□童 天

一、引言

人力資本由舒爾茨（Schultz）[1]作為完整的概念與理論體系提出以來，在理論研究、政策分析、企業(yè)管理等領域得到廣泛應用。根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，經(jīng)濟增長投入的各類資源中最重要的就是人力資本，且其作用要大于物質(zhì)資本。伴隨人口老齡化趨勢，我國有效勞動力供給減少[2]，以及以低素質(zhì)、低技能勞動人口占比偏大、高技能人才缺乏為特征的勞動力供給結(jié)構(gòu)問題，對總體人力資本積累構(gòu)成不利影響，并嚴重制約我國經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?jié)摿ΑＬ嵘寄苋瞬抨犖榈娜肆Y本水平勢在必行，而這一工作的前提是要對現(xiàn)有人力資本水平進行科學合理地測度和評估，以確保各項人才開發(fā)政策、舉措有的放矢。

人力資本測度涉及理論模型、評價指標、評價技術方法等多方面研究內(nèi)容，是科學評估我國勞動力水平的理論基礎和技術保證。本研究在深入分析已有人力資本測度模型的基礎上，根據(jù)當前我國技能人才隊伍建設工作需要，構(gòu)建了包含教育資本和技能資本在內(nèi)的人力資本二元測度模型，并針對人力資本對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的影響作用開展研究。

二、研究設計

本研究分為三個部分。第一部分，文獻及理論研究。梳理分析已有人力資本理論文獻，歸納各類測度技術的特征及應用領域，結(jié)合我國對勞動力質(zhì)量的需求以及政府部門的人力資源開發(fā)工作重點，提出人力資本二元測度理論模型。第二部分，實證研究。根據(jù)理論模型收集、整理數(shù)據(jù)，通過對典型地區(qū)（廣東、江蘇、上海等）開展實地調(diào)研，了解典型行業(yè)、企業(yè)（如高新技術產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)等）對職工受教育水平、技能層次、培訓周期及從業(yè)年限等的實際需求及分類原則，完善測度標準并構(gòu)建權(quán)重指標，運用結(jié)構(gòu)方程模型（Structural Equation Modeling，SEM）分析人力資本對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的影響。第三部分，分析并形成結(jié)論。綜合分析實證研究結(jié)果，總結(jié)人力資本二元測度模型的基本特征，討論人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量間的作用關系，并提出應對舉措。

三、文獻回顧與述評

自20世紀80年代以來，學者們通過深入研究，證實了人力資本投資作為內(nèi)生因素對區(qū)域經(jīng)濟增長產(chǎn)生的顯著促進作用及其帶來的外部效用，驗證了人力資本在不同國家和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程中發(fā)揮的重要推動作用。羅默（Romer）[3]與盧卡斯（Lucas）[4]的研究顯示，人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟增長發(fā)揮了巨大的促進作用，提升人力資本水平有利于其他生產(chǎn)要素使用效率的提升。弗萊舍（Fleisher）[5]的研究分析了中國人力資本與經(jīng)濟增長之間的關系，結(jié)果顯示人力資本因素對中國不同區(qū)域經(jīng)濟增長均具有很大影響。對于人力資本測度方法，我國學者也從多角度開展了應用研究。李海崢[6]在J-F終生收入法的應用領域開展了有益的探索，為該測度方法在我國的應用作出了巨大貢獻。鑒于基礎數(shù)據(jù)獲得難度較大、參數(shù)使用標準不一，我國學者目前較多采用成本法[7][8]，更多則以平均教育年限、總體教育水平等人力資本特征指標為基礎開展研究[9][10]。

現(xiàn)有的人力資本測度方法主要有以下幾種：

成本法：也稱投入法，認為人力資本等于所有對人力資本投資的總和，即以促進人力資本發(fā)展的所有支出來衡量[11],如肯德里克（Kendrick）[12]將人力資本分為有形人力資本和無形人力資本并涵蓋所有人力資本投資內(nèi)容。

