王志梅 程延園 葛仁霞

摘要：求職效能感是指?jìng)€(gè)體能夠執(zhí)行獲得新工作所需要的行為的信念。求職效能感會(huì)影響到求職意圖、求職行為、求職能力、求職干預(yù)、求職強(qiáng)度、社會(huì)支持和求職結(jié)果等。文章從求職效能感的概念、測(cè)量、影響因素、作用機(jī)制、作用效果等方面對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，并對(duì)未來研究進(jìn)行展望，提出建議，以期為國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：求職效能感;職業(yè)適應(yīng)性;求職意圖;求職行為

一、 引言

隨著人們期望在職業(yè)生涯中比以往任何時(shí)候都更頻繁地尋找工作，求職變得越來越普遍（Saks，2005;Wanberg et al.，2010）。當(dāng)代職業(yè)的不穩(wěn)定往往會(huì)導(dǎo)致多個(gè)時(shí)期的失業(yè)，并可能對(duì)身心健康和福祉產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響（Wanberg，2012）。因此，求職研究大幅上升。與求職行為和尋找（再）就業(yè)相關(guān)的最重要因素之一是求職效能感（Brown et al.，2006）。求職效能感影響到人們很可能做的決定和對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)持、愿意付出努力的程度和面對(duì)挑戰(zhàn)的態(tài)度、思維方式和行為的有效性（Bandura，1982）。本文從求職效能感的概念、測(cè)量、影響因素、作用機(jī)制、作用效果等方面對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，并對(duì)未來的研究進(jìn)行展望，提出建議，以期為國(guó)內(nèi)相關(guān)研究提供參考。

二、 求職效能感的概念和測(cè)量

求職效能感的定義直接來源于職業(yè)效能這一概念，特指?jìng)€(gè)體能夠執(zhí)行獲得新工作所需要的行為的信念（Kanfer & Hulin，1985）。自我效能信念主要有成功經(jīng)驗(yàn)、替代經(jīng)驗(yàn)、言語說服、生理和情感狀態(tài)四個(gè)來源。研究表明，找工作是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，求職者的自我效能和行為隨著時(shí)間而波動(dòng)和變化（Barber et al.，1994;Saks & Ashforth，2000;Wanberg et al.，2010，2012）。Liu等（2014）、Saks等（2015）將求職效能感分為求職行為效能感和就業(yè)（求職結(jié)果）效能感。此外，求職效能感的測(cè)量很少達(dá)成共識(shí)。一些量表使用的條目直接對(duì)應(yīng)于實(shí)際的求職行為或求職結(jié)果（Ellis & Taylor，1983;Kanfer & Hulin，1985;Van Ryn & Vinokur，1992）;大多數(shù)量表通常包括混合行為和結(jié)果的條目（e.g.，Saks & Ashforth，1999;Hooft et al.，2004;Wanberg et al.，2010）。測(cè)量工具梳如表1。

三、 求職效能感的作用機(jī)制

1. 理論解釋。不同的理論觀點(diǎn)預(yù)測(cè)了求職效能感的不同影響。

（1）計(jì)劃行為理論。計(jì)劃行為理論用于預(yù)測(cè)有目的、有計(jì)劃的行為。意圖直接誘導(dǎo)行為，意圖受個(gè)人/內(nèi)部因素（即態(tài)度和感知行為控制）以及社會(huì)/外部因素的調(diào)節(jié)（即社會(huì)規(guī)范）（Ajzen，1991）。根據(jù)這個(gè)理論，求職效能感高的人傾向于選擇最適合他們現(xiàn)有職業(yè)或能力的工作類型，求職自我效能低的人保守地選擇低于其能力水平的工作，因此，他們很可能會(huì)錯(cuò)過一些好機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致低水平的求職效率。

