司秀琳 /河南博物院 鄭州 450002

王 蓓 /河南博物院 鄭州 450002

人才評價，是人才遴選、培養(yǎng)、使用、激勵的依據(jù)，近年來，隨著博物館事業(yè)的發(fā)展，人才問題漸漸納入博物館學(xué)者專家視野，但是基于博物館的人才評價問題還沒有人涉及，如何發(fā)揮博物館人才評價指揮棒作用，博物館人才如何評價，怎樣構(gòu)建評價體系，如何設(shè)定評價指標(biāo)，怎樣運(yùn)用評價結(jié)果，怎樣完善博物館的人才評價系統(tǒng)，均需要認(rèn)真思考。

一、博物館人才評價是什么

管仲在《立政》篇中講“君子所審者三，一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官”，將“德”“功”“能”作為對人才（君子）的評判標(biāo)準(zhǔn)，德為人才素質(zhì)，功為人才的實(shí)績，能為人才能力，評判德與位、功與祿、能與官是否匹配即人才評價。

博物館人才評價就是對博物館人素質(zhì)、能力、工作潛力、工作行為、工作過程、工作效果、人才成長、人才發(fā)展的評測活動。結(jié)合目前博物館運(yùn)行管理實(shí)際，博物館人才的素質(zhì)測評包括職業(yè)資格的認(rèn)定、職稱資格考試等；博物館人才的能力及潛力測評包括人才選拔和招聘，職務(wù)的晉升等；博物館人業(yè)績和能力及人才成長發(fā)展的評價包括職稱的評審、職務(wù)的認(rèn)定、崗位晉級、崗位聘任、專家的推薦等；博物館人才工作行為、過程及效果的評價是博物館人才的績效評價，涉及博物館科研項目、工作項目的審核認(rèn)定、工作考核等。

目前博物館的人才評價方法很多，比如人才遴選多采取考試、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、技能鑒定、考核等方式；崗位競聘多采用業(yè)績展示、專家評審、民主推薦等方式；專家推薦及專業(yè)技術(shù)職稱聘任多采用同行評議、引文分析、量化測評等方式；績效考評多采用民主測評、成果鑒定等方式進(jìn)行。所有的人才評價的評價元素均可以歸為“德、能、勤、績、廉”的范疇。

基于博物館管理，博物館人才評價的目的是為了了解人才、選拔人才和實(shí)現(xiàn)人才合理的配置。通過對博物館人才素質(zhì)能力的評價，激勵人才對照評價標(biāo)準(zhǔn)不斷的完善自身；通過對博物館人才工作、人才價值的評價，引導(dǎo)人才創(chuàng)新工作，發(fā)揮個人才能；通過對博物館項目組人才群體的評價，促進(jìn)項目進(jìn)程，提高團(tuán)體績效。因此人才評價是個指揮棒，博物館人才評價評價合理，可以幫助博物館引進(jìn)優(yōu)秀人才，合理的配置人才，正確的引導(dǎo)和開發(fā)人才，激勵博物館人干事創(chuàng)業(yè)。人才評價工作不是孤立進(jìn)行的，需要與博物館各項工作密切配合，方可確保運(yùn)用效果。

博物館人才評價體系包括：人才評價制度和規(guī)范，人才評價的目的、內(nèi)容、方法、程序及周期，人才評價的標(biāo)準(zhǔn)及評價指標(biāo)所占權(quán)重，人才評價主體（評價機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)）、人才評價對象（項目、人）及人才開發(fā)管理（人才評價結(jié)果運(yùn)用）。

二、博物館人才評價現(xiàn)狀

因為人才具有多樣性，人才的素質(zhì)具有內(nèi)在性，人才行為具有表面性，人才的價值具有模糊性，人才的業(yè)績具有多面性，人才的貢獻(xiàn)具有爭議性[1]，博物館人才評價既無成熟體系，也無普遍規(guī)則可循，所以人才評價雖然是博物館組織管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容，但卻不易做好。