收益法：也稱收入法，從產(chǎn)出的角度進行計算，認為人力資本等于個人整個生命周期預期總收益的現(xiàn)值。目前國外得到較多應用的是喬根森（Jorgenson）和弗勞梅尼（Fraumeni）[13][14]提出的J-F終生收入法，用個人在預期生命周期內(nèi)的終生收入現(xiàn)值測量人力資本水平。

特征法：以人力資本的某些特征，如受教育程度、入學率、工作經(jīng)驗等特征指標構(gòu)建人力資本指數(shù)[15][16]。該測度模式，能夠集中反映不同年份和區(qū)域人力資本特征的變化[17]，尤其是“平均受教育年限法”（以下簡稱“年限法”）,因數(shù)據(jù)易于獲得而為國內(nèi)外研究廣泛應用。

我國現(xiàn)有的基礎統(tǒng)計數(shù)據(jù)尚無法滿足成本法與收益法的有效應用（前者對時間序列數(shù)據(jù)要求較高，通常為50年以上；后者所需數(shù)據(jù)在現(xiàn)有統(tǒng)計資料中無法完整獲?。?。另外，成本法對各類人力資本投資真正在人力資本中產(chǎn)生效用部分的大小缺少可信的評估方式。收益法則忽略了現(xiàn)實中大量存在的人崗匹配、行業(yè)差異、經(jīng)濟環(huán)境等因素的影響，以及“折現(xiàn)率”“人口死亡率”等變量，因模型選擇及統(tǒng)計口徑不同而導致測度結(jié)果差異。運用年限法評估人力資本，需要解決的問題主要是如何統(tǒng)合由受教育水平的差異所帶來的人力資本異質(zhì)性[18]，以及普通教育與職業(yè)培訓所積累的人力資本之間的差異。

四、人力資本二元測度模式構(gòu)建

（一）公式的建立

鑒于現(xiàn)有數(shù)據(jù)基礎條件的不足，本研究擬在特征法（年限法）基礎上進行完善與改進。另外，人力資本測度內(nèi)容除了關注普通教育要素外，不應忽略技能要素，即技能勞動者所具有的技能素質(zhì)在培養(yǎng)、開發(fā)與應用過程中所體現(xiàn)的獨特價值屬性。技能人才職業(yè)活動的突出特點是操作性，強調(diào)動作技能和實操經(jīng)驗，同時兼具一定的理論知識。這決定了科學型、工程型等人才一般由普通教育（普通高等教育）培養(yǎng)，技能人才主要由職業(yè)教育培養(yǎng)。

本研究基于年限法構(gòu)建包含教育人力資本（Education Capital，以下簡稱“教育資本”）與技能人力資本（Skill Capital，以下簡稱“技能資本”）兩方面測度要素的人力資本二元測度模式，分別對應于普通教育和職業(yè)教育。建立總體人力資本測度公式如下：

H為總體人力資本存量；HE為教育人力資本存量，代表由普通教育帶來的人力資本積累；HS為技能人力資本存量，代表由職業(yè)技能培訓帶來的人力資本積累；ω1和ω2分別為HE和HS的權(quán)重。

建立教育人力資本測度公式如下：

i為“學歷層次”（1～n）；DEit為第i學歷層的從業(yè)人數(shù)；hi為第i學歷層平均教育年限。其中，學歷層次劃分為“未上過學”“小學”“初中”“高中”“大學?？啤薄按髮W本科”“研究生及以上”，即n=7。上述各學歷層次的教育年限分別取3年、6年、9年、12年、15年、16年、20.5年。其中，考慮到未上過學者通常未必為文盲，因此將該層次教育年限設定為3年；對研究生及以上層次，綜合考慮碩博連讀等學制因素，將該層次教育年限計為20.5年。