（2）自我調(diào)節(jié)理論。自我調(diào)節(jié)理論闡述了人們有目的的行為過程，即人們會(huì)自動(dòng)調(diào)節(jié)他們的注意力、認(rèn)知、情緒和行為努力，以使目標(biāo)不偏離軌道。自我調(diào)節(jié)理論由社會(huì)心理學(xué)家班杜拉提出，自我調(diào)節(jié)可以理解為個(gè)體設(shè)定目標(biāo)并通過認(rèn)知、情緒和行為來引導(dǎo)心理與行為最終達(dá)到預(yù)設(shè)目標(biāo)的過程。自我調(diào)節(jié)被概念化為目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)操作和目標(biāo)監(jiān)測(cè)三個(gè)部分（Burnette et al.，2013）。國(guó)內(nèi)外大量研究也都證實(shí)了自我調(diào)節(jié)與個(gè)體的心理、行為及結(jié)果之間的積極關(guān)系。有學(xué)者提出求職過程可以分為三個(gè)階段，即意愿、行為和目標(biāo)達(dá)成，對(duì)應(yīng)自我調(diào)節(jié)理論中的目標(biāo)建立、目標(biāo)追求和目標(biāo)達(dá)成三個(gè)階段。由于求職會(huì)給求職者帶來失望、憤怒、擔(dān)憂和挫敗感等負(fù)面情緒情感體驗(yàn)，能夠主動(dòng)調(diào)節(jié)情緒對(duì)于求職者能否成功求職是至關(guān)重要的（Wanberg et al.，2012），高質(zhì)量的自我調(diào)節(jié)可預(yù)期到高質(zhì)量的求職過程（Hooft et al.，2013）。

（3）社會(huì)認(rèn)知理論。社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)較高水平的自我效能導(dǎo)致差異產(chǎn)生（即設(shè)定高于人們以往最佳表現(xiàn)的目標(biāo);Phillips et al.，1996），這種差異促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)付出更多的努力（Bandura，1997;Tolli & Schmidt，2008）。以往研究支持了自我效能對(duì)目標(biāo)追求過程中努力的積極影響（Bandura，2012）。與自我效能較低的個(gè)體相比，具有較高自我效能的個(gè)體傾向于設(shè)定更高的目標(biāo)并且更容易在失敗后堅(jiān)持（Bandura，1991，2012）。研究顯示，自我效能與動(dòng)機(jī)和持久性具有正相關(guān)關(guān)系，并且大量證據(jù)表明自我效能較高的個(gè)體比自我效能較低的個(gè)體表現(xiàn)更好（e.g.，Stajkovic & Luthans，1998）。同樣，具有更高自我效能感的個(gè)體的求職強(qiáng)度更大并獲得更大成功（Ellis & Taylor，1983;Kanfer et al.，2001; Kanfer & Hulin，1985）。

（4）控制理論。控制理論提出自我效能與強(qiáng)度/努力的消極關(guān)系（Bandura，1991，2012;Carver & Scheier，2012）。控制理論是一種廣泛的自我調(diào)節(jié)理論，它認(rèn)為個(gè)人設(shè)定目標(biāo)，不斷評(píng)估他們的進(jìn)步，并根據(jù)他們的目標(biāo)進(jìn)展和對(duì)目標(biāo)完成可能性的信念來調(diào)整強(qiáng)度（Carver & Scheier，1981，2012）?？刂评碚搨?cè)重減少差異，當(dāng)求職者對(duì)獲得工作的能力更有信心時(shí)，他們更有可能降低強(qiáng)度（Carver & Scheier，1981，2012），較高的自我效能與較低的后續(xù)任務(wù)努力相關(guān)，而較低的自我效能激勵(lì)更大的努力（Vancouver et al.，2008;Vancouver et al.，2001）。

2. 前因變量。

（1）經(jīng)濟(jì)壓力。經(jīng)濟(jì)壓力是指一個(gè)人所感知到的資金來源減少和受到威脅（Creed & Macintyre，2001）。Dahling等（2013）、Ellis和Taylor（1983）、Wanberg等（1999）的研究表明，經(jīng)濟(jì)壓力與求職效能感負(fù)相關(guān)。

（2）職業(yè)適應(yīng)性。職業(yè)適應(yīng)性是指準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)可預(yù)見的任務(wù)并參與工作及由于工作（條件）變化所帶來的不可預(yù)知的調(diào)整（Savickas，1997）。Guan等（2013）三輪調(diào)查結(jié)果顯示，職業(yè)適應(yīng)性的四維度（職業(yè)關(guān)注、職業(yè)控制、職業(yè)好奇心和職業(yè)信心）與大學(xué)生的求職自我效能感和他們的就業(yè)狀況顯著正相關(guān)。