（一）博物館人才評價規(guī)范制度

我國幾千年的文明史涵蓋著幾千年的人才評價歷史，人才評價自原始社會禪讓制，到奴隸社會世襲制、世卿制，再到春秋時期打破世卿制，形成百家爭鳴的人才選拔制度，“軍功制”“三選制”以及秦國商鞅變法提倡的 “五善”“五失”的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，再到隋煬帝分科取士等，經(jīng)歷了漫長的過程，這些優(yōu)秀的人才評價思想分散在史記、文學(xué)作品、軍事著作、政論里，缺少系統(tǒng)的整理和提高，沒有形成系統(tǒng)的理論。

新中國成立后，與人才相關(guān)的規(guī)范制度才逐漸建立并完善。這里簡單的從從業(yè)資格、職稱、職業(yè)道德準(zhǔn)則等方面加以介紹。

《中華人民共和國職業(yè)分類大典》《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)匯編》是職業(yè)資格法律規(guī)范重要參考依據(jù)，博物館人的從業(yè)資格制度發(fā)展緩慢，沒有相應(yīng)的職業(yè)資格評價辦法。2000年國家文物局頒發(fā)《文物系統(tǒng)安全保衛(wèi)人員上崗資格條件（試行）》，2001年《博物館館長專業(yè)資格條件（試行）》頒布，對安保人員、館長的專業(yè)資格提出了比較合適的要求。

職稱是我國專業(yè)技術(shù)人員能力和業(yè)務(wù)水平的表現(xiàn)，職稱的評聘是一項很重要的人才評價工作，新中國成立之初，國家對博物館人在新中國成立前取得的技術(shù)職務(wù)予以保留和認(rèn)可，并同當(dāng)時行政人員職務(wù)任命的制度保持一致，由組織任命獲取。1955年國務(wù)院頒布《科學(xué)研究工作者學(xué)銜條例》草案，規(guī)定文物、博物館工作人員用學(xué)銜標(biāo)明個人學(xué)術(shù)技術(shù)水平，區(qū)別于職務(wù)不與工資等級掛鉤，由于當(dāng)時我國并沒有制定與“學(xué)銜”相對應(yīng)的配套制度，從而導(dǎo)致“學(xué)銜”制度未能在行業(yè)普及。1978年2月到1983年9月，22個職稱條例頒布，其中《文物、博物館工作科學(xué)研究人員定職升職試行辦法》于1979年11月頒布執(zhí)行，不與工資待遇掛鉤，作為學(xué)術(shù)稱號獲得后可終身享有，但因制度本身的缺陷，1983年10月職稱評定全國暫停，啟動職稱改革方案。從1986到1988年的兩年間，國家將原有的22個職稱系列調(diào)整為29個，其中《文物博物專業(yè)職務(wù)試行條例》和《關(guān)于〈文物博物專業(yè)職務(wù)試行條例〉的實(shí)施意見》由文化部于1986年3月頒布實(shí)施，1986年國務(wù)院頒布的《關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》標(biāo)志實(shí)行職稱評聘制度。1989年因政治風(fēng)波的影響職稱評聘工作中止，到1991年職稱評聘才恢復(fù)正常，自此之后，職稱工作開始進(jìn)入正?；⒁?guī)范化的軌道。2003年《文化部高級職稱評審工作暫行規(guī)定》詳細(xì)規(guī)定了晉升高級職稱的條件和程序。2017年1月，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，今年國家文物局將創(chuàng)新人才機(jī)制作為2019年度工作要點(diǎn)，年內(nèi)準(zhǔn)備推出《關(guān)于深化文博專業(yè)技術(shù)人員職稱制度改革的指導(dǎo)意見》，制定《文物保護(hù)工程技能等級評價制度》①參見《國家文物局2019年度工作要點(diǎn)》：http://ex.cssn.cn/kgx/xccz/201902/t20190211_4823424_1.shtml.，這些政策的出臺將為博物館人才評價指明方向。

從業(yè)者職業(yè)道德方面。由于博物館工作的特殊性，國際博物館協(xié)會1986年頒布了《博物館職業(yè)道德規(guī)范》，1997年我國制定《中國文物博物館工作者職業(yè)道德準(zhǔn)則》，并于2001年修訂后執(zhí)行，規(guī)定博物館人不收藏文物、不買賣文物等職業(yè)要求，從人才職業(yè)道德方面加以約束。

