周丹

人才紅利時(shí)代，商業(yè)的成功更大程度上取決于企業(yè)如何打造自己的內(nèi)核力，如何架構(gòu)自身的組織優(yōu)勢、領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢和人才優(yōu)勢，依賴組織能力和人才能力來贏得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青。縱觀2019年，在中美經(jīng)貿(mào)摩擦、中國經(jīng)濟(jì)增長放緩等經(jīng)濟(jì)大形勢下，企業(yè)的發(fā)展前景充滿了極大的不確定性，但這是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)；是模糊、不確定也是不斷的意外之喜；是復(fù)雜更是聯(lián)結(jié)。

那么中國企業(yè)在人才管理方面的競爭力究竟如何？企業(yè)們都在關(guān)注什么？需要以什么為切入點(diǎn)提升人才管理水平？在技術(shù)風(fēng)暴下是否能化挑戰(zhàn)為機(jī)遇？

企業(yè)在關(guān)注什么

如今，人力資源部門的定位和角色正從“員工層面”向“組織層面”轉(zhuǎn)移，但這并不意味著HR不重視員工層面的工作，而是其角色開始變得更加多元化、戰(zhàn)略化。

●不同規(guī)模不同的關(guān)注點(diǎn)

百人以下的小規(guī)模企業(yè)相對于大規(guī)模企業(yè)，更關(guān)注“工作協(xié)作流程梳理”“績效考核、激勵(lì)等管理機(jī)制”和“核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)”方面，未來進(jìn)行優(yōu)化轉(zhuǎn)型的可能性更大。

企業(yè)規(guī)模越大，對 HR技術(shù)/數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求就越明顯，事實(shí)上數(shù)字化轉(zhuǎn)型是分階段的，每一家公司在自身業(yè)態(tài)、成熟度不一樣的時(shí)候，在這上面的投資、演進(jìn)以及嘗試的力度也不同。

組織規(guī)模越大，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及科技應(yīng)用的迫切性會(huì)越高，且越關(guān)注“人員效能提升”方面的問題。

●不同行業(yè)不同的關(guān)注點(diǎn)

相比去年，互聯(lián)網(wǎng)公司的成熟度有了較大的進(jìn)步，很多互聯(lián)網(wǎng)公司非常關(guān)注“組織架構(gòu)設(shè)計(jì)/組織效能提升”和“HR技術(shù)/數(shù)字化”。

重工業(yè)/加工制造業(yè)在“績效考核、激勵(lì)等管理機(jī)制優(yōu)化”方面更有轉(zhuǎn)型優(yōu)化的可能。

除互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)外，其他各行業(yè)企業(yè)對“文化價(jià)值觀塑造/重塑”的關(guān)注度不相上下，快消行業(yè)更為明顯。

●不同性質(zhì)不同的關(guān)注點(diǎn)

不同性質(zhì)企業(yè)的人才關(guān)注度稍有不同，相對于其他性質(zhì)企業(yè)而言，國企和民營企業(yè)對組織層面的轉(zhuǎn)型給予了更多關(guān)注，包括“組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計(jì)”“工作協(xié)作流程梳理”“績效考核、激勵(lì)等管理機(jī)制優(yōu)化”和“文化價(jià)值觀塑造/重塑”。

更多的國企、民營和合資企業(yè)更關(guān)注“HR技術(shù)/數(shù)字化”，更有可能展開數(shù)字化轉(zhuǎn)型。民營企業(yè)和事業(yè)單位對“人才引進(jìn)”的關(guān)注度相對較高，可能更會(huì)有相關(guān)轉(zhuǎn)型和優(yōu)化的意向。

2018年可以說是組織變革年，有非常多的企業(yè)在調(diào)組織，2019年，企業(yè)對于可持續(xù)發(fā)展的組織能力的關(guān)注度更是達(dá)到了前所未有的程度。

人力資源團(tuán)隊(duì)需要平衡好兩個(gè)部分：一方面是To B層面，例如關(guān)注組織能力、流程機(jī)制、文化、制度、架構(gòu)等；另一方面是To C層面，例如關(guān)注員工體驗(yàn)、員工賦能、人才保留、人才畫像、招聘、培養(yǎng)等。對于人力資源工作者來講，如何平衡組織的效率和員工能力的激活是非常重要的。

人才管理面臨哪些挑戰(zhàn)