建立技能人力資本測度公式如下：

j為“技能層次”（1～m）；DSjt為第j技能層的從業(yè)人數(shù)；hj為第j 技能層平均職業(yè)教育培訓年限。其中技能層次劃分為“初級工”“中級工”“高級工”“技師”“高級技師”，即m=5。為各技能層次設置“職業(yè)教育培訓年限”，分別取5年、10年、16年、22年、32年。上述各層次的技能學習可分為正規(guī)技能教育、在崗實踐培訓等多維度。鑒于技能人才在職業(yè)院校的學習積累與在崗培訓時間難以區(qū)分且在內(nèi)容上存在較大交集，綜合考慮企業(yè)技術工人用人標準、職業(yè)培訓標準及技能鑒定標準，將技能學習年限融合為上述“職業(yè)教育培訓年限”。

基于式（1）進一步將教育資本與技能資本進行整合。主要基于如下兩方面假設。

假設一：兩類資本的差異性。教育資本與技能資本的積累，分別對應于理論知識教育與職業(yè)技能教育，二者在應用領域與表征形式上差異顯著，同時也存在密不可分的內(nèi)在聯(lián)系；其中，教育資本具有基礎性與內(nèi)隱性特征，技能資本則具有實踐性（操作性）與外顯性特征。

假設二：兩類資本的可加性。大量勞動者擁有的人力資本兼顧教育資本與技能資本，即兩類資本在個體身上“共存”。二者的差異主要在于其蘊含于個體之中的比重不同。因此，本研究認為該兩類資本具有“可加性”，即在上述“共存”前提下，基于年限法，可通過賦權(quán)加和的方式得到總體人力資本的量化結(jié)果。

（二）權(quán)重配置方法的驗證與比較

1.權(quán)重配置方法：投入法

ω1和ω2分別為教育資本與技能資本在總體人力資本中所賦權(quán)重，用國家對普教與職教經(jīng)費投入所占比例分別予以表征。該比例體現(xiàn)了一定時期內(nèi)國家對兩類教育在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中重要性的判斷，以此代表兩類人力資本在總體人力資本中的權(quán)重配比（以2016年數(shù)據(jù)為例，ω1和ω2分別為0.9042和0.0958）。

歷年（2002—2016年）人力資本核算所采用的教育資本權(quán)重（ω1）與技能資本權(quán)重（ω2）伴隨兩類教育投入的變動而發(fā)生變化，受政策因素影響較大，進而影響總體人力資本估算結(jié)果。以2007年為例，該年度我國普教與職教經(jīng)費投入存在較大波動（增長率分別下降和上升了7個和48個百分點），由此導致總體人力資本出現(xiàn)較大幅度變化。上述變化并不能說明教育資本與技能資本間的相對重要性也發(fā)生“突變”。因此，投入法并不適用于本測度模式的權(quán)重配置計算。

2.權(quán)重配置方法二：收入法

基于2002—2016年度數(shù)據(jù)資料，以教育資本和技能資本為自變量，以城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員工資總額（平減后的數(shù)據(jù)）為因變量，應用Eviews8.0 軟件進行協(xié)整檢驗，結(jié)果顯示變量間存在穩(wěn)定的協(xié)整關系（見表1）。

表1 約翰森協(xié)整檢驗結(jié)果

進而以上述變量構(gòu)建回歸模型，經(jīng)標準化回歸系數(shù)歸一化處理得到人力資本兩要素的權(quán)重，即教育資本權(quán)重ω1與技能資本權(quán)重ω2，分別為0.289和0.711。從該權(quán)重關系可知，在對城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員收入的影響方面，技能資本發(fā)揮更大的作用，同時過去僅以普教年限測度人力資本的方式是不全面的，人力資本測度體系有必要補充技能要素。

根據(jù)上述兩種權(quán)重設計方法的對比，后者較為合理且分析結(jié)果相對可靠，宜采用此法。

五、人力資本對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的影響

面對經(jīng)濟全球化與新一輪技術革命背景下日趨激烈的國際競爭，各國紛紛提出產(chǎn)業(yè)升級計劃，如德國工業(yè)4.0、美國工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等。對于在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量優(yōu)化過程中獲得競爭優(yōu)勢，提升人力資本水平無疑至關重要。本研究在上述人力資本測度方法基礎上，引入由“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)代化”（霍夫曼比例）、“產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化”（第三產(chǎn)業(yè)增加值比重）和“產(chǎn)業(yè)效益”（全員勞動生產(chǎn)率）構(gòu)成的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量變量，基于2002—2016年數(shù)據(jù)考察人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量之間的作用關系（見表2、圖1）。

