謝玉玲

一、深圳志愿服務現狀分析

（一）深圳志愿者服務發(fā)展分析

現如今，深圳市擁有多個志愿者組織，在組織的帶領下，深圳志愿者向社會各界伸出了援手。在眾多志愿者組織中，深圳市義工聯(lián)合會有著極為重要的地位。深圳市義工聯(lián)于1990年由共青團深圳市委發(fā)起，由社會各界志愿者組成，是我國內地首個義工法人社團。在二十余年的發(fā)展中，深圳義工聯(lián)取得了較為不錯的成績，成為了深圳的一張城市名片。目前，義工聯(lián)已經發(fā)展了多個直屬組，包括環(huán)保生態(tài)組、捐血獻髓宣傳招募組、春風援助組、關愛探訪組、生命之光組、賽會展會組、消防安全組、熱線服務組、義工藝術團等等。越來越多的人主動參加到志愿者的隊伍之中，志愿者們?yōu)槌鞘薪ㄔO與社會和諧貢獻出了自己的力量，同時志愿者們在付出的過程中也找到了人生的真諦。

（二）深圳志愿者服務創(chuàng)新亮點

志愿者工作體現城市文明建設與文化的發(fā)展，是人類活動的上層建筑。深圳作為一座移民城市，外來務工人口眾多且經濟發(fā)展快速，具有其他城市不可比擬的包容性。來到深圳奮斗的人有著大致相同的價值觀，具有相同的奮斗精神。在發(fā)展自身事業(yè)的過程中，會自發(fā)產生互幫互助的情感認同。同時，與深圳共同發(fā)展使志愿者們對這座城市產生歸屬感。依靠地理優(yōu)勢、政策扶持以及所有深圳人的努力，深圳快速的發(fā)展讓全國人民有目共睹。當經濟發(fā)展到一定高度時，社會各界對于文化與文明建設的需求愈發(fā)凸顯，這也為志愿者工作的發(fā)展提供了有利的沃土。而隨著文化教育水平的提高，深圳人的文化素質也得到顯著提高，更加認同志愿者工作的性質與行為，看待新事物具有戰(zhàn)略性遠見，并開始積極的追尋新生事物。此外，根植于深圳改革開放的基因也為志愿者工作的蓬勃發(fā)展提供了優(yōu)渥的條件和有力的支持。

（三）深圳志愿者服務存在問題

雖然深圳志愿者組織通過不斷的努力已對社會形成了可持續(xù)的良性影響，但在有關方面仍存在進步的空間。譬如，深圳志愿者活動的動員方式通常是通過政府組織的大型活動或媒體宣傳，結合我國實際政策，較難出現街頭宣講的形式。因此，在調動基層民眾的積極性方向難以達到切實的效果。另外，深圳志愿者服務的資金支持存在缺口，從而限制了志愿工作的范圍與推廣程度。與此同時，部分教育程度不高、文化素養(yǎng)低下的市民限制了志愿者工作的社會影響力的擴大。

首先，目前大部份高校都把志愿服務納入學分制度，失去了志愿精神的價值。把志愿者服務納入學分考核，相當于是一種硬性規(guī)定學生去參與志愿者服務，這在很大程度上違背了志愿者不為獲取任何利益的精神，失去了志愿精神的價值，這也使很多大學生因硬性規(guī)定而失去了參與志愿服務的主動性，容易產生抵觸情緒。

其次，很多高校志愿活動的宣傳力度不夠，組織管理缺乏專業(yè)性。在調查采訪中我們發(fā)現，一般性的志愿服務只是簡單的在微信群和QQ群發(fā)布，使志愿者活動得不到廣泛的傳播，多數人因不知情而錯過志愿活動。大學生志愿組織管理大多數是以普通大學生為主導，學生干部作為輔助，普通大學生在管理組織方面相對缺乏經驗，在志愿服務知識方面缺乏相關的專業(yè)知識，容易造成管理和組織的混亂。

最后，大學生志愿服務的內容過于單一，缺乏創(chuàng)意，不能充分發(fā)揮大學生們的專業(yè)優(yōu)勢，導致大學生參加志愿活動的積極性下降。目前高校志愿者服務的內容較為陳舊和單一，對于不同專業(yè)以及不同年級的大學生未能科學發(fā)揮他們的長處，僅僅是停留在較為淺層次的社會公益服務上，創(chuàng)新能力不夠。不少大學生志愿者組織存在著權責混亂的情況，并且志愿服務的質量評價體系也不夠完善和健全。