人才管理年度趨勢關(guān)鍵詞：組織效能、文化濃度、數(shù)字革命、能力重塑。

●組織效能受到前所未有的關(guān)注

在中美經(jīng)貿(mào)摩擦、宏觀經(jīng)濟(jì)增長放緩等經(jīng)濟(jì)大形勢下，雖然企業(yè)的發(fā)展前景有極大的不確定性，但中國市場依然是全球投資機(jī)構(gòu)最關(guān)注、最重視的市場。

中國企業(yè)人才管理制度的成熟度有所提升，企業(yè)人才需求規(guī)劃的計(jì)劃性有顯著性提升，部分企業(yè)開始意識(shí)到規(guī)劃對于未來的適應(yīng)性和靈活性來說是不可缺少的。

在這樣的背景下，組織效能一定是管理中的核心抓手，組織效能不等于裁員，不等于一味地降低成本，提升組織效能是讓組織資源和業(yè)務(wù)達(dá)到最優(yōu)匹配程度。

●勞動(dòng)用工成本的挑戰(zhàn)加大

“金稅三期”“社保入稅”“個(gè)稅申報(bào)”等制度性的變革，給眾多企業(yè)，特別是中小企業(yè)帶來了前所未有的壓力。

企業(yè)對于員工的效能，普遍滿意度偏低。另外，越來越多的企業(yè)在考慮靈活用工，包括傳統(tǒng)形式，也包括自己工作的切分、分包，但靈活用工模式還存在著很多問題，如招聘難、培訓(xùn)難、管理難，以及靈活用工可能存在的合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)等問題。

●員工職涯發(fā)展和賦能引發(fā)討論

從短期來看，組織裁員或許能有效降低企業(yè)成本，但對于長期來講，是否真正對組織有很好的牽引力，是需要打一個(gè)問號(hào)的。一是對現(xiàn)有員工的保留，二是對整個(gè)組織氛圍的重建。而對于現(xiàn)存的員工，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到他們是經(jīng)過“優(yōu)化”調(diào)整后企業(yè)依賴的“生力軍”，必須正視裁員給現(xiàn)有員工造成的長期影響，而且需要保持組織的長期穩(wěn)定。

比較有意思的是，一些超大型企業(yè)在經(jīng)歷前兩年結(jié)構(gòu)性的調(diào)整之后，現(xiàn)在反而開始增員，并進(jìn)行其他結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，其實(shí)每個(gè)經(jīng)濟(jì)背景下都會(huì)存在不確定性的時(shí)期，對企業(yè)變革和發(fā)展來說都是一個(gè)新的機(jī)會(huì)。

●關(guān)注管控效能和關(guān)系建立

在組織效能中，有兩個(gè)重要的點(diǎn)：

一是在企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)時(shí)，普遍會(huì)思考集權(quán)與分權(quán)的問題：到底什么權(quán)力歸屬總部，哪些權(quán)力歸屬區(qū)域等。強(qiáng)調(diào)集權(quán)，組織的標(biāo)準(zhǔn)化和組織能力會(huì)更好，但是靈活性會(huì)被破壞；強(qiáng)調(diào)分權(quán)，組織管理機(jī)制可能會(huì)被破壞。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自不同的業(yè)態(tài)、發(fā)展階段進(jìn)行具體調(diào)整。

二是以關(guān)系建立為導(dǎo)向進(jìn)行變革。組織變革和重新設(shè)計(jì)時(shí)，最重要的是如何重塑客戶關(guān)系和員工關(guān)系。

●關(guān)注直接結(jié)果

關(guān)注的流程機(jī)制優(yōu)化主要集中在一些緊急性相對較高的工作，即短期內(nèi)會(huì)對員工和業(yè)務(wù)產(chǎn)生顯著影響的管理流程，包括績效、招聘和薪酬；相對而言，對人才盤點(diǎn)、培養(yǎng)、繼任規(guī)劃、員工服務(wù)等不緊急但也重要的工作關(guān)注度較低。

綜合來看，流程設(shè)計(jì)需要結(jié)果導(dǎo)向。流程需要簡化，并且需要關(guān)聯(lián)結(jié)果。此外還需要做好人才需求的管理，好的企業(yè)對于人才的需求相對更加明確，這里的“明確”不僅僅是指定崗定編，更應(yīng)該關(guān)注的是對核心人才的定義、輸入輸出、人才供應(yīng)鏈的運(yùn)營等。

