李京芳

摘 要：薪酬策略的設(shè)計(jì)是成長(zhǎng)型中小企業(yè)薪酬制度的有效方案，合理的薪酬策略可以大大提高企業(yè)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行普遍性加薪作為一種薪酬策略，在成長(zhǎng)型中小企業(yè)的發(fā)展過程中有著不可忽視的積極作用，但也有其自身的缺陷。本文從成長(zhǎng)型中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)成長(zhǎng)型中小企業(yè)普遍性加薪進(jìn)行利弊分析，最終提出了成長(zhǎng)型中小企業(yè)薪酬體系構(gòu)建的建議。對(duì)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平策略、薪酬組合與結(jié)構(gòu)策略進(jìn)行設(shè)計(jì)和優(yōu)化，能夠有效提高成長(zhǎng)型中小企業(yè)員工的績(jī)效和薪酬滿意度。

關(guān)鍵詞：成長(zhǎng)型企業(yè);薪酬增加;薪酬策略;薪酬體系構(gòu)建

一、研究現(xiàn)狀與背景

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，中小企業(yè)在增加稅收、促進(jìn)就業(yè)、增加市場(chǎng)活力，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮著日益重要的作用。成長(zhǎng)型中小企業(yè)是指從一段較長(zhǎng)的時(shí)期來看，具有持續(xù)利用和挖掘資源，呈現(xiàn)不同水平的整體擴(kuò)張態(tài)勢(shì)，在未來有持續(xù)發(fā)展?jié)摿土己妙A(yù)期的企業(yè)。這類企業(yè)對(duì)增強(qiáng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活力，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展具有促進(jìn)作用，成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的力量。因此，對(duì)成長(zhǎng)型中小企業(yè)薪酬策略的探究很有必要。

當(dāng)今社會(huì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為了自身的可持續(xù)發(fā)展，成長(zhǎng)型中小企業(yè)要重視員工的薪酬滿意度，實(shí)施合理的薪酬策略對(duì)提高企業(yè)員工績(jī)效具有不可忽視的積極作用。一種有效的薪酬策略，應(yīng)該能吸引來人才、留得住人才并且能調(diào)動(dòng)人才，最后達(dá)到最佳人力確保的作用，使勞資關(guān)系和諧。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行普遍性加薪作為一種薪酬策略，顧名思義，其含義是指企業(yè)對(duì)所有員工的薪資進(jìn)行普遍的上調(diào)，使其高于企業(yè)原有的薪資水平的策略，是一種最具影響力的激勵(lì)方式。高薪酬對(duì)員工來說具有保障作用和激勵(lì)作用，高薪資是員工更好地滿足日常生活和高層次需求的保障，也是激勵(lì)員工努力工作、提高績(jī)效的重要因素;高薪酬水平的企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀人才進(jìn)駐企業(yè)，提高企業(yè)形象，因此對(duì)員工進(jìn)行普遍性加薪對(duì)企業(yè)有一定積極影響。但不同類型、不同層次的員工，其職位要求、所承擔(dān)的責(zé)任、和對(duì)薪資的追求等都是不同的，沒有針對(duì)不同員工的特點(diǎn)進(jìn)行具體分析，而盲目進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部整體的普遍性加薪，其長(zhǎng)期實(shí)施效果可能不佳，存在諸多缺陷。成長(zhǎng)型中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小、管理層水平參差不齊、管理層對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)局限等因素的制約，其在薪酬策略的設(shè)計(jì)上存在著諸多不足，薪酬策略制定過程具有隨意性，在沒有做好前期的薪酬調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)的情況下，就盲目制定薪酬策略和確定薪資水平，其不科學(xué)性可想而知。而且只重視“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”對(duì)員工的激勵(lì)作用，也是成長(zhǎng)型中小企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)常陷入的誤區(qū)。

為了全面地解決上述問題，需要從企業(yè)整體出發(fā)，將企業(yè)薪酬策略跟企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，對(duì)企業(yè)薪酬策略進(jìn)行整體的構(gòu)建和診斷，這樣才能促進(jìn)成長(zhǎng)型中小企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，使其永葆活力并不斷壯大。