本研究應用AMOS24.0 軟件基于結(jié)構(gòu)方程模型，通過在人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量變量間構(gòu)建路徑關系，考察人力資本對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的作用。

首先在總體人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量間建立路徑關系，模型擬合度指標GFI=0.86，RMR=0.053，CFI=0.97，NFI=0.92，RMSEA=0.058，說明模型擬合度較好。由分析結(jié)果可知，總體人力資本對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量具有非常顯著的正向促進作用（standardized path coefficient=0.99；p＜0.001），說明以教育資本與技能資本為要素的總體人力資本水平的提升，能夠有力帶動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量優(yōu)化（見圖2）。

表2 人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量

圖1 霍夫曼比例、全員勞產(chǎn)率、三產(chǎn)增加值比重曲面描述（2002—2016年）

圖2 總體人力資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量的路徑關系

進一步在教育資本、技能資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量之間構(gòu)建路徑關系，模型擬合度指標GFI=0.83，RMR=0.07，CFI=0.96，NFI=0.94，RMSEA=0.06，說明該模型擬合度達到可接受水平。從分析結(jié)果看，人力資本兩要素對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量均具有非常顯著正向作用，其中教育資本（standardized path coefficient=0.91；p＜0.001）的影響大于技能資本（standardized path coefficient=0.38；p＜0.001），說明教育文化水平提升對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)總體質(zhì)量的促進作用更強（見圖3）。但對于兩者影響的主要來源，還需作進一步分析驗證。

圖3 教育資本、技能資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量路徑關系

在教育資本、技能資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的三個觀測變量間均構(gòu)建路徑關系，模型擬合度指標GFI=0.89，RMR=0.059，CFI=0.97，NFI=0.95，RMSEA=0.07，說明該模型擬合度基本達到可接受水平。由分析結(jié)果可知，對于霍夫曼比率而言，教育資本對其具有負向作用（standardized path coefficient=-0.46），但未達到顯著水平；而技能資本對其的作用也為負向（standardized path coefficient=-0.7），且未達到顯著水平，可認為人力資本兩要素對該指標沒有實質(zhì)性作用關系。對于第三產(chǎn)業(yè)增加值比重而言，技能資本對其具有顯著正向作用（standardized path coefficient=0.96；p＜0.001），這說明勞動者技能要素仍然是第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要動能來源；而教育資本則未產(chǎn)生影響作用，標準化路徑系數(shù)為0.00，這是否與我國當前第三產(chǎn)業(yè)自身發(fā)展水平或普通教育自身存在的問題有關，還有待未來作進一步深入研究。對于全員勞動生產(chǎn)率而言，教育資本則顯示出非常強的推動力（standardized path coefficient=0.90；p ＜0.001），前述分析結(jié)果中教育資本對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量潛變量的影響也主要來源于此；同時，技能資本對全員勞動生產(chǎn)率的正向影響也達到顯著水平（standardized path coefficient=0.40；p＜0.001），這表明勞動者的科學文化知識水平和技能素質(zhì)對于勞產(chǎn)率的提升都是很重要的（見圖4）。

