□趙偉杰

當(dāng)今世界競爭，說到底就是人才的競爭。全國各地紛紛出臺相應(yīng)政策措施，發(fā)起“人才爭奪戰(zhàn)”，醫(yī)院在激烈的醫(yī)療行業(yè)競爭環(huán)境下，如何穩(wěn)定人才隊伍、降低人才流失風(fēng)險、強化醫(yī)院人才吸引力，成為醫(yī)院人力資源管理工作需面對的重要問題。通過回顧D醫(yī)院2013年～2018年人才流失情況，淺析醫(yī)院人才流失原因和所帶來的風(fēng)險，為醫(yī)院制定防止人才流失政策提供相關(guān)借鑒。

一、D醫(yī)院近5年人才流失現(xiàn)狀

D醫(yī)院所處的地區(qū)近年來新建起了多家社會辦醫(yī)醫(yī)院，這些醫(yī)院在建設(shè)初期通過高薪、職位、工作條件向公立醫(yī)院展開激烈的人才爭奪大戰(zhàn)，D醫(yī)院部分人才紛紛被挖走，甚至形成了“多米諾骨牌效應(yīng)”，在醫(yī)院員工之間一度形成一股“離職風(fēng)”。2013年—2018年D醫(yī)院共流失人才107人，流失率接近全院職工總數(shù)的7%（表1），嚴重影響了醫(yī)院隊伍的穩(wěn)定性，給醫(yī)院人才資源帶來危機。

表1中，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，大專及以下較多，占比64.49%；從職稱結(jié)構(gòu)上看，初級職稱以下流動更加頻繁，占比74.76%；從用工形式上看，人才流動以編外人員為主，占比76.63%；從人才類別看，護理人員流失現(xiàn)象相對較重，占比59.81%。人才流失與近年來當(dāng)?shù)匦陆ǖ纳鐣k醫(yī)醫(yī)療機構(gòu)發(fā)起“搶人大戰(zhàn)”有關(guān)，給醫(yī)院帶來了一定的人才危機。

二、醫(yī)院人才流失原因

1.多元化醫(yī)療市場加速人才流失。伴隨醫(yī)療市場的不斷開放，在國家出臺相關(guān)政策文件，鼓勵社會辦醫(yī)、去編制化等多重政策的影響下，使醫(yī)療人才之間的流動從傳統(tǒng)的調(diào)動方式向主動辭職方式轉(zhuǎn)變，人才與醫(yī)療機構(gòu)間的雙向選擇加速了人才在市場上的流動。優(yōu)秀人才往往會根據(jù)自身專業(yè)特點，選擇發(fā)展空間更好、職業(yè)發(fā)展前景更明朗、工作條件更優(yōu)良的醫(yī)療機構(gòu)作為職業(yè)發(fā)展平臺。

表1 2013年—2018年D醫(yī)院人員流失情況

2.薪酬待遇造成人才流失。公平合理的分配制度、良好的個人成長環(huán)境、更多深造機會是單位留住人才的重要保障。競爭對手往往通過豐厚的薪酬、寬松的晉升空間、明朗的職業(yè)發(fā)展前景等吸引優(yōu)秀人才加入。人才在晉升空間狹窄、看不到專業(yè)發(fā)展前景、薪酬水平也沒達到心理預(yù)期等因素的影響下，產(chǎn)生離職動機。這些因素在不同程度上加速了醫(yī)院的人才流失。

3.自我價值難以實現(xiàn)造成人才流失。馬斯洛需求層次理論認為，需要分為生理需要、安全需要、社會需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)人才前四個需求得到應(yīng)有的滿足時，就會向最高層次——自我價值實現(xiàn)追求。單一的職業(yè)生涯通道使得少部分醫(yī)務(wù)人員看不到自己專業(yè)在本地區(qū)的發(fā)展前景和良好的職業(yè)發(fā)展空間，進而產(chǎn)生離職想法。

4.離職成本低造成人才流失。當(dāng)人才提出離職時，只需退回相應(yīng)進修、培訓(xùn)費用，無需或只需繳納少量的違約金。而離職后預(yù)期收益遠大于離職成本，人才就會考慮離職。該因素只是職工離職考慮的因素之一，并非主導(dǎo)性決定因素。

5.欠發(fā)達地區(qū)造成人才流失。由于受地區(qū)經(jīng)濟等因素影響，同為三級醫(yī)院，不同醫(yī)院間的醫(yī)療技術(shù)、人才隊伍、科研水平等存在較大差異，經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院綜合實力要遠高于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院。這就為欠發(fā)達地區(qū)醫(yī)院在吸引人才、留住人才方面提出嚴峻挑戰(zhàn)。欠發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院往往難以為人才提供更好的科研平臺、更快的成長空間，造成部分人才因此轉(zhuǎn)向其他醫(yī)院，造成人才流失。