近年來，國家針對文物工作做了一系列的政策法規(guī)，對博物館人才評價給予指導(dǎo)性的意見。2016年國務(wù)院頒布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)文物工作的指導(dǎo)意見》明確完善了文物保護(hù)專業(yè)技術(shù)人員評價制度。2018年10月，中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)文物保護(hù)利用改革的若干意見》要求創(chuàng)新文物博物館人才機(jī)制，健全人才培養(yǎng)、使用、評價和激勵機(jī)制。2018年2月，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》（下文稱《人才評價指導(dǎo)意見》），為博物館人才評價提供了政策依據(jù)，國家文物局結(jié)合博物館工作實(shí)際，正抓緊修訂《關(guān)于推進(jìn)博物館改革發(fā)展的實(shí)施意見》《關(guān)于進(jìn)一步深化文博事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)意見》②同①等規(guī)范性文件。

從整體上講，當(dāng)前我國博物館人才評價政策體系還有待健全，需要逐步探索完善，博物館人才評價理論還需要進(jìn)一步深入發(fā)展，分類評價標(biāo)準(zhǔn)還需要進(jìn)一步細(xì)化。博物館人才評價行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)缺位，評價方法、評價程序有待改進(jìn)。近年來，各地各級的博物館在相應(yīng)省份的政策大環(huán)境中找尋適合自身的評測工具，在實(shí)踐中摸索，沒有總結(jié)歸納，缺乏論證和檢測，由于地域原因不具有普遍適用性及推廣性。

（二）博物館人才評價主客體

博物館人才評價主體有政府部門、博物館自身、同行專家及受服務(wù)的社會公眾。人才評價包括人才自身的評價和人才工作的評價，人才工作評級又有人才個體成果和人才群體成果評價之分，政府部門是博物館人才評價的一大主體，諸如國務(wù)院津貼專家的推薦評定、省優(yōu)秀專家的評定，專業(yè)技術(shù)一級崗位、二級崗位人選崗位晉級推選、人才專業(yè)職稱的評定，職業(yè)技能、職業(yè)資格的鑒定均是由國家政府機(jī)關(guān)或者由國家政府機(jī)關(guān)委托的企事業(yè)單位、行業(yè)協(xié)會進(jìn)行的；人才評價應(yīng)該堅持誰用人誰評價的原則，因此博物館自身也是博物館人才評價的主體，人才以用為本，評價的目的也是鼓勵博物館人創(chuàng)造性的勞動，諸如空缺崗位的聘任、年度工作目標(biāo)的完成、工作項目的進(jìn)展等均是以博物館作為主體的人才評價工作；博物館的人才評價堅持誰懂行誰評價，工作和成果受到同行、專家的認(rèn)可是對工作及成果的肯定，所以同行專家也是博物館人才評價的主體之一；博物館的工作服務(wù)于社會，服務(wù)效果如何由社會說話，諸如全國博物館十大精品陳列的網(wǎng)絡(luò)投票以及國家一級博物館評估社會反饋指標(biāo)的設(shè)定均說明社會公眾也是博物館人才評價的主體。博物館人才評價的客體即評價對象是博物館人才、人才創(chuàng)造性的勞動及勞動成果。

總體來說，博物館現(xiàn)有的人才評價主體社會化水平較低，評價主體專業(yè)人才不足、科技手段運(yùn)用少。博物館人才評價涉及博物館學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等多學(xué)科，評測方案的設(shè)計、評測工具的使用、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析及評測報告的匯總總結(jié)，需要有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗。面對如此龐大的數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)存問題是無紙化測評運(yùn)用少，多采用人海戰(zhàn)術(shù)，手工操作，效率低下，測評準(zhǔn)確度低。

（三）博物館人才評價內(nèi)容

博物館的人才評價內(nèi)容主要包括在衡量人才時，我們的評審目的是什么，對照評審目的我們要評些什么，用什么方式去評，評審程序是什么，結(jié)合評審目的評價周期怎么設(shè)定。不同的評價目的，需要的評審方法不同，對應(yīng)的評審程序不同，選取的評價指標(biāo)不同，評價周期不同，但是評價的目的均是要完成我們設(shè)定的評價目標(biāo)。以選拔引進(jìn)人才為目的的人才評價，主要是評價人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?；以績效評價為目的的評價，主要評價人才現(xiàn)實(shí)能力及近年來取得的工作業(yè)績；以人才診斷為目的的評價，主要評價人才現(xiàn)實(shí)能力、分析環(huán)境情況并評價其適應(yīng)環(huán)境的能力。

