劉振杰

引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，我國(guó)在完善人力資源管理的建設(shè)方面所面臨的困難很多，績(jī)效考核是企事業(yè)單位進(jìn)而工資改革的一個(gè)比較重要的指標(biāo)，因此需要建立一個(gè)健全的績(jī)效考核制度，使得人力資源管理工作能夠順利進(jìn)行。在以往的人力資源管理中，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)標(biāo)率都比較低，所以需要對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，尋求針對(duì)性的解決對(duì)策，從而促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量和水平的提高。

一、人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的分析

（一）忽視績(jī)效考核工作

現(xiàn)在很多企業(yè)人力資源管理部門(mén)都在不同程度上忽視了績(jī)效考核管理工作，更多地關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，片面追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致在評(píng)判工作做得好壞時(shí)，更多地依靠人際關(guān)系，這樣的考核結(jié)果就出存在失真問(wèn)題。另外，對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)和流程也比較混亂，由于對(duì)績(jī)效考核思想和行動(dòng)上的不重視，這都會(huì)嚴(yán)重降低績(jī)效考核的價(jià)值，必須要對(duì)此引起高度關(guān)注，及時(shí)對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和解決。

（二）績(jī)效考核制度存在漏洞

現(xiàn)在很多企事業(yè)單位都沒(méi)有形成健全的績(jī)效考核制度，存在著很多的殘缺和漏洞，也沒(méi)有與企業(yè)本身的情況相符合，所以無(wú)法對(duì)內(nèi)部員工開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。在考核指標(biāo)的設(shè)定上，經(jīng)常會(huì)制定過(guò)高的指標(biāo)，績(jī)效工資計(jì)算方式模棱兩可，并不能對(duì)員工的綜合業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評(píng)判，這都嚴(yán)重打擊了員工工作的積極性，導(dǎo)致人力資源管理水平得不到提高[1]。

（三）績(jī)效考核結(jié)果不透明

績(jī)效考核應(yīng)該是為員工服務(wù)的，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不但要借此了解員工們的實(shí)際情況，還應(yīng)該將考核結(jié)果反饋給員工，然而實(shí)際上卻存在著績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)、不透明的問(wèn)題。通常只有在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放之后，員工才會(huì)知道考核結(jié)果，如果其中存在問(wèn)題也只能事后提出異議，這段時(shí)間就有可能存在暗箱操作，引發(fā)員工對(duì)考核結(jié)果的爭(zhēng)議，降低了對(duì)企業(yè)的信任程度。如果員工在考核期間犯了錯(cuò)誤，也沒(méi)有時(shí)間去糾正調(diào)整，不能及時(shí)改進(jìn)不足和缺點(diǎn)，不利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

二、人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的解決對(duì)策和建議

（一）樹(shù)立正確的績(jī)效考核管理理念

我國(guó)現(xiàn)在很多企事業(yè)單位對(duì)于人力資源績(jī)效考核管理工作的認(rèn)識(shí)不足，思想決定行動(dòng)，因此單位領(lǐng)導(dǎo)者必須要樹(shù)立正確的績(jī)效考核理念，轉(zhuǎn)變落后的管理思想觀念，從自身實(shí)際情況出發(fā)，學(xué)習(xí)運(yùn)用現(xiàn)代管理思想方法，積極探索構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理體系[2]。要將現(xiàn)有的績(jī)效考核理念進(jìn)行規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)，提高廣大員工參與績(jī)效管理的積極性，必須要站在客觀的角度公平地判定每位員工的價(jià)值。在正確的績(jī)效考核管理理念的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)相關(guān)制度的不斷優(yōu)化和改革，營(yíng)造良好的人力資源管理環(huán)境，通過(guò)人力資源的堅(jiān)強(qiáng)保障，從而提高企業(yè)的凝聚力。

（二）進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度

針對(duì)以往企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度的殘缺，主要是由于我國(guó)一些中小型企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，一些管理層人員也缺乏這方面的管理經(jīng)驗(yàn)和方法。在對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善的過(guò)程，應(yīng)該成立專業(yè)的績(jī)效考核小組，考核小組要涵蓋領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門(mén)管理人員、基層員工及客戶等多方面的不同層級(jí)，所有成員都應(yīng)該提出自己的考核意見(jiàn)，然后綜合各方的意見(jiàn)看法，最終給出更為全面、公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。企業(yè)還應(yīng)該聘請(qǐng)一些經(jīng)驗(yàn)豐富的人資管理專家開(kāi)展指導(dǎo)，組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，傳授績(jī)效考核的科學(xué)方法，將其與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，從而提高績(jī)效考核的質(zhì)量和水平。企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際，科學(xué)制定年度戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)于內(nèi)部各部門(mén)的工作重點(diǎn)進(jìn)行明確，責(zé)任落實(shí)到人，最終考核各部門(mén)工作任務(wù)的完成情況，對(duì)部門(mén)員工自身的價(jià)值進(jìn)行更好的評(píng)判[3]。另外，還要加大績(jī)效考核管理制度的執(zhí)行力度，將績(jī)效管理指標(biāo)公開(kāi)透明，確保所有員工都能夠知曉了解，促使廣大員工朝著既定的目標(biāo)不斷努力，團(tuán)結(jié)起來(lái)不斷奮進(jìn)。

（三）科學(xué)建立績(jī)效考核評(píng)估反饋體系

為了更好地服務(wù)員工，獲得員工們的認(rèn)識(shí)，企業(yè)必須要科學(xué)建立績(jī)效考核評(píng)估反饋體系，對(duì)于員工的各方面能力要進(jìn)行全面綜合性的評(píng)估，鼓勵(lì)員工提出反饋建議，不斷彌補(bǔ)績(jī)效考核中存在的缺陷，確保績(jī)效信息的對(duì)稱性，勉勵(lì)廣大員工不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力水平。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，要本著民主化的原則進(jìn)行公開(kāi)透明的展示，在考核結(jié)果發(fā)布后要及時(shí)與員工面談，幫助其解決自身問(wèn)題，引導(dǎo)員工繼續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，始終保持昂揚(yáng)的工作熱情，從而充分體現(xiàn)績(jī)效考核的積極作用[4]。

結(jié)語(yǔ)

總之，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，各個(gè)企業(yè)想要提升自身競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須針對(duì)內(nèi)部人力資源工作進(jìn)行有效的優(yōu)化。唯有如此，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定效益獲取基礎(chǔ)?？?jī)效考核管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，針對(duì)當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源績(jī)效考核管理方面存在的各種突出問(wèn)題，必須要提高思想重視，完善相關(guān)的制度體系，通過(guò)更為科學(xué)合理的績(jī)效考核管理，為企業(yè)的未來(lái)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)步提供助力。