6.多點執(zhí)業(yè)造成人才隱性流失。多點執(zhí)業(yè)是指符合條件的執(zhí)業(yè)醫(yī)師經(jīng)衛(wèi)生行政部門注冊后，受聘在兩個以上醫(yī)療機構(gòu)執(zhí)業(yè)的行為。人才在人事隸屬關(guān)系不發(fā)生變化的前提下，由于多點執(zhí)業(yè)的關(guān)系，人才受雇于兩家甚至多家醫(yī)療機構(gòu)，自然而然該人才在本崗位的工作積極性也向其他單位發(fā)生轉(zhuǎn)移，從而弱化了本職業(yè)、本崗位的工作效率，加上多點職業(yè)勢必會減少人才在該單位（第一執(zhí)業(yè)點）的服務(wù)時間，減少人才在單位的產(chǎn)出，從而造成人才一定意義上的隱性流失。

三、醫(yī)院人才流失風(fēng)險

1.人才流失讓醫(yī)院喪失經(jīng)濟利益。醫(yī)院在人才招聘、醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、醫(yī)務(wù)人員進修、醫(yī)院各類培訓(xùn)等方面都進行了大量投入，這些人才一旦被競爭對手吸引而離職，不僅相當(dāng)于替競爭醫(yī)院免費培養(yǎng)了人才，嚴重的還會造成醫(yī)院學(xué)科“斷層”。因人才離職帶走相應(yīng)技術(shù)，使相關(guān)技術(shù)、業(yè)務(wù)無法正常開展，醫(yī)院在這方面投入的設(shè)備因此閑置，所造成的損失在中短期內(nèi)難以挽回。

2.削弱醫(yī)院的競爭力。醫(yī)療市場的競爭歸根到底是醫(yī)療技術(shù)的競爭，一些核心骨干是醫(yī)院經(jīng)過多年精心培養(yǎng)起來的，該人才甚至是醫(yī)院在某專科領(lǐng)域中處于區(qū)域競爭優(yōu)勢的知名技術(shù)人才，且具有不可替代性，如果該人才流失到競爭對手一方，這樣醫(yī)院無形當(dāng)中為對方增強了人才資本，還使醫(yī)院失去該?？圃趨^(qū)域醫(yī)療的領(lǐng)先地位。

四、醫(yī)院人才流失對策

1.構(gòu)建全面薪酬體系。在公立醫(yī)院逐步去編制化的大趨勢下，醫(yī)院要在政策全面落實前，敢于優(yōu)先邁出一步，推進薪酬體制改革，實現(xiàn)同工同酬，建立科學(xué)、合理的績效考核機制，完善二次分配制度，增加醫(yī)務(wù)人員勞動價值，實現(xiàn)按勞分配，充分體現(xiàn)公平性、競爭性。

2.為職工提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。醫(yī)院應(yīng)充分了解每一位職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為職工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會和空間，讓每一名醫(yī)務(wù)工作者在同等條件下，獲得公平的進修、培訓(xùn)、出國深造的機會，讓員工獲得更多的歸屬感，更愿意為醫(yī)院主動提供服務(wù)。

3.推進醫(yī)院文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)是整個醫(yī)院的精神支柱，對組織內(nèi)外人員有著潛移默化的影響力，良好的醫(yī)院文化有助于讓醫(yī)院形成自身價值觀。當(dāng)醫(yī)院價值觀與人才自我價值實現(xiàn)的隱性價值觀一致時，雙方價值觀就會發(fā)生共鳴，人才將會有較強的歸屬感，人才會將醫(yī)院視為命運共同體，與醫(yī)院在發(fā)展的道路上構(gòu)建“同呼吸共命運”的合作關(guān)系，同醫(yī)院一道共同成長。此外，良好的醫(yī)院文化也為醫(yī)院在吸收和引進人才方面增加一定的籌碼，那些與醫(yī)院價值觀有共同點的人才將會被吸引，加入到醫(yī)院發(fā)展建設(shè)中來。

五、結(jié)語

人才資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心要素，人才流失不僅給醫(yī)院的經(jīng)濟效益和市場競爭力造成極大的損失，也為醫(yī)院科室規(guī)劃發(fā)展帶來影響。醫(yī)院應(yīng)正視人才流失原因，深入剖析人才流失存在的問題，用現(xiàn)代醫(yī)院管理手段，從人事制度、薪酬分配、文化建設(shè)等方面加強醫(yī)院對人才的吸引力。只有這樣，醫(yī)院才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。