1.評價方法

評價方法即如何評價人才。2003年的全國人才工作會議上提出要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)的社會化的評價方式③參見《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》：http://www.gov.cn/test/2005-07/01/content_11547.htm.，但博物館人才評價整體理論體系發(fā)展不足，社會化評價方法運(yùn)用不普及。

筆者理解的博物館社會化人才評價指利用獨(dú)立于博物館和人才之外的權(quán)威專業(yè)機(jī)構(gòu)，使用一定的方法、程序和標(biāo)準(zhǔn)對人才的專業(yè)素質(zhì)和成果水平進(jìn)行評定的活動。例如湖南省博物館對原創(chuàng)及引進(jìn)展覽進(jìn)行的展覽前、中、后期的評估工作中采取館內(nèi)專家、第三方評估機(jī)構(gòu)、觀眾三方相結(jié)合的評估模式④參見2016年12月18日公布的《湖南省博物館五年發(fā)展規(guī)劃(2016—2020)》。。第三方的評估機(jī)構(gòu)評測方法多借用國外的評價系統(tǒng)，諸如360全方位考核評價體系、MBO目標(biāo)管理法、KPI績效考核法、BSC平衡計分卡績效管理法、OLS品德測評、16PF個性測試，另外確定測評指標(biāo)權(quán)重可以采用DEA模糊綜合評價法、AHP層次分析、變異系數(shù)法完成等。例如廣東省博物館采用360度績效考評方法對館內(nèi)人員進(jìn)行年度考核，實(shí)現(xiàn)對考評對象的全方位、多維度的綜合考評。這些方法需要結(jié)合博物館的實(shí)際工作進(jìn)行本土化調(diào)整，需要博物館人深入分析研究。

近些年博物館根據(jù)事業(yè)單位崗位管理的要求，將館內(nèi)人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，評價手段也根據(jù)不同的崗位進(jìn)行設(shè)置，諸如針對工勤崗位技能鑒定一般采用理論知識、職業(yè)道德及實(shí)際操作的培訓(xùn)和考核、論文答辯等方式；針對專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)測評多采用考試、評審、考評結(jié)合、考核認(rèn)定的方式；針對人才業(yè)績測評多采用業(yè)績展示、代表作、同行評議、引文分析、文獻(xiàn)計量等方式；針對管理人員的測評多采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、頭腦風(fēng)暴、個人述職、考核認(rèn)定、面試答辯、情景模擬、案例分析等方式。這些方式會結(jié)合自我評價與領(lǐng)導(dǎo)評價、組織評價與群眾評價、現(xiàn)實(shí)評價與歷史評價、定性評價與定量評價[2]協(xié)調(diào)進(jìn)行，但整體上針對個人評價多，個人評價和項目評審、機(jī)構(gòu)評估結(jié)合不夠，不能從項目、科研平臺的評審評估中評價人才。

2.評價程序

參照享受政府特殊津貼人員和國家“萬人計劃”青年拔尖人才的選拔推薦通知，列出專家推薦評價程序（圖1），單位、行業(yè)及政府均需要在規(guī)范的制度，合理的評價方法和標(biāo)準(zhǔn)，合適的評價指標(biāo)體系及完善的監(jiān)督問責(zé)申訴機(jī)制下，公開、公正、公平的對人才的素質(zhì)、能力及業(yè)績進(jìn)行評價。博物館人才評價依照組織化的程序來完成目標(biāo)任務(wù)，程序即規(guī)則，不以個人的意志左右，每一個行動者、執(zhí)行者都必須按既定程序和程序中的規(guī)則執(zhí)行任務(wù)，以確保所選擇的評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法運(yùn)用到位，確保評價工作公平、公正。