六、研究結(jié)論

圖4 教育資本、技能資本與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量三個觀測變量的路徑關系

本文基于特征法構(gòu)建的人力資本二元測度模式，可為人力資源配置、開發(fā)工作提供相對便捷的分析技術和相對客觀的評估方法，該方法具有如下特點：（1）經(jīng)濟性，指標數(shù)量少、內(nèi)涵明確、易于獲取，無須耗費大量人力物力成本；（2）可靠性，測度數(shù)據(jù)基于國家官方統(tǒng)計報告，具有客觀、可靠性強的特點；（3）便捷性，運算過程簡潔，可提供即時統(tǒng)計結(jié)果，滿足政府部門日常監(jiān)測需要；（4）實用性，本測度模式的二元結(jié)構(gòu)符合我國人才隊伍及教育類別的劃分特征，特別引入了技能資本要素，能夠為技能人才政策的制定工作提供有針對性的參考。分析結(jié)果顯示，技能資本的權(quán)重高于教育資本，這凸顯了技能要素在生產(chǎn)實踐中的重要性。測算權(quán)重指標所關聯(lián)的“效標”——工資收入，是職工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權(quán)后獲得的報償，是企業(yè)對職工價值衡量結(jié)果最直接、最本質(zhì)的體現(xiàn)，這也提示學歷教育（尤其是普通高等教育）應更加注重應用能力培養(yǎng)。

總體上，人力資本的持續(xù)積累能夠為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量的提升提供強大的非物質(zhì)動能，而且教育資本與技能資本均對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量提升產(chǎn)生顯著的促進作用。然而就現(xiàn)實而言，技能資本對勞動生產(chǎn)率的促進作用遠低于教育資本，當前技能人才隊伍整體質(zhì)量不高和結(jié)構(gòu)不合理等問題嚴重制約了技能資本積累，成為影響我國產(chǎn)業(yè)升級和制造業(yè)發(fā)展的主要掣肘因素。因此，未來應擴大技能人才隊伍規(guī)模、全面提升技能人才質(zhì)量和優(yōu)化技能人才結(jié)構(gòu)，從體制機制建設層面出發(fā)，針對技能人才的監(jiān)測評價、開發(fā)利用、教育培訓、激勵保障等關鍵環(huán)節(jié)制定政策措施，多措并舉提升技能人力資本水平。

（一）建立技能人才監(jiān)測的常態(tài)化運行機制

為跟蹤評估各項技能人才隊伍建設政策措施的實施效果，實時了解技能人才發(fā)展狀況及其與產(chǎn)業(yè)間的協(xié)同發(fā)展情況，可利用本研究所建立的二元測度模式中的技能資本測度公式形成“技能人力資本監(jiān)測系統(tǒng)”，并通過測量技能人才規(guī)模與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平之間偏離度的方式構(gòu)建“技能人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展適配度監(jiān)測系統(tǒng)”，從質(zhì)量、數(shù)量角度對我國技能人才隊伍建設狀況進行實時動態(tài)監(jiān)測，同時為技能人才評價使用、培訓開發(fā)、激勵保障等政策措施的制定提供參照。

（二）深化人才評價體制機制改革

建設統(tǒng)一的人才資質(zhì)框架。深入推進人才評價機制改革，對學術、工程、管理、技能等各類人才的評價、開發(fā)予以統(tǒng)一規(guī)范，徹底打通普通教育、職業(yè)教育及職業(yè)培訓間的界限，融合學歷教育證書體系與職業(yè)資格證書體系，統(tǒng)一設置不同職業(yè)、工種的能力標準、資質(zhì)等級和評價標準，并以此為基準開展學歷教育、職業(yè)教育和職業(yè)培訓。

重塑職業(yè)標準管理機制。建立“開放包容”與“嚴格監(jiān)管”并重的職業(yè)標準管理機制，深度推進企業(yè)自主評價試點工作。一方面，在標準開發(fā)領域向企業(yè)主體開放。逐步放開行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)標準開發(fā)、應用，并充分賦予成熟行業(yè)組織以技術監(jiān)管權(quán)。另一方面，嚴把標準審核備案關。由政府部門（人社部門）對職業(yè)標準嚴格行使審核、管理、監(jiān)督職責，形成省級鑒定中心審核申報、部鑒定中心核定備案的工作程序，允許未通過審核備案的職業(yè)標準作為人力資源管理制度在企業(yè)內(nèi)部應用。