●績效管理向敏捷化轉(zhuǎn)型

在管理者角色、績效管理工具、績效目標(biāo)設(shè)定、績效目標(biāo)反饋與激勵(lì)、績效評價(jià)與結(jié)果應(yīng)用等方面，市場現(xiàn)有的績效管理變化與敏捷化績效管理的特質(zhì)在很大程度上不謀而合。

可以說，市場上的企業(yè)無論是否有意識(shí)地進(jìn)行績效管理變革，敏捷化都是當(dāng)前大部分企業(yè)的一致選擇?？冃У拿艚蒹w現(xiàn)在對目標(biāo)的敏捷、目標(biāo)的透明，反饋的敏捷度，用數(shù)字化的平臺(tái)能夠連接在一起。

很多企業(yè)也在思考用更加智能化的方式實(shí)現(xiàn)敏捷績效，他們通過績效管理系統(tǒng)，用手機(jī)就能查看個(gè)人目標(biāo)和CEO目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度以及績效實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。

●做好人崗匹配將驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)

人崗匹配已連續(xù)多年成為員工敬業(yè)度的核心驅(qū)動(dòng)因素，人崗匹配會(huì)顯著驅(qū)動(dòng)員工的留任（員工樂于留在組織中發(fā)展）、努力（員工樂于付出努力以保障企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）和挑戰(zhàn)（員工樂于在工作中實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和突破）。

●組織效能提升的“四段”抓手：

調(diào)架構(gòu)：戰(zhàn)略導(dǎo)向，效能導(dǎo)向；

理流程：聚焦業(yè)務(wù)和運(yùn)營；

強(qiáng)績效：關(guān)注績效與激勵(lì)；

優(yōu)匹配：做好人崗動(dòng)態(tài)匹配。

文化是組織基業(yè)長青的內(nèi)核

●文化是組織轉(zhuǎn)型首要聚焦點(diǎn)

為什么今年要反復(fù)提文化？在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在重新選擇航道，重新考慮戰(zhàn)略時(shí)，文化成了很重要的一點(diǎn)，它在組織中的價(jià)值和影響力愈來愈被企業(yè)重視。

以往企業(yè)處于快速發(fā)展期時(shí)，只要“事情”本身對，就可以開始行動(dòng)，而在組織變革期，整個(gè)組織需要達(dá)成共識(shí)，才能有高效率的協(xié)同和行動(dòng)力，可以說文化變革背后的推動(dòng)力更多是由內(nèi)而外的。

●文化落地的挑戰(zhàn)貫穿始終

文化落地從最開始的提煉到倡導(dǎo)推廣，再到體系構(gòu)建，均有難度，文化落地需要深入組織的“大腦”（管理系統(tǒng)、流程機(jī)制、組織架構(gòu)），而不是僅僅停留在組織的“表皮”（符號(hào)、故事、標(biāo)桿）。

數(shù)據(jù)顯示，在企業(yè)文化落地的過程中，用人部門與HR部門的配合度有所提升，但配合度整體仍處于中低水平，人才管理不只是HR部門的獨(dú)角戲，用人部門也需要和HR部門積極配合，才能讓企業(yè)文化真正深入組織。

●敬業(yè)度是文化激活的契機(jī)

文化愿景是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度的核心因素之一，企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到并愈發(fā)看重影響企業(yè)成功的兩大要素——客戶和員工，唯有做到客戶認(rèn)可和員工敬業(yè)，企業(yè)才有可能生存和盈利。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤到業(yè)務(wù)場景

在整個(gè)數(shù)字化過程中，變化最大的是技術(shù)。在對文化、制度、技術(shù)和HR團(tuán)隊(duì)這四個(gè)因素進(jìn)行跟蹤時(shí)發(fā)現(xiàn)，近兩年提升幅度最大的就是技術(shù)。

●技術(shù)人才持續(xù)走俏

在整個(gè)大的數(shù)字化閉環(huán)里，一個(gè)非常核心的關(guān)鍵點(diǎn)就是員工。員工是數(shù)字化過程中不可缺少的一個(gè)部分。

隨著數(shù)字化進(jìn)程的加快，在人才供應(yīng)鏈中，技術(shù)性的人才特別緊俏。通過企業(yè)校招發(fā)現(xiàn)，大量招聘技術(shù)專業(yè)職類員工的，在三年前大部分都是互聯(lián)網(wǎng)公司，而今年無論什么行業(yè)，大多企業(yè)都在招聘技術(shù)人員。