3.評價周期

根據(jù)人才成長及業(yè)績成果的特性，人才評價需要科學(xué)的設(shè)置評價周期，周期太短，容易造成急功近利，不利于高質(zhì)量的成果產(chǎn)生，周期太長又容易產(chǎn)生惰性，博物館的人才評價周期基本上可以總結(jié)為：一是按照項目約定周期，二是定期評價，例如年度的工作考核；三是按照崗位的聘用周期，實(shí)施聘期考核評價，諸如特聘教授制度采用協(xié)議管理原則，采取一年期、三年期、五年期、終身教授的評價周期，以年限遞增的方式對人才進(jìn)行評價。

（四）博物館人才評價指標(biāo)體系選擇

我國現(xiàn)有的人才評選模糊判定式標(biāo)準(zhǔn)多、定性標(biāo)準(zhǔn)多，而比較判定標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)相對較少[3]，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上會針對人才職稱、資格、錄用和獎勵加上限制性條款，常出現(xiàn)“取得顯著成績”“作出突出貢獻(xiàn)”這樣模糊定性的標(biāo)準(zhǔn)，造成評價過程中執(zhí)行困難。諸如在國家“萬人計劃”青年拔尖人才推薦通知中就有“在哲學(xué)社會科學(xué)和文化藝術(shù)重點(diǎn)領(lǐng)域嶄露頭角，獲得國際國內(nèi)較高學(xué)術(shù)成就，具有較好創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿?，有一定社會影響”⑤參見《中央宣傳部干部局關(guān)于做好2018年國家“萬人計劃”青年拔尖人才哲學(xué)社會科學(xué)、文化藝術(shù)類申報推薦工作的通知》（中宣干字〔2018〕191號）。的描述。但總結(jié)下來，我國現(xiàn)有的人才評價指標(biāo)雖然描述詞匯不同，總體來看，均可以歸納到“德、能、勤、績、廉”五個方面，筆者通過職稱、職務(wù)任職條件、專家的評價標(biāo)準(zhǔn)分析界定評價要素，作出人才評價指標(biāo)體系圖（圖2），博物館人才評價指標(biāo)體系可以將“德、能、勤、績、廉”作為指標(biāo)分母進(jìn)行分解，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u價指標(biāo)體系。而人才評價指標(biāo)圖的運(yùn)用應(yīng)該結(jié)合博物館崗位，按照管理類、工勤技能類、管理型專業(yè)技術(shù)崗位、應(yīng)用型專業(yè)技術(shù)崗位和學(xué)術(shù)研究型專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行分類，在工作數(shù)量、質(zhì)量、業(yè)績效果等方面制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，將崗位和人才評價指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，以減少人才評價的偏差。

（五）博物館人才評價結(jié)果運(yùn)用

博物館人才評價的終極目標(biāo)就是根據(jù)博物館事業(yè)需求，甄選人才，分配學(xué)術(shù)資源，獎勵創(chuàng)新與貢獻(xiàn)，通過對學(xué)術(shù)人才晉升、獎勵以達(dá)到學(xué)術(shù)激勵、并引導(dǎo)學(xué)術(shù)方向。它是動態(tài)的過程（圖3），需要在實(shí)踐中不斷校驗，不斷完善。博物館人才評價具有導(dǎo)向性，人才評價標(biāo)準(zhǔn)、人才評價過程、人才評價結(jié)果及人才價值的體現(xiàn)均要始終保持評價目的和博物館戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，評價運(yùn)行中時刻注意選擇的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否適合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，不符合、不合理就及時調(diào)整，使人才評價始終保持正面的導(dǎo)向型。博物館人才評價核心任務(wù)是通過評價讓博物館人在持續(xù)支持中成長，使每個人根據(jù)評級體系清楚的了解自己的不足和努力方向，在不斷促進(jìn)個人成長的同時發(fā)揮個人潛能。如果人才評價結(jié)果運(yùn)用不足，人才評價后聘用跟不上，與薪酬待遇脫節(jié)，人才價值則難以體現(xiàn)；如果評價后管理缺位，聘后惰性，正向激勵不足，則影響評價目的的實(shí)現(xiàn)。