（3）職業(yè)探索。職業(yè)探索是終身的過程（Blustein，1997;Savickas，1997），包括環(huán)境探索（通過收集關(guān)于工作、組織、職業(yè)或行業(yè)的信息來調(diào)查職業(yè)選擇，從而獲得更明智的職業(yè)決策）和自我探索（通過探索自己的興趣、價(jià)值觀和經(jīng)驗(yàn)，以便加深對(duì)自己的理解）。Zikic和klehe（2006）發(fā)現(xiàn)失業(yè)者的職業(yè)探索和自我效能感之間的正相關(guān)關(guān)系。

（4）職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是設(shè)定職業(yè)目標(biāo)和制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略，包括制定職業(yè)計(jì)劃、戰(zhàn)略和目標(biāo)以促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（Saks & Ashforth，2002;Zikic & Klehe，2006）。Gould（1979）發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與遠(yuǎn)端的職業(yè)結(jié)果（如工資和組織水平）呈正相關(guān)關(guān)系。職業(yè)生涯規(guī)劃也與工作機(jī)會(huì)數(shù)量和就業(yè)質(zhì)量呈正相關(guān)（Saks & Ashforth，2002;Zikic & Klehe，2006），還能預(yù)測(cè)求職效能感（Saks，2015）。

（5）個(gè)體差異。大五人格、主動(dòng)性人格、核心自我評(píng)價(jià)等也是求職效能感的預(yù)測(cè)因素。例如，Hoye等（2015）將外向性、盡責(zé)性、核心自我評(píng)價(jià)和社會(huì)支持作為求職自我效能感的預(yù)測(cè)因素;Bao和Luo（2015）研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格會(huì)調(diào)節(jié)求職效能感、求職清晰度和求職活動(dòng)之間的關(guān)系，強(qiáng)主動(dòng)性人格求職者的積極求職活動(dòng)與求職效能感和清晰度正相關(guān)。

此外，職業(yè)使命感和社會(huì)支持也會(huì)影響求職效能感，職業(yè)使命感會(huì)正向預(yù)測(cè)求職效能感（Domene，2012;Goodin et al.，2014）。

3. 作用效果。求職效能感是求職過程中重要的自我調(diào)節(jié)資源（王志梅等，2017），其對(duì)求職影響的國(guó)內(nèi)外研究包括如下內(nèi)容：

（1）求職意圖。求職效能感和求職意圖之間關(guān)系的結(jié)果不一致。如，Zikic和Saks（2009）發(fā)現(xiàn)兩者關(guān)系顯著，而Hooft等（2004）并沒有發(fā)現(xiàn)兩者之間關(guān)系顯著。這種不一致可能是由于求職效能感的測(cè)量方法、理論基礎(chǔ)不同。

（2）求職行為。研究發(fā)現(xiàn)，求職效能感積極影響求職行為（Bao & Luo，2015;Blau，1994;Brown et al.，2006;Kanfer & Hulin，1985;Liu et al.，2014;Moynihan et al.，2003;Saks，2006;Saks & Ashforth，1999，2000;Wanberg et al.，2005）。

（3）求職能力。求職效能感促進(jìn)個(gè)體可就業(yè)能力，進(jìn)而更容易取得求職成功（McDow & Zabrucky，2015;Noh et al.，2016;魯銥等，2012;王志梅等，2017）。實(shí)證研究表明，求職效能感會(huì)與大學(xué)生可就業(yè)能力正相關(guān)（Gbadamosi et al.，2015;Hazenberg et al.，2015;Huang，2015;McDow & Zabrucky，2015;魯銥等，2012）。

（4）求職干涉。求職自我效能感是求職干涉對(duì)再就業(yè)、資金緊張并減少抑郁癥狀的中介變量（Vinokur & Schul， 1997），當(dāng)求職者提升自我效能感，他們對(duì)求職者的幫助更有效，求職自我效能感部分中介求職干涉對(duì)就業(yè)狀況的影響（Liu et al.，2014）。

（5）求職強(qiáng)度。關(guān)于自我效能感是否以及如何與求職強(qiáng)度相關(guān)仍存在相當(dāng)大的模糊性，研究發(fā)現(xiàn)了積極關(guān)系（e.g.，Kanfer et al.，2001;Saks et al.，2015;Zimmerman et al.，2012）、消極關(guān)系（e.g.，Liu et al.，2014;McFayden & Thomas，1997）和不相關(guān)（e.g.，Sun et al.，2013）。

