彭麗娟 馮玉麗

摘 要：以CT學(xué)院教師為研究對(duì)象，借鑒激勵(lì)理論，結(jié)合教師訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)出關(guān)于教師工作滿意度的調(diào)查問卷。通過(guò)訪談、調(diào)查問卷、方差分析等方法對(duì)教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析，探尋其中存在的問題，并針對(duì)性地提出優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：民辦高校;教師;激勵(lì)機(jī)制;優(yōu)化措施

中圖分類號(hào)：G648.7 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2019）33-0122-01

一、研究背景

目前，民辦高校是我國(guó)高等教育體系中的重要組成部分，為普及我國(guó)高等教育和培養(yǎng)創(chuàng)新性、應(yīng)用型人才發(fā)揮積極作用。優(yōu)良而穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，是民辦高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的根基之一。由于民辦高校自身辦學(xué)模式具有一定的特性，會(huì)在一定程度上制約教師的發(fā)展，因而民辦高校容易出現(xiàn)教師離職率高、工作積極性低等問題。本文在教師激勵(lì)理論及研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合CT學(xué)院自身特點(diǎn)，針對(duì)目前存在的問題提出優(yōu)化措施，期望能夠更好地激發(fā)教師的工作潛能，提高教師工作積極性。

二、研究對(duì)象及方法

1.研究對(duì)象。CT學(xué)院擁有教師744人，其中男教師219人，女教師525人;無(wú)職稱、初級(jí)及中級(jí)職稱者514人，副高及以上職稱者230人;本科學(xué)歷198人，碩士及博士學(xué)歷546人。

2.研究方法。通過(guò)無(wú)記名方式填寫調(diào)查問卷，并對(duì)部分教師訪談，了解學(xué)院教師工作現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)的人力資源管理及知識(shí)型員工激勵(lì)模型，設(shè)計(jì)出了CT學(xué)院教師工作滿意度調(diào)查問卷，問卷采用五點(diǎn)量表法。本次調(diào)查的對(duì)象是CT學(xué)院全體專職教師，總共發(fā)放120份調(diào)查問卷，回收104份，其中有效問卷為97份。本次調(diào)查教師的基本情況如下：35歲以下共選取樣本總量49人，所占比例為50.5%;35～50歲共選取樣本總量35人，所占比例為36.1%;50歲以上共選取樣本總量13人，所占比例為13.4%。在所有選取樣本之中，本科學(xué)歷25人，所占比例25.8%;研究生學(xué)歷60人，所占比例61.6%;博士學(xué)歷12人，所占比例12.4%。在所有選取樣本之中，無(wú)職稱人員4人，所占比例為4.1%;初級(jí)職稱人員31人，所占比例32%;中級(jí)職稱人員57人，所占比例58.8%;高級(jí)職稱人員5人，所占比例為5.1%。

三、研究結(jié)果與分析

本次調(diào)查結(jié)果采用Excel進(jìn)行描述性分析（如下表所示）。

從本文的表格統(tǒng)計(jì)分析可以看出，教師對(duì)工作本身滿意度最高，其次是職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展，再次是工作環(huán)境，最后是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，但整體滿意度偏低，說(shuō)明CT學(xué)院現(xiàn)有措施難以滿足教師需求。造成該結(jié)果的主要原因，主要包括以下幾個(gè)方面。

1.CT學(xué)院實(shí)行合同聘用制。CT學(xué)院聘用合同期限分為一年、三年、五年，且以三年為主，除了聘用合同外，學(xué)校與教師兩者之間幾乎沒有其他任何聯(lián)系，而現(xiàn)有的聘用合同卻難以有效地制約教師任意辭職的行為。目前，CT學(xué)院教師整體離職率較高，且以自動(dòng)離職居多。

2.教師對(duì)CT學(xué)院歸屬感差。學(xué)院35歲以下的年輕教師約占學(xué)院教師總量的一半，他們對(duì)學(xué)院的歸屬感不強(qiáng)，且傾向于彈性大、節(jié)奏快、成就感高的工作，部分年輕教師會(huì)把學(xué)院當(dāng)作工作跳板，尋求更加適合自己的工作。另外，學(xué)院存在諸如“同工不同酬”“論資排輩”“工作分配嚴(yán)重不均衡”“職稱晉升難”等問題，嚴(yán)重打擊教師工作積極性，部分教師會(huì)因此而選擇辭職。

四、優(yōu)化措施

1.優(yōu)化薪酬福利分配措施。薪酬是屬于最低層次的需要，是滿足教師基本生活的保障，相較于公辦高校優(yōu)厚的薪資福利而言，民辦高校教師整體薪資待遇較低，增長(zhǎng)速度較慢。CT學(xué)院應(yīng)按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，結(jié)合自身的實(shí)際情況，優(yōu)化薪酬福利分配制度，激發(fā)教師工作積極性與主動(dòng)性。

2.加大培養(yǎng)力度。青年教師是民辦高校教師群體的中堅(jiān)力量，他們年輕，充滿活力與干勁，他們既渴望個(gè)人才能得以發(fā)揮，又渴望自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。因此，CT學(xué)院應(yīng)該加大對(duì)青年教師的培養(yǎng)力度。一方面完善職稱職務(wù)晉升體系，另一方面加大培訓(xùn)力度，增加教師的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如提供國(guó)內(nèi)進(jìn)修或出國(guó)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議等。

3.實(shí)施精神激勵(lì)法。M（激勵(lì)水平）=E（期望值）×V（效價(jià)水平）。根據(jù)維克托·弗魯姆的期望理論可以得知，在E（期望值）不變的情況下，M（激勵(lì)水平）越高，則V（效價(jià)水平）越大。因此，CT學(xué)院可以采用適當(dāng)?shù)木窦?lì)法，增強(qiáng)教師的榮譽(yù)感、成就感，進(jìn)而達(dá)到激發(fā)教師努力工作的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1] ?于芳.獨(dú)立學(xué)院工作教師滿意度研究[D].北京：北京師范大學(xué)，2012.