目前國家已經(jīng)出臺《人才評價指導(dǎo)意見》指導(dǎo)人才評價工作，博物館需結(jié)合博物館實(shí)際，通過對人才分類、人才工作分析、人才價值標(biāo)度、人才業(yè)績界定、人才貢獻(xiàn)確定，建立一套對應(yīng)博物館戰(zhàn)略目標(biāo)及核心工作的健全的人才評價體系。它應(yīng)該是一套針對博物館同一研究領(lǐng)域不同研究層次，或是針對不同研究領(lǐng)域、不同研究方向，人才評價側(cè)重不同的評價體系，是一套打破職稱和專家終身制，使人才潛心研究和創(chuàng)新研究的評價體系。

三、博物館人才評價模型構(gòu)建

筆者根據(jù)現(xiàn)下流行的評價理論構(gòu)建了適合博物館的人才評價模型。

（一）利用AHP層次分析法構(gòu)建專家推薦模型

AHP層次分析法一般多用于分析確定評價指標(biāo)的相對權(quán)重，它通過深入分析復(fù)雜問題的影響因素及內(nèi)在關(guān)系，將問題分解為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層，再利用定性、定量的分析方法對比影響因素的重要程度，通過綜合分析確定指標(biāo)權(quán)重。我們利用層次分析法的思想構(gòu)建模型解決博物館專家推薦的問題（圖4），以推選專家為目標(biāo)，設(shè)置反映專家特質(zhì)的“德、能、勤、績、廉”為評價指標(biāo)，列為第一級準(zhǔn)則層；對應(yīng)“德、能、勤、績、廉”評價指標(biāo)篩選一系列能夠定性或定量分析的第二級指標(biāo)，例如“政治思想、職業(yè)道德……”等，列為第二級準(zhǔn)則層；再針對不同的評價指標(biāo)，選擇不同的評價方法對指標(biāo)進(jìn)行定性、定量分析并進(jìn)行排序，即方案層；最終通過綜合分析確定推薦人選，完成評價目標(biāo)。

（二）利用MBO目標(biāo)管理構(gòu)建業(yè)務(wù)考核模型

MBO目標(biāo)管理即通過目標(biāo)管理，將博物館整體使命和任務(wù)通過層層有效分解，轉(zhuǎn)化為部門及員工個人的分目標(biāo)，管理者再根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對部門及個人進(jìn)行考核、評價和獎懲的方法。這是一種超前管理、系統(tǒng)管理和整體管理，在戰(zhàn)略目標(biāo)分解過程中，明確了單位、部門和個人的權(quán)、責(zé)、利，總目標(biāo)分目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣，相互協(xié)調(diào)配合，形成統(tǒng)一的目標(biāo)體系，各自目標(biāo)明晰，通過個人分目標(biāo)完成達(dá)成組織績效的完成（圖5）。

（三）利用360度績效考核構(gòu)建年度工作考核模型

360度考評是一種全方位的民主測評方法，使用前提條件是組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)及人員相對穩(wěn)定的機(jī)構(gòu)，適用于考核指標(biāo)不清晰，難以量化的崗位。360度績效考評評價維度一般有4個或4個以上，每個評價維度又包含不同的考評要素，考評涉及自評、上級、下級、同事和服務(wù)對象的多方評價，考核的工作量比較大。該考評方法將員工納入組織管理，是一種自上而下，自下而上的管理模式，因此，結(jié)合個人發(fā)展計劃和考評績效反饋會取得很好的效果，通過考評和反饋，讓博物館里的每個人了解自身不足，依照既定目標(biāo)發(fā)展并盡快的完成目標(biāo)，有助于推動博物館整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（圖6）。

四、博物館人才評價問題及建議

（一）存在問題

基于上面對博物館人才評價的分析，我們對照《人才評價指導(dǎo)意見》總結(jié)博物館人才評價的問題與不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.博物館人才評價體系評和用脫節(jié)。一是任免、使用多，培訓(xùn)開發(fā)少，新入職或轉(zhuǎn)崗人員沒有全方位的適崗培訓(xùn)；二是人才評價結(jié)果評價多，過程評價少，人才的行為監(jiān)督與引導(dǎo)少；三是項目申報和評審結(jié)合項目本身多，結(jié)合崗位工作目標(biāo)、崗位規(guī)范少，不能達(dá)到物盡其用、人盡其才；四是人才的績效考量不完備，考評結(jié)果平均化，懲戒激勵作用不明顯，博物館人才評價體系不完善，不利于整體績效的提升；五是過程繁瑣、成本高，責(zé)任機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制不足；六是無動態(tài)的人才評價體系，職稱、專家終身制，正向激勵不足，沒有人才潛心研究和創(chuàng)新研究的評價制度。