（三）創(chuàng)新改革技能人才隊伍激勵制度

物質(zhì)激勵措施。保障創(chuàng)新型技能人才以專利、技術等要素投資入股和參與分配。第一，建立能力導向的企業(yè)工資分配制度。指導企業(yè)深化工資分配制度改革，充分結(jié)合技能人才企業(yè)自主評價體制改革，對接技能等級認定制度與企業(yè)薪酬福利制度，建立集成崗位屬性、技能價值、職業(yè)素質(zhì)、工作業(yè)績（側(cè)重創(chuàng)新業(yè)績）于一體的工資分配機制，強化技能價值和創(chuàng)新價值激勵導向。第二，保障技能人才職務發(fā)明的成果轉(zhuǎn)化收益。指導企業(yè)突破原有技術工人職務發(fā)明獎勵制度，根據(jù)生產(chǎn)技術進步及效益提升情況實行業(yè)績積分等級制、年薪制、技術入股等。

非物質(zhì)激勵措施。重點是改革對接技能等級與專業(yè)技術職稱評價，拓展技能人才職業(yè)發(fā)展路徑、提高社會地位，同時達到提升技術工人工資議價能力的效果。具體而言，一方面強化榮譽表彰。結(jié)合各層次職業(yè)技能競賽、高技能人才表彰工作，賦予創(chuàng)新成果突出的技術工人以各類非物質(zhì)獎勵，包括在職深造、授予榮譽稱號、住房、就醫(yī)、子女入學等方面的優(yōu)惠政策。另一方面注重提高技能人才社會地位。適當擴大技能人才在黨代會、人代會、工青婦等組織的代表比例，在企業(yè)推廣設立首席技能師制度，鼓勵企業(yè)讓技術工人參與企業(yè)管理、技術革新和經(jīng)營決策活動。

（四）打造新職業(yè)技能人才開發(fā)工程

適應新一輪產(chǎn)業(yè)革命和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際需要，及時引入、建立人工智能等高端新職業(yè)標準；著眼第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展和大規(guī)模開展職業(yè)培訓工作需要，大膽創(chuàng)新改造“舊職業(yè)”，打破原有課程培養(yǎng)模式，搭建符合素質(zhì)開發(fā)及人才成長規(guī)律的課程、教學、實訓體系。以智能制造新職業(yè)為例，可以“產(chǎn)學研有機結(jié)合”為運行模式和功能導向，打造智能制造培訓中心。

（五）全面提升技能人才隊伍素質(zhì)

突出重點，分類施策。在大規(guī)模開展職業(yè)培訓的同時，應綜合分析技術革命趨勢及國際貿(mào)易摩擦態(tài)勢等，對智能制造等重點領域的在職、新增就業(yè)技能勞動者強化培訓補貼政策傾斜力度；對于支柱性、基礎性行業(yè)職工群體，適用常規(guī)職業(yè)技能培訓和一般性補貼政策；同時兼顧技能扶貧群體，重點培養(yǎng)“就業(yè)”和“生存型創(chuàng)業(yè)”導向的實用技能。

加強職業(yè)素養(yǎng)培訓。職業(yè)技能培訓充分結(jié)合工匠精神、敬業(yè)精神等培訓內(nèi)容，針對不同行業(yè)、不同工種的職業(yè)特點制定個性化培訓課程，針對新生代群體充分利用新媒體技術。

激發(fā)培訓主體的積極性。充分發(fā)揮成熟行業(yè)、龍頭企業(yè)的作用，有重點地制定培訓補貼政策，帶動企業(yè)積極性。在鼓勵企業(yè)產(chǎn)教融合、興辦職業(yè)院校的同時，引導企業(yè)承擔社會培訓職責，尤其是享受補貼政策的企業(yè)應拓展培訓覆蓋面，達到扶助小微企業(yè)開展培訓和培養(yǎng)新生技能人才的效果。

七、研究局限與展望

本文構(gòu)建的人力資本二元測度模式尚有諸多不足與有待進一步完善之處，如以工資收入作為教育資本與技能資本權(quán)重“效標”的分析方式有待完善，未來可考慮將“工匠精神”“敬業(yè)精神”“創(chuàng)新思維”等潛在素質(zhì)納入測度范疇。另外，關于人力資本對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)質(zhì)量作用的產(chǎn)生機制與原理，還有待未來做進一步深入研究。