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)

人力資源績(jī)效管理目標(biāo)制定的最高準(zhǔn)則就是要能符合和推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這需要人力資源管理團(tuán)隊(duì)既具有通觀全局的宏觀視野，又要有明察秋毫的微觀洞察力，所制定的管理體系既不能不接地氣、華而不實(shí)，又不能一葉障目、失之瑣碎。然而，面對(duì)紛繁復(fù)雜的環(huán)境、良莠不齊的員工，以及受到自身能力和經(jīng)驗(yàn)的限制，人力資源管理部門(mén)很難達(dá)到這樣一個(gè)極為理想的狀態(tài)，更何況企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)環(huán)境本身就在不斷變化中。在實(shí)踐中，我們經(jīng)?？吹侥繕?biāo)與現(xiàn)實(shí)的巨大偏差而導(dǎo)致的目標(biāo)虛化，指標(biāo)量化不足或可執(zhí)行度低，指標(biāo)要素和等級(jí)不符合造成的薪酬不公等與績(jī)效管理體系的初衷完全不符的狀況。而破解這一問(wèn)題最重要的手段，就是建立快速適度的反饋機(jī)制，人力資源部門(mén)可以通過(guò)對(duì)績(jī)效達(dá)成情況的充分分析，不斷調(diào)整和尋求更合理的指標(biāo)設(shè)定，將員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，以此不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。[4]

(三)充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)審視績(jī)效管理體系的合理性，優(yōu)化其結(jié)構(gòu)和應(yīng)用

十年前，人力資源績(jī)效管理體系的建設(shè)及實(shí)施主要依靠企業(yè)管理者和人力資源管理部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)，計(jì)算機(jī)等信息化手段主要在信息收集及管理上起到輔助作用。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，越來(lái)越多的工作被交由計(jì)算機(jī)完成，許多過(guò)程甚至不需要管理人員介入。其中，大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)挖掘和人工智能技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域的普及和應(yīng)用，為管理模式和管理理念帶來(lái)了革命性變化[5]。尤為重要的是，這些技術(shù)使得管理者能夠以高維度的目光去審視和洞察績(jī)效管理體系中存在的缺陷并加以彌補(bǔ)。包括過(guò)往塵封的數(shù)據(jù)在內(nèi)的海量數(shù)據(jù)能被重新分析利用，管理者可以從中發(fā)現(xiàn)以往未曾注意過(guò)的要素之間的相關(guān)性，從而引發(fā)對(duì)整個(gè)體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的新思考，甚至形成顛覆性的新理念。

四、總結(jié)

績(jī)效管理是20世紀(jì)管理學(xué)最偉大的發(fā)明之一。韋爾奇曾說(shuō)：“對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，最有效的管理手段就是績(jī)效管理?！痹谌肆Y源管理領(lǐng)域中，人力資源績(jī)效管理體系是企業(yè)人才戰(zhàn)略和全局戰(zhàn)略最重要的保障系統(tǒng)之一。而目前，多數(shù)企業(yè)在理念和技術(shù)上均存在諸多缺陷，尤其是在基本理念、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和信息技術(shù)應(yīng)用方面與先進(jìn)企業(yè)相比差距明顯。筆者結(jié)合在此領(lǐng)域的長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為企業(yè)必須要建立科學(xué)的績(jī)效管理理念，并在建立反饋機(jī)制、制定合理目標(biāo)和指標(biāo)等體系建設(shè)方面開(kāi)展更加細(xì)致的工作，同時(shí)充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)在提高工作效率和發(fā)現(xiàn)管理規(guī)律中的作用，構(gòu)建與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系，助力企業(yè)發(fā)展。