二、普遍性加薪對(duì)企業(yè)的積極影響分析

普遍性加薪對(duì)員工績(jī)效具有一定的積極作用，可以提高員工的工作積極性，激勵(lì)員工努力工作，提高員工績(jī)效;吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)駐企業(yè)，為企業(yè)注入新鮮血液;普遍性加薪對(duì)提高企業(yè)效率，提升企業(yè)形象，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益也有積極作用。其具體分析如下：

1.企業(yè)實(shí)行普遍性加薪，企業(yè)薪資水平提高，員工跳槽的機(jī)會(huì)成本增加，所以會(huì)減少跳槽人數(shù)。企業(yè)員工的流失率和流動(dòng)率降低，有利于增加企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

2.企業(yè)實(shí)行普遍性加薪，員工的物質(zhì)報(bào)酬增加，除了金錢方面的體現(xiàn)外，還傳達(dá)著身份、認(rèn)可、地位等信息，其出于“感激之心”，工作積極性會(huì)大大提高，會(huì)更加努力地工作;其次，強(qiáng)化勞動(dòng)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制也是減少企業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)的有效措施之一，由于薪資水平提高，員工被解雇的代價(jià)也隨之增大，因此員工會(huì)盡量避免消極怠工，減少道德風(fēng)險(xiǎn)的存在。由于上述原因，企業(yè)普遍性加薪會(huì)提高員工績(jī)效，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益也得到提高。另外一方面，員工的工作熱情提高后，也有利于員工之間的交流和溝通，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，有利于形成友好和諧互幫互助的企業(yè)工作氛圍。

3.企業(yè)實(shí)行普遍性加薪，企業(yè)薪資水平在原有基礎(chǔ)上得到提升，可以吸納高素質(zhì)求職者，吸引大批優(yōu)秀人才進(jìn)駐企業(yè)，提高了企業(yè)的人力資源質(zhì)量，進(jìn)而可以提升企業(yè)的整體實(shí)力，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。

4、企業(yè)實(shí)行普遍性加薪需要強(qiáng)大的財(cái)力支撐，這也向外界傳達(dá)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好并正在不斷發(fā)展壯大的信號(hào)，并且也傳達(dá)了企業(yè)重視員工工作價(jià)值，努力將經(jīng)營(yíng)發(fā)展的成果惠及企業(yè)全體員工的企業(yè)價(jià)值觀，有利于樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、普遍性加薪策略的缺陷分析

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行普遍性加薪也存在諸多缺陷，如普遍性加薪帶來人力方面的支出增多，企業(yè)人員成本壓力加大，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定健康發(fā)展;企業(yè)員工加薪與自身績(jī)效或自身價(jià)值不對(duì)稱帶來的員工不公平感增加;普遍性加薪忽視了“內(nèi)在薪酬”的作用，無法滿足不同層次員工的實(shí)際需求等。其具體分析如下：

1.企業(yè)對(duì)所有員工進(jìn)行普遍性加薪會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源支出增加，企業(yè)人力成本壓力增大，對(duì)財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)等方面的資金支持也受到威脅，不利于企業(yè)各部門的協(xié)調(diào)發(fā)展，從而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和長(zhǎng)期健康發(fā)展。

2.企業(yè)對(duì)所有員工進(jìn)行普遍性加薪，員工得知加薪政策后，首先會(huì)內(nèi)心考慮加多少，其判斷依據(jù)是根據(jù)自己的崗位等級(jí)、崗位價(jià)值、工作績(jī)效、外部企業(yè)薪資水平、物價(jià)水平等因素，對(duì)加薪幅度合理與否進(jìn)行判斷。根據(jù)亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論可知，如果加薪絕對(duì)量與自己付出的時(shí)間、精力和得到的績(jī)效成正比，其比值等于或高于員工心理預(yù)期值，那么加薪會(huì)給員工帶來滿足感;但如果其比值低于員工預(yù)期值，或與其他員工進(jìn)行橫向比較后，發(fā)現(xiàn)所付出時(shí)間、精力和得到的績(jī)效低于自己的員工，經(jīng)過普遍性加薪后，得到了與自己相同的加薪絕對(duì)量，那么員工就會(huì)產(chǎn)生不公平感，薪酬滿意度降低，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，員工的工作效率可能會(huì)下降，甚至產(chǎn)生逆反行為。