（6）社會(huì)支持。Schaffer和Taylor（2012）研究表明，社會(huì)支持和自我效能感對(duì)求職的影響是由于其對(duì)積極應(yīng)對(duì)行為的影響，而這些積極行為又與增加的求職行為密切相關(guān)。因此，積極應(yīng)對(duì)有個(gè)一致的中介作用，即較高的社會(huì)支持水平和更高水平的求職效能感增強(qiáng)求職行為的強(qiáng)度。

（7）求職結(jié)果。研究者一致認(rèn)為自我效能可以顯著預(yù)測(cè)求職相關(guān)的結(jié)果（Eden & Aviram，1993;Kanfer & Hulin，1985;Saks & Ashforth，1999）。國(guó)內(nèi)外研究主要集中在對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)具體變量的影響，包括崗位提供數(shù)量、就業(yè)狀況（Saks & Ashforth，1999;Kanfer et al.，2001;Boswell et al.，2012）、面試次數(shù)（Moynihan et al.，2003）、收到的工作機(jī)會(huì)（Kanfer et al.，2001）和入職前與工作環(huán)境適應(yīng)的感知等。而Zimmerman等（2012）研究證實(shí)，對(duì)于有著強(qiáng)預(yù)防焦點(diǎn)的求職者來說，求職者的自我效能感與面試次數(shù)呈顯著正相關(guān);對(duì)于有著強(qiáng)的促進(jìn)焦點(diǎn)的求職者來說，求職者的自我效能感與面試次數(shù)呈負(fù)相關(guān)。

4. 求職效能感作為中介變量和調(diào)節(jié)變量。求職效能感在解釋遠(yuǎn)端預(yù)測(cè)因子（如個(gè)性）和求職結(jié)果之間的關(guān)系中起到了重要的中介作用（Zimmerman et al.，2012）。Guan等（2014）研究表明，未來工作自我和就業(yè)狀況之間的積極關(guān)系被職業(yè)適應(yīng)性和求職效能感中介;Liu等（2014）將求職行為效能感與就業(yè)效能感區(qū)分并發(fā)現(xiàn)通過提高求職行為效能感，更高水平感知到的求職進(jìn)步會(huì)增加求職行為頻率;通過提升就業(yè)效能感，更高水平感知到的求職進(jìn)步會(huì)降低求職行為頻率。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)，求職效能感在求職目標(biāo)清晰度和求職行為之間起完全中介作用（馮彩玲，2016），求職效能感和求職清晰度在職業(yè)使命感與大學(xué)生可就業(yè)能力間起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫ㄈ~寶娟等，2017），求職效能感和求職行為在生涯心理資源和求職結(jié)果、人力資本和求職結(jié)果間起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫S曉琳，2017）。此外，有關(guān)求職效能感發(fā)揮作用邊界條件的研究也很有限（Liu et al.，2014），僅有的研究是從內(nèi)外部歸因（Liu et al.，2014）、促進(jìn)和預(yù)防焦點(diǎn)（Sun et al.，2013）等方面進(jìn)行研究。

綜上所述，為了直觀地看清求職效能感的影響因素及結(jié)果，對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行了匯總，如圖1。

四、 未來研究方向和展望

未來研究可以從以下幾個(gè)方面入手：

1. 求職效能感內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的確定。求職效能感因?yàn)楦拍畈煌瑫?huì)導(dǎo)致不一樣的結(jié)果。例如，Wanberg等（2005）報(bào)告了求職效能感對(duì)求職行為的積極影響，而Wanberg等（2010）沒有發(fā)現(xiàn)這種積極的效應(yīng)。解釋這些不一致發(fā)現(xiàn)的一種方法是認(rèn)識(shí)到，求職是一個(gè)過程，涉及到方法和最終目標(biāo)結(jié)構(gòu)的層次（即，求職行為是實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)的方法）。因此，就業(yè)效能感和求職行為效能感需要區(qū)分。相應(yīng)的，為了更好地了解自我效能感在求職動(dòng)態(tài)過程中的作用，有必要同時(shí)考察不同類型自我效能感信念在求職過程中的作用。如，Veiga和Turban（2018）研究發(fā)現(xiàn)，與長(zhǎng)期就業(yè)效能感較低的求職者相比，個(gè)體間長(zhǎng)期就業(yè)效能感較高的求職者在求職過程中投入的精力更大。而個(gè)體內(nèi)分析表明，隨著就業(yè)效能感的提高，求職強(qiáng)度隨之降低。這些結(jié)果為個(gè)體間就業(yè)效能感的社會(huì)認(rèn)知理論和個(gè)體內(nèi)部就業(yè)效能感的控制理論提供了支持。