2. 博物館人才評價品德評價弱?！度瞬旁u價指導(dǎo)意見》要求分類評價，突出品德評價，科學(xué)設(shè)置評價標(biāo)準(zhǔn)，注重考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和履責(zé)績效、創(chuàng)新成果、實(shí)際貢獻(xiàn)。博物館的人才評價指標(biāo)體系多以“德、能、勤、績、廉”為評價要素，分類不足，評價標(biāo)準(zhǔn)單一，評價以業(yè)績貢獻(xiàn)評價多，針對良好的職業(yè)道德、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲芯瘛?wù)實(shí)的科研能力、誠信的科研態(tài)度的評測不足，評價不完善。

3.博物館人才信息大數(shù)據(jù)運(yùn)用不足。人才評價需要收集人才的各種信息，諸如人才的年齡、性別、文化程度等基本信息，人才參加的培訓(xùn)開發(fā)等的項目數(shù)據(jù)，人才非工作時間的行為數(shù)據(jù)、情感數(shù)據(jù)、以及人才評價后的評價反饋數(shù)據(jù)等，通過這些數(shù)據(jù)信息對其品德、知識、技能、特質(zhì)、成果、潛力等等進(jìn)行統(tǒng)計分析，找出人才素質(zhì)和行為、績效的關(guān)系，進(jìn)而推動博物館人才評價理論的形成。博物館人才大數(shù)據(jù)及科技手段運(yùn)用不足，隱形數(shù)據(jù)收集不足，評測主客體信息不對稱等因素造成人才評價的全面性、準(zhǔn)確性和時效性差強(qiáng)人意。

（二）改進(jìn)博物館人才評價工作建議

1.完善博物館人才評價法規(guī)體系。2018年2月的《人才評價指導(dǎo)意見》從頂層設(shè)計角度規(guī)范了人才評價方方面面，要求“分類健全人才評價標(biāo)準(zhǔn)”“改進(jìn)創(chuàng)新人才評價方式”“加快推進(jìn)人才評價改革”“健全完善人才評價管理服務(wù)制度”[4]。5月，中辦、國辦在印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)科研誠信建設(shè)的若干意見》中對人才品德做出了界定。7月，中辦、國辦在印發(fā)的《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機(jī)構(gòu)評估改革的意見》中提出進(jìn)一步改進(jìn)科技人才評價方式[5]，科學(xué)設(shè)立人才評價指標(biāo)，強(qiáng)化用人單位人才評價主體地位。有了這些頂層設(shè)計，博物館系統(tǒng)需加緊完善人才評價體制機(jī)制，堅持法律制度是保障，對人才評價的每一環(huán)節(jié)均加以規(guī)范，并出臺實(shí)施細(xì)則，對評價過程進(jìn)行細(xì)致規(guī)定，讓博物館人才評價有章可循[6]。

2.探索博物館分類評價。遵循人才成長規(guī)律，針對不同崗位、不同層次人才，通過崗位分析，制定合理的人才評價標(biāo)準(zhǔn)、方式等分類評價辦法，突出實(shí)績評價，加大品德評價，實(shí)現(xiàn)博物館人“干什么”就“評什么”。根據(jù)研究類型不同、崗位不同、評價周期不同，探索與其符合的任務(wù)目標(biāo)，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、能進(jìn)能出、能上能下的動態(tài)評價。指標(biāo)設(shè)置以體現(xiàn)履行崗位職責(zé)為主，突出實(shí)績、突出品德[7]。

3.創(chuàng)新評價模式方法。借鑒并充分利用與人才評價相關(guān)的方法和技術(shù)，研究博物館人才發(fā)展規(guī)律，探索形成社會化的博物館人才評價模式。