數(shù)據(jù)顯示，增長最快的十大新興技能，主要是數(shù)字科學(xué)、云計(jì)算、風(fēng)險(xiǎn)管理、交互、人工智能、區(qū)塊鏈等，包括數(shù)字營銷、全棧開發(fā)等，其中全棧開發(fā)、區(qū)塊鏈的增長是最明顯的，這很有可能成為未來三年內(nèi)人才爭奪的主戰(zhàn)場。

●數(shù)字化轉(zhuǎn)型大都停留在初級層面

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要挑戰(zhàn)仍然來自于內(nèi)部管理的基礎(chǔ)，包括文化意識(shí)、線下流程的清晰度和企業(yè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。不難看到，在數(shù)字化運(yùn)營、人機(jī)交互，以及我們最期望的智慧企業(yè)中，相對而言，人力資源的決策還是占比較低的。

●中國企業(yè)人才管理技術(shù)成熟度有所提升

信息化人才管理工具和一體化平臺(tái)的應(yīng)用越來越深入，其在HR的日常工作中已經(jīng)不可或缺，財(cái)務(wù)表現(xiàn)卓越的企業(yè)在人力資源信息化的道路上走得更快，量化管理成熟度更高，數(shù)據(jù)挖掘更深入。

打造人才供應(yīng)鏈仍是人才管理的基石

打造人才的供應(yīng)鏈，持續(xù)提升人才能力，仍然是整個(gè)人才管理的基石。梳理人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才評估體系、人才輸入、人才可持續(xù)，再加上組織激活，這是人力資源的基本功，未來怎樣能夠更好地運(yùn)行及高效，也是一個(gè)非常重要的變革。

●企業(yè)招聘要求變高

人才短缺問題仍在加劇：目前招聘是一個(gè)很大的難點(diǎn)。雖然組織正在減員增效，但是招聘的難度卻越來越大。因?yàn)槠髽I(yè)的招聘要求在變高，過去能夠忍受的風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)在都不能忍受。

人才在工作轉(zhuǎn)換上的態(tài)度不容樂觀：絕大部分職場人都沒有停止尋找機(jī)遇，相當(dāng)一部分員工正在跳槽，還有很多人在看是否有新的機(jī)會(huì)。成功的轉(zhuǎn)換計(jì)劃比起過往來講是減少的，很多人在期待變化，然而組織的要求在變高，對風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)值很高，這個(gè)匹配是一個(gè)很大的風(fēng)險(xiǎn)。

●從內(nèi)部打贏人才戰(zhàn)爭

核心人才團(tuán)隊(duì)是組織的核心競爭力，是引領(lǐng)組織發(fā)展方向的重要力量，關(guān)于這部分人才的管理，企業(yè)考慮更多的是能力/領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型、激勵(lì)、穩(wěn)定、培養(yǎng)等，而不是外部引進(jìn)。

●關(guān)注95后獨(dú)特畫像

個(gè)性：愿意跟團(tuán)隊(duì)在一起工作，喜歡變化的工作環(huán)境，期待成為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者。

敬業(yè)度：95后敬業(yè)度水平偏低，期待在有趣的工作內(nèi)容中獲得成就感；95后對工作回報(bào)相關(guān)的因素期待更高，人崗匹配同時(shí)是95后留任和努力的核心驅(qū)動(dòng)因素。

●人才培養(yǎng)和學(xué)習(xí)模式越來越“智慧”

更豐富的內(nèi)容：與工作融合，跨界，快速迭代；

更多元的載體：線上線下智慧平臺(tái)，多終端連接；

更前沿的技術(shù)：機(jī)器學(xué)習(xí)，AI推送，智能提醒；

更優(yōu)質(zhì)的體驗(yàn)：游戲化，虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)等的應(yīng)用。

彼得·德魯克曾說：“沒有人能夠左右變化，唯有走在變化之前?！痹诓粩嘧兓氖袌霰尘跋拢M織文化落地、打造人才供應(yīng)鏈并積極進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，才能幫助中國企業(yè)在人才管理上找到成功的路徑，并深入探索人才管理的秘鑰，使人才管理真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

作者 北森人才管理研究院院長北森云計(jì)算高級副總裁