2. 求職效能感的測(cè)量。有關(guān)求職效能感的研究已經(jīng)采用了各種各樣的量表，這些量表在條目?jī)?nèi)容、數(shù)量和可靠性方面不同。一些量表的條目是有關(guān)求職知識(shí)、求職能力、求職行為、求職結(jié)果的單方面測(cè)量，另一些量表是有關(guān)知識(shí)、尋找工作的能力、求職行為和/或求職結(jié)果的綜合。由此可知，盡管求職效能感成為求職研究的一部分達(dá)三十年之久，但是對(duì)求職效能感的測(cè)量因研究而異。這既質(zhì)疑所使用的方法的有效性，又質(zhì)疑使用不同方法的每項(xiàng)研究的結(jié)果。Saks（2015）提出并驗(yàn)證了一種求職效能感的兩維測(cè)量，即求職行為效能感和求職結(jié)果效能感。因此，有必要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步研究。

3. 求職效能感的研究?jī)?nèi)容。在前因變量方面，以往研究分別探討了個(gè)體差異、職業(yè)適應(yīng)性、職業(yè)探索、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)使命感、經(jīng)濟(jì)壓力、社會(huì)支持等對(duì)求職效能感的影響，還沒有研究將兩者相結(jié)合進(jìn)行探討。而行為的產(chǎn)生一般是個(gè)體和情境因素交互作用的結(jié)果，因此在研究求職效能感時(shí)，應(yīng)同時(shí)考慮到個(gè)體因素和情境因素的影響。在結(jié)果變量方面，近期研究關(guān)注求職效能感對(duì)個(gè)體求職的影響，但是結(jié)論因求職效能感結(jié)構(gòu)的不同而不同，有些結(jié)論還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。此外，以往對(duì)求職效能感發(fā)揮作用的邊界條件的研究很有限，需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

4. 求職效能感的研究方法。從已有研究看，求職效能感尚未形成統(tǒng)一量表，大多數(shù)研究將求職效能感視為個(gè)體差異變量，并關(guān)注其個(gè)體間的效應(yīng)（e.g.，Saks & Ashforth，1999;Song et al.，2006;van Hooft et al.，2004;Wanberg et al.，1999）。然而，橫截面的個(gè)體之間的設(shè)計(jì)具有若干固有限制，例如能力之類的個(gè)體差異可能會(huì)使觀察到的求職效能感與求職結(jié)果之間的關(guān)系混淆不清。到目前為止，我們對(duì)求職效能感隨時(shí)間變化的個(gè)體間的變化的動(dòng)力機(jī)制及其對(duì)求職努力和結(jié)果的影響知之甚少（Wanberg et al.，2010），共同方法偏差也在所難免。此外，求職效能感這一概念最早由西方學(xué)者提出，雖然國(guó)內(nèi)學(xué)者近期研究與西方研究得出了一致結(jié)論，但是現(xiàn)有結(jié)論是否都具有跨文化的一致性需要進(jìn)一步驗(yàn)證。第三，在被試的選擇來看，現(xiàn)有研究較多關(guān)注了即將進(jìn)入職場(chǎng)的學(xué)生群體，未來需要對(duì)求職效能感進(jìn)行跨群體的驗(yàn)證。

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作者簡(jiǎn)介：王志梅（1983-），女，漢族，河南省三門峽市人，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院講師，研究方向：職業(yè)心理與行為;程延園（1963-），女，漢族，湖北省襄樊市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理;葛仁霞（1965—），女，漢族，山東省蓬萊市人，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)校友總會(huì)、教育基金會(huì)秘書長(zhǎng)，副研究員，研究方向：高校黨建與思想政治工作。

收稿日期：2019-10-06。