3.由馬斯洛的需求層次理論可知，員工的需求從低層次向高層次遞進(jìn)，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，其激勵(lì)作用便會(huì)降低，其需求會(huì)向更高一層發(fā)展，追求更高層次的需求滿足才是其行為的驅(qū)動(dòng)力。另一方面，現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為薪酬具有整體性，它是一種全面薪酬，包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”。不同層次的員工，其需求也大不相同，如針對(duì)普工員工，薪酬、獎(jiǎng)金、津貼等“外在薪酬”對(duì)其可能具有較大的激勵(lì)作用，而針對(duì)高層管理者等員工來說，其物質(zhì)方面的獲得已經(jīng)得到較高程度的滿足，他們追求的可能是閑暇、娛樂、歸屬感、獲得尊重以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)這類員工，“內(nèi)在薪酬”激勵(lì)效果可能更佳，普遍性加薪的激勵(lì)作用便不再明顯。

四、成長(zhǎng)型中小企業(yè)薪酬政策體系設(shè)計(jì)建議

1.最好前期的薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評(píng)價(jià)等工作，明確本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，針對(duì)不同崗位和不同層次的員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬體系，以克服成長(zhǎng)型中小企業(yè)薪酬制度和策略設(shè)計(jì)不規(guī)范的問題。薪酬調(diào)查通過了解組織外部市場(chǎng)的薪酬信息和內(nèi)部員工對(duì)薪酬分配的意見、建議，提高薪酬決策和管理的公平性，提高員工的薪酬滿意度，增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部凝聚力;工作分析則是對(duì)企業(yè)各類工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、體力繁重程度、勞動(dòng)條件、任職資格、工作難易程度等所進(jìn)行的分析和探究，是企業(yè)定薪的依據(jù)之一。崗位評(píng)價(jià)依據(jù)崗位分析的結(jié)果，評(píng)估不同崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值與貢獻(xiàn)，以此確定各崗位的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。三者相互配合，為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)提供了信息基礎(chǔ)。

2.根據(jù)薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評(píng)價(jià)得到的信息制定薪酬水平政策，薪酬水平應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)同類企業(yè)平均薪資水平作為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)本企業(yè)自身的發(fā)展情況進(jìn)行上下浮動(dòng)。具體來說，則有本企業(yè)薪資水平低于、等于、高于市場(chǎng)平均薪資水平三種情況。對(duì)于成長(zhǎng)型中小企業(yè)的具體情況而言，為了吸引和留住核心人才，并且吸引更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才加盟本企業(yè)，可以盡可能使本企業(yè)薪資水平等于或高于市場(chǎng)平均薪資水平，或者高于本企業(yè)原有的薪資水平。但一味地實(shí)施高薪酬或者普遍性加薪也是不可取的，還要對(duì)其薪酬組合和結(jié)構(gòu)策略進(jìn)行優(yōu)化，從而提高人力支出的效率，否則只能是以較大的資金投入獲得較少的產(chǎn)出，不但無法增加員工薪酬滿意度和員工績(jī)效，還大大增加了企業(yè)的人力成本。

3.確定了企業(yè)的薪酬水平政策后，接下來便要設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬組合政策，薪酬組合政策包括兩部分：組合類型和組合比例。組合類型是指企業(yè)向員工支付的薪酬由哪些部分組成;組合比例是指各薪酬組成部分占薪酬總額的比例。現(xiàn)代薪酬管理理論以全面薪酬的角度看待薪酬，認(rèn)為薪酬包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩部分，“外在薪酬”即員工的物質(zhì)報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼等，“內(nèi)在薪酬”則是對(duì)員工精神方面的回饋以及員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”應(yīng)該相互補(bǔ)充，相互依存，以保證員工的薪酬滿意度，激勵(lì)員工的工作積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同類型的員工其位于需求金字塔的不同位置上，應(yīng)該設(shè)計(jì)不同的薪酬組合政策。對(duì)于普通員工，可以更多地以“外在薪酬”作為物質(zhì)激勵(lì);而對(duì)于技術(shù)人員、企業(yè)高層管理者等工資較高的員工來說，要更加注重“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用，在工作環(huán)境、閑暇、娛樂、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等方面為這類員工提供全方位、寬領(lǐng)域的薪酬和福利政策，以提高其薪酬滿意度和員工幸福感，激勵(lì)其努力工作，留住核心人才。