二、深圳志愿服務人才資源管理新背景

（一）互聯(lián)網技術得以運用

創(chuàng)新是互聯(lián)網演化的不竭動力?；ヂ?lián)網技術帶來的志愿服務創(chuàng)新往往是跨界創(chuàng)新，因為作為通用目的技術，它被廣泛地應用于全社會的各領域、各層次，與其他既存技術之間具有互補性，實現的往往是邊際創(chuàng)新?；ヂ?lián)網技術撕去了創(chuàng)新的神秘面紗，將創(chuàng)新的種子播散在民間，開辟了創(chuàng)新的新境界。它包容了多元化主體從事志愿服務供給，其所追求的創(chuàng)新具有改進性，更具有顛覆性。

互聯(lián)網技術是志愿服務創(chuàng)新的工具，這一點不容置疑。從操作層面講，互聯(lián)網技術是改善志愿服務供給的工具，是志愿服務需求的探測器，為更多的人進入志愿服務領域提供了可能性，這也就帶來了志愿服務領域的競爭性。從管理層面講，互聯(lián)網技術能改善服務流程，優(yōu)化組織架構。從制度層面講，互聯(lián)網技術能誘發(fā)志愿服務政策的改進。

（二）移動人力資源共享型數據庫投入運用

傳統(tǒng)企業(yè)招聘流程最大的缺點是耗時耗力,也就是說，用人部門提出招聘需求時與應聘者真正到崗存在較大的時間差?？靹t幾天，慢則幾個月。甚至有時在經過耗時耗力的招聘后，卻發(fā)現所招聘到崗的人員不符合該崗位的需求，又得重新進行招聘。解決該問題的核心方法有以下幾點：一是要提前做好人才儲備工作，以備不時之需；二是要加快人力資源人才信息流通速度，利用一定的新技術或系統(tǒng)加快用人單位與求職人員之間交流,從而縮短時間差,及時滿足用人需求和求職需求，達到雙贏狀態(tài)。為此，通過移動互聯(lián)網技術構建移動人力資源共享型數據庫是一種人力資源管理創(chuàng)新。移動人力資源共享型數據庫的表現形式為一種移動應用軟件。通過設計和運用移動人力資源系統(tǒng)軟件，把企業(yè)人力資源管理的各種各樣的信息和數據存儲在一個移動數據庫。該軟件可以安裝在任何移動設備，主要以智能化手機或平板電腦為載體。

（三）人崗匹配是重要考量因素

人崗匹配有兩層含義：第一，崗須其才，即崗位所要求的能力需要有人完全具備；第二，人需其崗，即志愿者所具備的能力能完全勝任此崗位。其核心是使人崗的匹配達到最佳狀態(tài)，即人在此崗位上能發(fā)揮最有效作用，此崗位也能給人以最大的滿足。人崗匹配是雙向的匹配，兩者的關系如圖1所示：

圖1 志愿者能力與崗位要求關系圖

從圖中可以看出，當能力高(低)的志愿者處于要求高(低)的崗位時，人和崗位可能達到匹配，排除志愿者個人愛好、外界環(huán)境等因素時達到匹配狀態(tài)；而當志愿者處于高于(低于)他本身能力的崗位時，則說明人力資源部門工作出現疏漏或是在人員選拔上是不合理的，此時需要重新對志愿者和崗位結構進行審視，發(fā)現問題癥結所在，并采取一定措施加以修正，達到人崗匹配的狀態(tài)。

三、深圳志愿服務人力資源管理創(chuàng)新思路

一個地區(qū)志愿事業(yè)的發(fā)展水平是該地區(qū)文明程度的反映。通過深圳志愿者的召喚，吸引越來越多熱衷志愿事業(yè)的人加入到人力資源管理中，既能充分利用人力資源管理這一公共空間以促進志愿精神的發(fā)揚，又能借助人力資源管理推動志愿服務進一步傳播。具有優(yōu)良素質和敬業(yè)精神的志愿者一定能夠為人力資源管理事業(yè)發(fā)展增色添彩。

（一）打造基于互聯(lián)網技術的人力資源數據庫

數據庫的數據內容由兩部分構成：一是內部數據庫，即企業(yè)現有人力資源管理的所有信息，包括所有聘用人員的個人基本情況、年度考核情況等；二是外部數據庫,即外部有意向到本企業(yè)求職者的求職基本情況，也就是后備人才儲備庫。內部移動人力資源共享型數據庫用于內部人力資源信息共享讓企業(yè)人力資源管理者和直職經理能通過移動互聯(lián)網終端隨時隨地了解到企業(yè)實際人力資源現狀、分析數據,找到合適的人選，了解實際績效考核情況,分析問題原因所在，提出解決方案。外部移動人力資源共享型數據庫用于外部人力資源信息共享。

（二）建立完善有效的招募機制

建立完善有效的招募機制是做好服務工作的前提，創(chuàng)新招募機制則能為有效志愿服務提供保障。一個良好的大學生志愿服務招募機制并不是隨意制定的，而要把具體的包括志愿者的動機、當地的人力資源狀況和具體環(huán)境、志愿組織的投入機制等方面綜合起來考慮，制定出最優(yōu)化的招募機制。招募目的是招引新人，招引到合適的志愿者。因此，為了提高招募工作效率，可以采取以下步驟：

第一，結合大學生志愿服務動機，招募相當數量的志愿者。在社會學領域，所謂動機，就是指引起、維持、推動個體活動以達到一定目標的內在動力，是影響社會和個體行為的心理媒介。每個人的社會行為事實上都受一定的動機所驅使，動機則與需求相聯(lián)系。借用馬斯洛的需求層次分析理論，志愿服務動機其實也有相應的邏輯順序可言。為了提高招募質量，在招募過程中關鍵要把大學生志愿者的需求與志愿組織需求相結合，目的是在服務的過程中不僅能實現志愿組織者的目標，發(fā)揮志愿服務的最大潛能，還能滿足大學生志愿者的心理需求。為了更有效地招募志愿者，除了要考慮參與動機外，招募原則和方法也是一個必須要考慮的方面。

第二，遵循志愿服務招募原則。志愿服務最初的目標簡單來說，無非就是為了促進社會發(fā)展，提升自身價值。因此，根據最初志愿服務的愿景，大學生志愿者招募要遵循兩條基本原則：一是，要有能夠吸引人的崗位，用較有彈性的工作時間來做好招募工作；二是，在一定區(qū)域內，根據志愿者的需要情況縮小招募空間，按這兩條原則辦事情，才不至于出現人員臃腫或到崗不齊的現象。

第三，形式多樣的招募方法。在招募方法的選擇上，需要把崗位所需的工作職責與志愿者能力相結合。

針對形式較為簡單的志愿服務活動，可以采取的招募方法主要有：一是利用各種傳播媒介進行宣傳，包括電視、廣播、網絡、手機短信等；二是通過學校或社區(qū)進行組織宣傳；三是利用張貼招募啟事或口頭宣傳的方式進行鼓勵。

針對需要技術含量較高的服務崗位，則選擇目標招募方法。在招募之前應該要做好招募計劃，在計劃中應該明確提出組織需要哪種類型、具備哪些特殊技能的志愿者，也要考慮到根據志愿服務的目的選擇在什么地方可以招募到合適的志愿者，志愿組織跟這樣的志愿者應該說些什么、如何溝通等問題。

（三）建立高效精準的培訓機制

志愿者綜合素質的培養(yǎng)是志愿服務的關鍵。一般來說，志愿者的綜合素質，包括文化素質、道德素質、法律素質以及對志愿服務理念的高度認同和掌握相關的服務技能。而這些技能的掌握及對服務理念的認同大體上要依靠科學的志愿服務培訓。目前要建立一個完善的培訓制度要從以下兩方面著手進行：

第一，確立嚴格的培訓制度。從志愿者出現以來，在團中央和各級團組織機構的政策性文件中有提到關于志愿者的培訓問題，但這些提法沒有嚴格的剛性規(guī)定，而且也比較簡單、籠統(tǒng)，沒有切實可行的硬性要求。鑒于志愿服務的積極意義以及培訓制度對于整個大學生志愿服務質量的重大意義，建立一個嚴格的培訓制度是提高志愿服務質量的迫切要求。根據以往的經驗，我們要求培訓制度至少要強調兩個方面：一是在志愿者正式注冊之前，要對志愿者們進行一個系統(tǒng)培訓，讓他們進一步了解志愿活動的方方面面；二是在志愿者進行具體服務之前，應該加強專業(yè)化培訓，提高他們的服務技能。

第二，強化志愿服務培訓內容。對志愿者的培訓內容一般分為通識培訓和專業(yè)技能培訓。對于專業(yè)技能的培訓，可以通過小組討論、情景模擬、實地參觀、案例分析等方式來進行。畢竟靈活的培訓方式比呆板、填鴨式的培訓更能產生良好的效果。

（四）建立適宜績效考核機制

隨著志愿服務人力資源管理戰(zhàn)略目標的轉移，崗位職責、任職要求也會隨之改變，人的素質和能力也是不斷變化的，所以，人崗匹配是動態(tài)變化的。人崗匹配之初可能是一種低匹配，但隨著個人素質及技能的提高，會逐漸轉變?yōu)橐环N高匹配；又或是志愿者在本崗位上固步自封不求上進，人崗匹配由高匹配轉變?yōu)榈推ヅ?。志愿者組織有必要對崗位職責、任職資格及現有人員能力素質狀況等進行實時評估，并進行重新調整，這是志愿服務人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關鍵因素。