4.在設(shè)計(jì)好企業(yè)的薪酬組合政策以后，最后一步便是設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)政策。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)不同工作崗位員工的薪酬水平，它具體包括三方面：傾斜政策、結(jié)構(gòu)類型和結(jié)構(gòu)依據(jù)。傾斜政策是指薪酬向所需的核心人才傾斜的政策;結(jié)構(gòu)類型決定了不同員工之間工資水平差異的程度，分為平坦型和陡峭型，前者表明員工之間工資水平差異較小，后者表明員工工資水平差異較大。結(jié)構(gòu)依據(jù)是指企業(yè)薪酬水平由哪些因素決定，如能力、績(jī)效、崗位、技能、勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)復(fù)雜程度等等，它決定了工資等級(jí)確定的標(biāo)準(zhǔn)。制定傾斜政策時(shí)，成長(zhǎng)型中小企業(yè)應(yīng)該將薪酬向企業(yè)所需的核心人才傾斜，以吸引人才、留住人才和調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的工作積極性。因?yàn)樾匠昕傤~不變，所以其他普通員工的薪資可以相對(duì)低一些，此外，企業(yè)加薪政策也要向核心人才傾斜，優(yōu)先滿足核心人才的加薪幅度，而普通員工的加薪幅度則根據(jù)同行業(yè)企業(yè)狀況、市場(chǎng)狀況、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和物價(jià)水平進(jìn)行靈活機(jī)動(dòng)的調(diào)整。就薪酬結(jié)構(gòu)類型的確定而言，普通員工所承擔(dān)的工作復(fù)雜程度較低、技術(shù)要求也較低，因此相鄰等級(jí)員工薪資之間的差異可以較小一些，采取平坦型結(jié)構(gòu)策略;而企業(yè)技術(shù)員工、高層管理人員等核心員工，其所在崗位的崗位價(jià)值較高，承擔(dān)的工作責(zé)任較大并且勞動(dòng)復(fù)雜程度也較高，可以采取陡峭型的結(jié)構(gòu)策略，使相鄰工資等級(jí)的員工薪資差距大一些，使企業(yè)薪資水平的制定較為公平，增加核心員工的薪酬滿意度。最后，薪酬政策結(jié)構(gòu)依據(jù)的確定，要根據(jù)不同崗位和不同層級(jí)的員工其工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、所需技能知識(shí)、勞動(dòng)繁重程度等因素確定，比如技術(shù)工人可以采用技術(shù)等級(jí)工資制，主要按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí);對(duì)于有業(yè)績(jī)要求的職位，可以采用績(jī)效工資制，根據(jù)員工實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果來確定員工的工資;也可以采用崗位薪點(diǎn)工資制從各方面綜合確定員工的薪酬，其結(jié)構(gòu)依據(jù)便是基礎(chǔ)薪點(diǎn)、職級(jí)薪點(diǎn)、崗位薪點(diǎn)和素質(zhì)薪點(diǎn)。需要指出的是，這個(gè)過程需要根據(jù)不同崗位不同類型員工的具體情況而制定，不能一概而論，在實(shí)施過程中，管理層也要就其效果和員工反饋情況進(jìn)行及時(shí)監(jiān)控，一旦出現(xiàn)問題便及時(shí)調(diào)整，這樣才能做到科學(xué)、合理、有效。

五、結(jié)語

總而言之，成長(zhǎng)型中小企業(yè)普遍性加薪對(duì)企業(yè)發(fā)展有一定好處，但從長(zhǎng)期發(fā)展來看，其弊端也會(huì)限制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。一個(gè)有效的薪酬策略，應(yīng)該具有分選效應(yīng)、獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)、成本效應(yīng)和過程效應(yīng)。在控制人工成本即合理的人力投資回報(bào)率的前提下，使優(yōu)秀的人才留下，落后的員工淘汰，通過薪酬形式、分配過程以及薪酬政策以提高員工薪酬滿意度，使員工保持極大的工作熱情，在工作過程中，努力學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作且不斷創(chuàng)新，從而提高企業(yè)績(jī)效。為此，成長(zhǎng)型中小企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評(píng)價(jià)，在掌握了充分的薪酬相關(guān)信息后，制定薪酬水平政策、薪酬組合政策和薪酬結(jié)構(gòu)政策，提高管理層的水平，盡量使薪酬政策體系設(shè)計(jì)趨于科學(xué)化和規(guī)范化，從而提高員工的工作積極性和員工績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和穩(wěn)定發(fā)展。

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